松本电工的介绍_百度知道松本电工的老板怎样，工资怎样_百度知道松本电工创办于1992年，经过7年的奋力拼搏，开拓创新，现已成为一家专业从事建筑电器（开关、插座、调光器、调速器、节能灯）研究开发及生产销售的高素质厂商。有员工近千名，资本2亿元，厂房用地2万平方米，形成年产2000万套电器配件的能力。并已开发生产出一批在市场上叫得响、过得硬，具有较强竞争力的产品，构筑了竞争新优势。我们凭借人才的优势、科学的管理、精湛的技术、先进的工艺、优良的品质和完善的服务，实现了超常规、跳跃式的发展，并迅速崛起于中国建筑电器行业之首。松本电工之所以能在激烈的市场竞争中赢得第一回合，完全是依靠党的改革开放政策，及时地抓住这一千载难逢的机遇，从而在变幻莫测的市场经济“海洋”中搏杀出一条适合本企业发展壮大的路子。那么，在进行二次创业的过程中，公司决策者果断地提出：“实施名牌战略”。在此，笔者认为最为关键的一招是人才必须先行一步，积极拓宽思路、开阔眼界，从整体性、全方位、多角度来考虑，将集中体现在总量上的开发、素质上的提高和配置上的合理三个方面。强调人力资源开发必须与企业发展需要相适应，统筹安排、超前考虑、精心谋划，在人力资源的总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度相协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。重点抓好预测与规划、培训与考评、甄选与使用、引进与挖掘、配置与调控、激励与保障这六个环节。现值得令人欣慰的是公司领导班子已从战略高度出发，决定成立“人力资源部”，提升人力资源在企业发展战略中的地位和作用。　　人力资源将成为21世纪的第一大资源：经济优势取决于科技优势，科技优势又源于人才优势。人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来，它作为企业发展的一项战略性资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，引起国内越来越多企业家的高度重视与极大关注。正如诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨，在对美国本世纪以来经济与工业的高速发展作评时，一针见血地指出：“在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如本世纪以来，美国90%的产品更新，依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。”因此，依靠开发人力资源以取得科技、经济竞争主动权，赢得发展新优势，已日益成为国际竞争的焦点。　　为了更好适应市场经济的发展需要，赢得未来竞争优势，大力推进名牌战略，就势必要培养和造就一支懂得市场行情，熟知国际贸易的外向型经济管理人才队伍作为支撑点。唯有如此，才能保持企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。这些年来，公司虽然在人力资源开发方面作了许多努力和工作，但是力度仍不够，收益甚微。那么在推进名牌战略的今天，人力资源部应该有一个明确的定位，深知今后的发展目标、努力方向、工作重心和对策思路，着力把建章立制，激发人力资源活力作为人力资源部正式启动的突破口。　　我认为应该按照“强化管理、理顺职能、规范业务、明确职责、协调有力、高效运作”的原则，加大工作力度，全面推进人力资源部各项工作逐步走上正轨，力争在不久的将来开创出一个崭新的局面。人力资源开发与管理工作必须紧扣公司的发展战略，为实现企业的持续、稳步增长服务，并根据现代人力资源开发管理的特点、要求，制订出与名牌战略相配的人力资源开发战略与长远规划，并予以有力地实施；与此同时要结合企业的实际情况，遵循市场竞争的规律，建立起符合国际化要求，具有竞争激励、公正规范和科学高效特点的松本电工人力资源开发管理体系。它包括：组织机构优化设计、人力资源流程再造、人才预测与人力资源战略规划、人才甄选技术设计程序、员工录用标准、职位规划与职务说明书、绩效考评实施方案、薪[1]&&&&&
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我们也谈激励员工的策略――松木电工实业
[ 17:41:31]
　　历时两个多月的《企业持续成长的变革文化》培训已告一段落，该培训包括人才篇、组织篇、变革篇、机制篇共43课时，是管理模式咨询项目的配套措施，整过培训较系统地介绍了确立优势管理模式的核心理念和经营管理观点，突出了人力资源…
企业总是面临着一个突出的矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定，既能达到激励员工的目的，保持成本优势，又能够有效地留住人才，确保公司的核心竞争力？这不仅让许多的人力资源管理人员伤透脑筋，也使企业管理者绞尽脑汁。加之近年来持续出现的所谓的民工荒，更使很多企业一筹莫展。于是，如何激励员工便成为广大人力资源工作者的头等大事。由此，笔者根据多年的实践经验，提出一些解决策略，以供参考。 　　
所谓激励就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。许多企业都有自己的激励机制，并且在企业的管理和发展中发挥着非常重要的作用。但更多的企业，特别是民营企业中，往往激励机制不全，制度执行力不够，有些企业忽视了员工的精神激励，集中在物质奖励的层面上，于此等等，都没有充分发挥激励应有的作用。 　　
要做到有效激励员工，首先必须理清几个观点。一是激励不等于奖励，很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施，从完整意义上来说，激励应包括激发和约束两层含义。二是精神激励不容忽视。许多管理者认为：员工上班就是为了赚钱。因此金钱就是对员工进行激励的最有效工具。而美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最为重要的。但不幸的是，在这项研究中，58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。三是要把握好相对公平的原则，公平不是平均分配，要让每个人都感到自己受到了公平对待，否则，激励会产生负面效应。 　　
其次是要让员工清楚公司的发展方向，也就是公司必须有明确的战略目标和经营理念，这主要包含三个方面：一是企业要传达给员工企业的愿景，即企业的未来是个什么样的企业。二是要形成共同的价值观念，知道在企业中对行为的评判标准。三是经营理念的人性化。要让员工觉得在这样的企业工作有种自豪感，自信心很强，工作愉快而充实，同时社会也对你另眼相看。 　　
第三是要为员工提供培训发展的机会，成就员工职业发展的多重通道。学习文化是员工的一种隐性收入，因此提供培训机会，会对员工产生很好的激励作用，如中兴通讯每年投入给员工的培训费用几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。另一方面，企业要帮助员工做好职业生涯规划，内部要形成员工成长的多重通道，不论是管理层面，技术层面，操作层面都有员工成长的发展道路，让员工在企业中有自己明确的发展方向，当员工的发展遇到瓶颈时，可以帮助员工找出差距，或利用工作轮换等手段，丰富员工的工作经历，促其成长。 　　
第四是让员工以各种形式参与到公司的管理当中。鼓励员工就公司的一切问题提出建议或意见，由公司统一评审，好的建议或意见予以采纳，并对提出人员给予奖励，或直接以提出人的名字冠名。载入公司发展的史册当中。也可以通过总结一些优秀员工的工作方法，在公司加以推广，形成一种崇尚科学，并不断挖掘自身潜力的氛围。 　　
第五是建立顺畅的沟通渠道，包括纵向和横向渠道的建立。信息的对流，可以让员工知道公司的发展方向及管理者措施的用意，与公司保持一致，公司也能够了解员工想什么，这样的融合，为公司的发展起到非常重要的推动作用。如员工交流例会制度、厂报、厂刊、宣传栏、广播室等。同时，及时适当的表扬同样能够产生非常积极的激励作用，例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的一句就是“干得不错”，或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。这就要求我们的管理人员要培养一定的赞扬意识，要把所想的东西及时传达给员工。 　　
第六，了解员工的需求，对员工分层次实施个性化激励。根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的员工对激励的需求是不尽相同的。比如说从事简单劳动的员工，物质激励是适用的、经济的，相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，因此，除物质待遇外，还要注重精神或工作激励，如优秀员工奖，晋升，授予更重要的工作，创造宽松的工作环境。再如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作的稳定性，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业自身发展等等。 　　
激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。人力资源管理者是用科学的手段，灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业的发展离不开人的创造力和积极性，因此，企业要重视对员工的激励，善于运用员工的激励策略，完善激励机制，激发员工的潜力和热情，提高企业的核心竞争力。 　　
　　&&&&■ 　　松本电工实业有限公司隶属广东伟雄集团，是专业从事建筑智能、建筑电器及低压电器科研、开发和生产的高科技民营企业，涉及机械、电子、微电子、计算机、信息、视听、网络、光电、电气、通信等技术领域。
2003年，经广东省政府批准成立的松本电工省级企业技术中心是松…■ 　　大家在潜意识一直对5S淡而远之甚至“恨之入骨”，特别是5S检查结果要纳入到绩效考核中，更使他们感到压力。整理、整顿、清扫、清洁和素养这五个词语对我们而言已如雷贯耳，但要实施起来可不是件容易的事！这不，又在议论了：“这个月5S检查又扣分了？”“还要扣绩效考核分呢…　　
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