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05963绩效管理 江苏自考教材 人力资源管理专业2013版本
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&　江苏人力资源交流群：
2013年10月份起&考试指定用书！
正版现货&05963&绩效管理&&&江苏自考教材&人力资源管理专业
书名：绩效管理
主编：朱伟
出版社：江苏科学技术出版社
版次：2013年4月第一版
页数：398页
定价：53元
注意：请使用课程代码搜索如 03708近代史纲要 只要输入&03708&就可以搜索！
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国际著名人力资源专家学者对 IPMA-HR素质模型的评价
　美国著名人力资源专家、 CURTIS 集团总裁、 IPMA-CP 资格证书获得者理查德&海尔（Richard C.Heil ），在 2003 年 1 月 3 日发表的《通往人力资源管理成功之路的素质模型》一文中指出：
　　近年来，无论是公立机构还是私营企业，都在更新和调整管理机制方面承受着很大的压力。随着对工作团队、技术影响和全球化经济的依赖增加，机构组织所面临的压力更为巨大。逐渐地，许多机构已经越来越多地期待人力资源工人者协助（如果不用领导这个词的话）处理机构中的各种变革。这就导致了一个不可避免的问题：人力资源工作者如何准备扮演他们新的角色，如何承担他们新的责任。
　　美国国际人力资源管理协会（ IPMA-HR ）开发出了一套素质模型。它对机构或企业内各个层次的人力资源专业人员准备承担他们新的责任，具有很大意义。这套素质模型向人力资源专业人员介绍了四种角色：人力资源专家、业务伙伴、变革推动者和领导者。分别存在于这四种角色中的是 22 种素质。该模型认为，如果一个机构里的人力资源专家具备了这 22 种素质，他们的工作一定能做得很好。我曾经是美国政府机构的人力资源管理者，现在的工作主要是对公立机构做咨询。我认为， IPMA 对人力资源专业人员所界定的四种角色和 22 种素质，对于所有层次的政府和机构人力资源工作者来说都很适用。这套素质模型分成四个模块，很易于培训教学。教材里有许多案例练习，给每个参加培训的人员提供了增强知识和技能的机会。此模型提供各种学习形式，如讲课、看录像、小组讨论、个人练习等，使学员们能够保持兴趣和专心。此外，每个模块都给每个学员提供自我评估工具，可使学员们更好地了解自己的长处和不足之处。因此，我认为每位人力资源专家都必须学习掌握这套 IPMA 素质模型。
　　美国资深人力资源专家、巴尔德摩大学博士、 IPMA-CP 资格证书获得者戴维&荷（ David Ho ），在 2003 年 1 月 2 日发表的《美国 IPMA 人力资源素质模型》一文中介绍说：
　　美国联邦政府人事管理总署（简称 OPM ，相当于中国国家人事部）对 IPMA 非常重视，在 1999 年的 IPMA 年会开幕式上，美国联邦政府人事管理总署嘉尼斯&拉昌斯署长亲临大会致词说：&在快速演变的人力资源管理行业中， IPMA 的影响，实实在在是全球性的。&（拉昌斯署长讲话的英文全文，参见美国联邦政府人事管理总署网站 www.opm.gov ）， IPMA 专业证书的核心知识体系是人力资源&素质模型&。该&素质模型&与中国的情况不同，美国多数的专业资格证书由行业协会自行管理和授予。例如律师、会计师、证券经纪人、房地产经纪人等。尽管政府机构不直接参与授权和管理，美国联邦政府人事管理总署对 IPMA 人力资源&素质模型&持认可和支持态度。该署不但派出自己的人力资源专业人员参加 IPMA &素质模型&培训和认证考试，还在该机构编制的材料中对 IPMA 的&素质模型&加以介绍和推荐。（参见美国联邦政府人事管理总署介绍 IPMA &素质模型&网页）
　　虽然近年来国际上对人力资源&素质&的研究较多，将人力资源&素质&予以系统化，综合培训考试和证书认证， IPMA 的&素质模型&是唯一的体系。三年来， IPMA 总部和分会、政府机构和私人机构以及美国一些大学，在&素质模型&推广、培训和 IPMA 高级人力资源管理师证书（ IPMA-CP ）考试、认证方面，做了很多工作，取得了不少成果。以&素质模型&为核心的 IPMA-CP 证书体系，逐渐在人力资源界传播开来，开展&素质模型&培训和具备 IPMA 专业证书考试的机构逐渐在增多。 IPMA 的认证项目，不但适应于中国的企业，也同时适用于中国各级政府人事部门的人力资源管理人员。
　　该素质模型很注重实用性和实际的情景案例，无论是培训教材还是考试题目，都贯彻了注重实用这一原则。参加过 IPMA-CP 考试后的人都知道，即使将约 200 页的 IPMA 素质模型培训教材内容全部背熟，恐怕也不一定在考试中获得好成绩。因为试题中相当大的比重，是情景案例，需要应考者运用素质模型里的原则和方法，自行分析案例，自行得出解决人力资源管理领域各种问题的方案。
　　英国阿伯泰&邓迪大学 SSI 中心主任、国际人力资源博士张鸿在 2003 年 1 月 7 日在英国发表的《关于 IPMA 素质模型在中国推广的几点看法》一文中提出了三个要点：
　　要点一： IPMA 素质模型是从美国一些优秀企业与成功运用的非赢利性组织的人力资源管理模式中提炼出来，并经专业加工而形成的通用&模型&。学术上称其为& Best Practice &（最佳实行方法）。在人力资源管理理论中，关于& Best Practice &是否可以进行跨国界文化传播，一直争论不休。双方都能找到支持自己的观点的证据。为此，一方面，我们可以树立信心，确定好进入中国市场的战略，找好切入点，争取在短期内取得实质性突破；另一方面，要清醒认识到，这种跨文化传播具有很高的风险。建议在推广中应注意在战略、组织结构、企业文化及其人力资源管理方式四个层面上同时给予考虑　　
　　要点二：该模型的主要特点是将人力资源管理者在其组织中的角色划分为四种：即人力资源管理专家、业务伙伴、领导者、变革推动者。这与欧美在人力资源管理理论与实践的发展方向吻合：即Competence-based HRM/HRD 。 Competence 应包含四个层面：知识，技能，行为与品质。目前在中国主要是以知识为主的人力资源管理模式。尽管中国大陆近几年在人力资源管理方面起步很快，但整体水平，特别是管理理念，仍与发达国家有较大差距。对这一现象，被动但可能很现实的观点是：该模型有些超前；而主动乐观的态度是：市场巨大。既然已决定开始进入中国市场，我的基本建议是：寻找合适的战略合作伙伴，先期争取到政府部门的认可与支持。在此基础上，争取与现有中国模式取得互补，避免冲突，实现双赢。
　　要点三：鉴于中国的发展现状，对于 IPMA 素质模型应做更细致的研究与必要局部调整，以更符合市场需求。这一调整最好由中国专家（特别要包括海外派）进行，由美方权威认可。在视中国市场为一整体同时，还要注意市场细分，如按地区（北京、上海和深圳市或许是第一瞄准区域），按所有制（三资企业及一些股份制新型企业或许是重点瞄准对象）。这需要一个较清晰的市场战略手段。
　　基于以上几点考虑，我相信 IPMA 模型在中国的推广是大有前途的。
　　中国国务院发展研究中心企业研究所人力资源研究室主任林泽炎博士在 2003 年 1 月发表的《关于胜任能力模型研究及其在中国推广的几点看法（提纲）》中介绍：
　　近来，国内、国际学术界关于胜任能力模型（ Competence Model ）的研究及应用、有关理论研究的期盼不绝于耳，大有来势汹涌之状，为深化人力资源管理理论研究及企业实践，意义深远，但从目前国内外研究及实践来看，有必要认真审视和定位。（一）研究意义：狭义理解，提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。旨在探索&能够导致高效或优良工作绩效的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等&的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。对处于转轨时期的我国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践，都具有较大意义。（二）胜任能力模型在中国的研究及实践现状：目前在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。（三）研究方法建议：在研究方法方面，目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分折，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导，如国际人事管理协会（ IPMA ）的做法。建议：结合当前中国实际，在任务分析和工作分析的基础上，应结合二者的做法，大力在中国相关部门、人员中应用推广。（四） IPMA 与国内工作的关系：目前国内也在尝试对&企业人力资源管理人员&进行资格认证，是在知识学习的基础理论上，强化技能提高。该标准的提出是基于广大专家、实际工作者的经验，列出了一系列人力资源管理人员所需要的知识。 IPMA 是从人力资源管理工作者的角色定位出发，强调胜任能力的提高。二者是一个很好的补充。（五）应用推广思路： 1. 取得政府、研究部门（如国务院发展研究中心）及市场（企业）运作部门的支持； 2. 借鉴国外较为成熟的胜任能力模型理论，结合中国国情及特定行业的工作任务性质、特点，深入研究提炼或修订特定行业人员，如公共机构、企业人力资源管理工作者的胜任能力模型，并提出具体的素质、能力要求； 3. 根据上述研究结果，开发相关教材及工具； 4. 选择典型部门、特定人员开展试点推广工作； 5. 总结经验教训，在公共机构及企业部门广泛应用推广胜任能力模型。
　　清华大学深圳研究生院管理学博士王强在 2003 年 1 月 5 日发表的《把&素质模型&介绍给中国人力资源经理人非常必要》一文中指出：
　　作为《管理创新十讲&&学习型组织团队读本》、《人力资源管理&&学习型企业团队读本》（天津人民出版社）、《学习型政府管理创新》（中国人民大学出版社）三本书的作者，我非常认同&素质模型&对 HR 人员角色的四种定义，特别是&领导者和变革推动者&这两种。 现在正在《世界经理人网站》专题讨论栏目主持讨论，题目就是&学习型组织需要学习型领导&。在中国企业创新的过程中， HR 人员将扮演更重要的作用。在政府管理创新的过程中，政府机构中的人事人员的作用也将越来越大。他们将成为&学习型领导&。但是，我们遗憾地看到目前我国很多组织（包括企业和政府、学校）对其人事管理人员考核的内容，主要还是知识型的，通过背诵就可以能到很高的分数，与 TOEFL 、 GRE 考试很相似。而这并不能完全反映该人员实际的工作能力。所以， IPMA 专业证书的核心体系，人力资源管理&素质模型&，对于中国的人事人员提高素质更具有现实意义，因为它可以给大家提供一个如何完善自己素质结构、提高能力的努力方向。这是目前中国 HR 界最需要的。没有奋斗方向或者方向有偏差，对于任何一个组织或者对于其成员来说，都是很致命的。所以我一直宣传：组织管理的核心是人力资源管理， HR 管理的核心是绩效考核，绩效考核的核心是考核指标的确定。&素质模型&不但对于 HR 人员有益，对于其它经理人也具有借鉴意义。由于这个&素质模型&综合了近十年国际上关于人力资源管理人员素质（或称为&核心胜任能力&）的研究成果，尤其参考吸收了美国 AT&T 公司和全美公共管理协会关于人力资源管理&素质&的模式，我还没有看到比它更全面完善的素质模型。当然，在进入中国以后，还是有必要结合中国传统文化和具体实际情况，作一些本土化、简化的工作。自然，这些工作者需要事先得到 IPMA 的认可。现提出几点建议：（一）不但注意企业的人事人员，更要注重政府的人事人员，加强联系，多做工作，特别是对地方政府。（二）充分借助现有各城市的人力资源经理沙龙、协会的力量，例如本人在厦门发起的 HR 经理沙龙，现在已有 50 多家企业经理参加，成功举行了 9 次活动。（三）出版一些介绍&素质模型&的培训教材读物，便于大家学习。