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制造认同是留住基层人才的关键
日 16:22来源:南方都市报字号：
公务员考试热度降温，基层公务员辞职出走，这些都是目前频现于报端网络的热点新闻。昨天南都一则标题为《中央一揽子计划留住基层人才拓宽乡镇公务员晋升空间》的报道，以叙议结合的方式呈现了目前基层政府留住优秀人才的困境，以及中央和各级政府对此作出的应对。
在&小官巨腐&的新闻更能吸引眼球的当下，谈论基层公务员去留问题，需要冒着被舆论炮轰的危险。一个简单而直白的理由是，在高压反腐的背景之下，一些后来加入官僚体系的年轻人缺乏&权力寻租&的空间，所以也就诞生了离职的考虑。这样的推测能够赢得多数网民的认同，但因为缺乏最基本的调查访问数据，所以很难明确其合理性有几分。
动辄从家中搜出现金上亿的基层官员，与我们这里谈论的基层公务员是两个截然不同的群体。毕竟，深根多年、占据垄断地位多年的基层小官，与新近入职不久、根基尚浅的年轻公务员，二者的差别一目了然。真正导致基层公务员们抱怨乃至打算出走的原因，当然是与目前反腐高压的政策相关，大量该有的不该有的福利都可能在反腐败运动中被砍掉，但与寻租空间的减少是否有足够关系，还需要打上一个问号。
相对于收入减少的因素，另一点背景性因素也不可忽略。在此前的数年里，公考的热度年年攀升，以至于大量一流高校的毕业生首选工作也变成了公务员。畸形的择业观带来了激烈的竞争，大量高端人才&屈就&来到基层。然而，近两年公考风潮日渐退去之后，这些并非真正愿意投身基层的&高端人才&，势必在同龄人的待遇比较中感受到失落。于是，抱怨的声音、离职的考虑开始摆上桌面。
所以，从上面出发，基层中的一部分本就不该投身基层的人员，有必要通过一定的淘汰机制进行筛选。所谓&退潮之后才知道谁在裸泳&，这些没有真正投身基层意愿的成功报考者，就是裸泳者吧。
当然，留住基层优秀人才的命题并不会因为上述情况的存在，而变得没有意义。相反，基层的稳定需要基层政府稳定，基层政府稳定需要基层公务员的心定。从昨天的报道来看，造成基层公务员人心不稳的主要几个障碍在于：晋升渠道狭隘、收入增长缓慢、工作压力巨大。事实上，从职业发展的角度出发，任何一个职业都需要满足上述三个方面的基本要求。通过打破&年龄天花板&的掣肘，尤其是赋予乡镇工作经验更大的升迁系数，并通过职级改革给予更多普通公务员&领导待遇&，基本上撑大了晋升的空间并提升了整体的待遇。
不过，中央在打开一扇门的同时，也闭上了一扇窗。今年9月，中共中央办公厅公布《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，首次明确新录用乡镇公务员在乡镇机关最低服务年限为5年，上级机关一般不得借调乡镇干部，这意味着撤除乡镇公务员晋升的一个&跳板&。一松一紧，也将有利于保持基层公务员的心定。
基层公务员作为一项职业，拥有晋升空间、保证收入的增长都非常重要，不过要留住人，最重要的还是需要该群体能够与基层社会和谐互动。所谓扎根基层，最后的纽带就是职业、情感上的&认同&。目前，基层事务繁多，政府与民众的矛盾丛生，冲在第一线的基层公务员无法与民众形成良性有序的互动，反而时常处在一些争斗纠纷的漩涡中，其认同感必然不会有所增加。
让基层公务员真正融入基层，形成基层认同，大前提在于厘清政府与社会的角色。在一个自治主导的基层社会，政府角色重心在服务，不在于计划、指导和管理。只有释放更多的社会空间，基层公务员才能告别疲于奔命的状态，回归自身本位：以服务者的姿态融进基层建设与发展的大潮中去，并收获对自身职业宝贵的认同感与使命感。
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怎样留住人才？
说得实际一些，不要理论上的。
提问者采纳
　　不了解贵企业的具体情况，谁也不能说得实际，因为即使适用于其他的企业，不见得适用于贵公司！　　为什么等到了想留住人才时候才来提问，而不是在平时就好好对待员工呢？　　怎么管理好企业的员工，这个问题不是一问一答就可以解决的，这需要一个很长的过程，如果管理员工很简单，那么人力资源管理就不会成为一门学问了。　　由于不了解贵企业的具体情况，我也只能在这里大概说一下，看看是否对您有用：　　员工的“主人翁意识”多半不强，少数有眼光的员工除外，大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水，而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水，他们认为，让企业变强，是老板考虑的事，这种想法也不完全错，因为在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉，也会变得懒散起来，这样，企业就不会更好的发展；企业的利润就会不高；利润不高给员工的薪水就不会高；薪水不高，员工就没有积极性，就会更加“懒散”；员工懒散，就不会努力工作，企业就不会发展... ...（有点绕口）。这样就形成一个恶性循环，这样的企业，多半会面临破产，员工们的损失不大，大不了跳槽。而老板的损失或许不可估计，公司破产，损失的不只是金钱，可能还有人脉，经营企业，人脉很重要。　　说了利害关系，现在来谈谈对员工的管理，由于不了解贵企业的情况，所以我只好分情况来说：　　1.小型企业（老板直接管理员工）：“人管人，累死人；制度管人，管死人”。这句话不知道您有没有听过，一家有发展前景的企业，离不开好的制度，好的制度在于：　　（1）赏罚分明；　　（2）制度大于人情；　　（3）大事讲原则，小事讲风格；　　（4）制度适用于任何人，老板也不能特殊化。　　第（2）条和第（3）条是不是有点矛盾啊？呵呵...其实不然，给你举个例子：以前我上初中时，班主任让我们班委干部每天早上把7：40之后来的同学姓名记录下来，实行这个制度后，仍有不少同学迟到，我就根据“大事讲原则，小事讲风格”的原理，向班主任提了一个建议，给同学们宽限一点时间，但不是明着宽限，具体办法是，在班主任的“默许”下，我们私自把迟到的时间改为7：45，在这之后来的同学一律记录下来，表面上看，迟到的时间仍然为7：40，这5分钟就叫“小事讲风格”，而7：45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了，如果班主任明着说把迟到的时间改为7：45，那效果就会不同了。　　用制度套住员工（不是锁住），给员工留下一点“宽容”，他们会在放松的同时，遵守制度。　　除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工，至于怎么灌输，根据贵企业的实际情况而定。　　广开言路是一个很不错的方法，要及时了解员工们的想法，家庭情况，最好记住每个人的生日，在他们生日时，给他们一份惊喜，或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议，可以发掘出更多的人才，让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。　　2.（中、大型企业）（请恕我冒昧猜测一下，大型企业的董事长可能不会花时间在百度上来问这种问题吧）：中、大型企业有个特点，那就是员工和老板很少沟通，甚至很少见面，自上而下的生疏，会导致沟通不便，会出现一些不好的情况。如：人才的建议不能及时反映到老板那里去，因为还隔着主管和部门经理，沟通的不方便，会导致大的方针策略不能更好地实施。有句话叫“我下属的下属，不是我的下属”，这句话说的很好，也很适用。作为中、大型企业的董事长、总裁，您的下属就是部门经理们，您要做的是要像上面说的小型企业里，老板对待员工那样去对待部门经理，他们，再去管理员工。但您需要不定期地进行“基层调研”，虽然不是您的下属，但他们也是在为您工作。否则，会出现一种状况：员工们只关注自身利益，董事长只注重长远利益，长远利益不是每一个员工都看得到的，甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益，即使长远利益远远大于短期利益。是的，身处不同的位置，看的就不一样，否则人人都能当董事长了，这种时候，沟通就成为关键，董事长、总裁和部门经理们，要努力让更多员工了解企业的状况，在实行长远利益方针时，一定要及时让员工们了解，这样，上下一致，企业的路就会越走越好。　　上面说的制度和广开言路，也可以用在中、大型企业里，不过要“具体问题具体分析”，否则，一味的“教条主义”，反而会不好，破坏企业的和谐。　　我能告诉您的就这些吧，希望您看过之后要根据贵企业的实际情况来选择正确的方法。最后祝您生意兴隆，发财。谢谢！
提问者评价
非常感谢！
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首先，没有人一辈子打同一份工作透抵递诽郛赌店涩锭绩。希望你理解。他缺钱的话 给钱或股份，他觉得没发展 给机会或给股份开新部门给他负责，他处处受压逼工作不能按理想完成 给权力或调他到你手下直接管理（别跟我说你公司有几十个人才你搞不好），最后是保证你压的住他的情况下给他以上的。
那这样轻易的满足，会不会助长他不断提条件？
当老板的。。。。。问你一个问题，什么是人才？？？例子：他帮你拿500万的单，钱也收了，你觉得你应该给他什么？例子：他帮你把乱七八糟的工厂生产流程完整了，每月省了百来万，你觉得你应该给他什么？例子：他嘴巴油油的，把你拍马屁拍的爽快，你觉得你应该给他什么？最后还是一句话，他搞个3-5年没什么特破的话，把他开了，用他的工资请7-8个大学生来干他一个人的事，你怕什么。中国一年出多少个人才出来，你还怕找不到？做生意的有一句老话“又要马儿好，又要马儿不吃草”是不可能的
主要参照三点，是否感情留人，是否事业留人，是否待遇留人。感情留人就是说要对他真诚，处处替他着想；事业留人就是给他提升的空间，激励他的事业心；待遇留人就是要给他适当的物质条件。
加工资，和公司的人才定时聊天会面，谈一些工作和生活方面的话题
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＞＞＞当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争，时代呼唤创新型..
当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争，时代呼唤创新型人才。要加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，从制度上保证人才得到与他们的劳动贡献相适应的报酬。从分配制度上留住人才，使人才的劳动贡献和他们的收入相适应就要
①建立按劳分配和按生产要素分配相结合的分配制度②实行按劳按资分配制度③提高有突出贡献的高层次人才的待遇④实行年薪制A．①②B．②③C．③④D．①③
题型：单选题难度：中档来源：同步题
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据魔方格专家权威分析，试题“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争，时代呼唤创新型..”主要考查你对&&分配制度&&等考点的理解。关于这些考点的“档案”如下：
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因为篇幅有限，只列出部分考点，详细请访问。
财产性收入的含义：
财产性收入，指通过资本、技术和管理等要素与社会生产好生活活动产生的收入。即家庭拥有的动产（如银行存款、有价证券）和不动产（如房屋、车辆、收藏品等）所获得的收入。准确把握我国收入分配中的几个问题：
&(1)按劳分配与按生产要素分配的关系：
①坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，是由我国社会主义初级阶段的国情和客观经济条件决定的。我国现阶段生产力发展整体水平低、多层次又不平衡，决定了我国实行公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，公有制的主体地位决定要实行按劳分配，而其他所有制经济形式、多种经营方式的存在，又决定了按生产要素分配的必然性。 ②将按劳分配与按生产要素分配相结合，是发展社会主义市场经济的客观要求。在实行按劳分配的同时，要兼顾投资者、经营者、劳动者各方面的利益，调动一切积极因素，利用一切可以利用的资源，促进生产力的发展。
(2)按劳分配和按劳动力要素分配的关系：
按劳分配是社会主义的分配原则，要以社会主义公有制的存在为前提。而按劳动力要素分配，在资本主义社会就普遍实行，它存在于我国的外资企业和私营企业中，意味着劳动者只是受雇于企业主，他们只能作为劳动要素的提供者参与生产和分配。两种收入所体现的生产关系和分配关系不同，因此区分二者首先要看是哪一类经济形式再作判断。
&(3)对比区分合法的劳动收入和合法的非劳动收入：
①合法的劳动收入：按劳分配、按个体劳动者劳动成果分配、按劳动力要素分配取得的收入。②合法的非劳动收入：按土地要素分配、按资本要素分配、按技术要素分配、按管理要素分配、按信息要素分配取得的收入。&按劳分配：
(1)按劳分配的性质：是在社会主义公有制经济中个人消费品分配的基本原则。
(2)内容与要求：在公有制经济中，在对社会总产品作了各项必要扣除后，以劳动者向社会提供的劳动（包括劳动数量和质量）为尺度分配个人消费品，多劳多得，少劳少得。
(3)原因：①生产资料公有制是实行按劳分配的前提。 ②社会主义公有制条件下生产力的发展水平是实行按劳分配的物质基础。 ③社会主义条件下人们劳动的性质和特点，是实行按劳分配的直接原因。
(4)意义：①实行按劳分配，有利于充分调动劳动者的积极性与创造性，从而促进生产力的发展。 ②按劳分配作为社会主义性质的分配制度，是结以往几千年来不劳而获的剥削制度的根本否定，是消灭和消除两极分化的重要条件，它体现了劳动者共同劳动，平等分配的社会地位，是分配制度上的伟大变革。
按劳分配以外的分配方式：
主要包括按个体劳动成果分配和按生产要素分配。(1)按个体劳动者劳动成果分配：个体劳动者个人占有生产资料，独立从事生产经营活动，其劳动成果扣除成本和税收后直接归劳动者所有，从而构成他们的个人收入。他们既是劳动者，又是经营者、投资者，不仅要付出劳动，谋划发展，还要承担经营风险，个体劳动者的合法收入受国家保护。
(2)按生产要素分配： ①含义：按生产要素分配，是生产要素所有者凭借对生产要素的所有权参与收益分配。 ②具体形式：主要有劳动，资本，技术和管理等。 a、按劳动要素分配：指在私营企业和外资企业中，劳动者所获得的工资收入。 b、按资本要素分配：包括私营企业主生产经营取得的税后利润，债权人取得的利息收入，股息分红，债券，股票交易收入等。 c、按技术要素分配：科技工作者提供新技术取得的收入包括技术入股和技术转让。 d、按管理要素分配：企业的管理人才凭借其管理才能在生产经营中的贡献而参与分配的形式。
(3)原因： ①发展社会主义市场经济，还要健全生产要素按贡献参与分配的制度。②健全生产要素分配的制度，是对市场经济条件下各种生产要素所有权存在的合理性，合法性的确认，体现了国家对公民权利的尊重，对劳动、知识、人才、创造的尊重。有利于让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。 按劳分配为主体、多种分配方式并存的理论依据按劳分配为主体、多种分配方式并存，依据的基本理论是生产决定分配、生产力发展状况决定分配、生产资料所有制性质决定消费品的分配方式。图示：
如何完善分配制度，实现公平分配：
1、坚持和完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，是实现社会公平、形成合理有序的收入分配格局的制度保证。 2、保证居民收入在国民收入分配中的合理比重，保证劳动报酬在初次分配中的合理比重，理顺国家、企业和个人三者的分配关系，协调投资与消费的关系。 3、再分配更加注重公平。为此要加强宏观调控，通过财政税收调节和整顿收入分配。（低、中、高、合法、非法）4、要正确处理好效率与公平的关系，既要反对平均主义，又要防止收入差距悬殊；既要落实分配政策，又要提倡奉献精神；在鼓励人们创业致富的同时，倡导回报社会和先富帮后富。 5、个性问题：行业收入差距——加快垄断性行业改革，缩小行业收入差距城乡收入差距——贯彻落实科学发展观，统筹城乡，建设社会主义新农村，形成城乡协调互动发展机制，缩小城乡差距区域收入差距——贯彻落实科学发展观，统筹区域，形成区域协调互动发展机制，缩小区域差距
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对方吼得很凶，任何东西极端化了都是不好的……依然举例子……吃水果有利于健康，跟这些名人比，千万不能慌……说话要不紧不慢，但是可以规避掉……如果扯到单亲家庭。我打正方唯一没想通的就是单亲家庭的例子……没办法说明白,经历了很多挫折成才了，把它定义为“遭遇挫折，反问对方，从挫折中学习到经验教训”，更不能拍桌子什么的常梗管凰攮好锦钦，打辩论时要淡定，算什么。6，遇到的挫折也更大，你儒雅一点.对挫折的定义？5，这是为了防反方把“挫折”和“克服挫折”强行拆离开……说你方的好处都是“克服挫折”带来的……不是“挫折”本身带来的，要打例子，但并不是每个人都是XXX啊……”这时候就涉及一个标准问题。2，哪个名人成才路上没有遇到挫折”获取思考时间……认真准备就好，也是最好使的一个例子……把这个例子打好了，对比分明……大家会觉得你很有风度，就用几个单亲的名人举例说明，用药过度也会致人死亡、艰苦奋斗精神，最重要的一点，不要光从百度百科中抄，就说单亲家庭孩子在自理能力。3.防止对方极端化……将挫折的长度和深度无限加长……把战争我前两天刚打过这个辩题……赢了~~如果有利于这一方的话，即在教育过程中人为地创造挫折，吃多了也会拉肚子，普通人那点挫折，有一种叫做‘挫折教育’的教育模式、天灾？”我打攻辩的时候一直抓着这个打，关键有以下几点.辩论要够贱，其实这两者根本不可分割嘛，再被问到，对方可能会说“XXX；打针吃药有利于健康、美国：1、车祸（都是置人于死地的）什么的都说成是挫折……这时候告诉对方，正视自身错误什么的都比完整家庭的孩子强，反问难道这些不利于他成才吗，可以问些类似“请对方试举一例，如果挫折本身是不利的，名人能力比普通人大.最后，为什么我们还要人为的创造挫折？，这场比赛就赢了、面对挫折能力.名人和普通人问题……当你方举各种例子的时候，我们自由辩也抓着这个打……这个是反方最不容易解释清楚的问题？4，当然你就这样定义肯定是没有说服力的，成才的标准也比普通人高！但是表情要大义凛然……无耻是很必要的，也是二辩可以打的……“在日本，这在辩论中相当重要，克服挫折
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谢谢。我们赢了
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求辩论词辩论：高薪不是留住人才的关键。
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长久以来,人们认为薪酬是人才流失的重要原因,很多调查也提出有力的数据支持,比如在茸初上海对1万多名的企业白领的调查中,在离职原因中选择&寻求高薪&的高达412%,远高于其他因素,可见薪酬因素还是员工跳槽的主要原因。但反之,企业提供高薪是否就意昧着能提高忠诚度?意味着能留住人才?
有这样一个案例:有位服装企业集团的老总,花了九牛二虎之力从外界聘请了一位厂长,可不到一年,这个厂长就跳槽到竞争对手那里,而按市场行情,他提供给这位厂长的年薪是绝对有竞争力的,甚至不逊于竞争对手。面对这样的情况,企业应该首先回答两个问题:一、企业领导与离职者之间是否经常有非工作性交谈?交谈的深入程度怎么样?二、除了优厚的年薪之外企业还给离职者提供了些什么?如果企业能理解这两个问题,也就找到了部分答案。
另一个案例也是一家服装企业,有1/3的中层经理曾受到过竞争对手的高薪招纳,但这些经理最终还是选择留下来,而事实上,该企业的中层经理的薪资水平只是市场的平均水平。两个例子对比可见.薪酬并不是提高员工忠诚度的主要因素,高薪也不是留住人才的惟一手段。除了高薪以外,更重要的还有其他方面的措施。其实,根据双因素理论,薪酬作为保健因素,只会导致不满意或者没有不满意,并不能有效提高满意度,薪酬既然不能有效提高满意度,那希望以提高薪酬来提高忠诚度的想法无疑是空中楼阁。而相反,根据双因素理论,工作兴趣、责任、成就感等方面的因素却更有利于提高员工满意。
那么该如何培养忠诚的员工呢?跨国公司在这方面有许多值得学习的地方。据美国《幸福》杂志调查,人们最愿意工作的100家美国公司,像美国西南航空公司、英特尔公司、微软公司、摩托罗拉公司、P&G公司等都榜上有名。为什么人们愿意在这些公司工作?这些公司又是用什么方法来吸引自己员工的呢?事实上除了公司的工作环境好、福利好等&硬件&因素之外,在尊重人才、创造发展空间和尊重员工的需要等方面有自己的独到之处,才是这些公司吸引人的地方,也使得一些公司的员工即使工资不是特别高,也乐于留下来工作。如英特尔公司的自由转岗制度,其实英特尔面临更多的人力资源压力.也是猎头的重点目标,在英特尔公司除了系统的培训制度,还有一套系统员工转岗政策,确保企业的凝聚力,比如一个技术人员在技术岗位工作到一定年限后,就可以选择去做市场、销售、人力资源等等,即使这些新的职位和他过去的经历没有任何关联;一个在中国工作的职员也可以选择到英特尔在其他国家的分部工作等等。还有西门子公司,以提供更多挑战性的职位为传统,西门子有限公司全球总裁兼CEO冯必乐博士就认为在中国能够吸纳人才的关键是西门子的良好声誉,另外就是西门子快速发展不断提供给员工挑战性的职位.他曾指出:&能够提供上升空间和挑战性职位,是快速发展型企业吸纳人才的优势,从普通员工到CEO都是这个尺度。&
通过对这些跨国公司的分析和事例研究,人们发现能培养人才忠诚度的几大因素主要在于迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会以及员工职位的质量等,而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。那么,该如何提升员工的忠诚度?
一、主动考虑员工的利益,并让他们明显地感觉到这一点
员工忠诚度调查研究显示,那些员工忠诚度高的公司,会有超过50%的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益;对于那些忠诚度比较低、员工流失比较严重的企业抱有这种观点的员工的比例则要低的多,往往不到30%,在这样的企业被调查对象更多的观点则是如果员工不争取,公司不会主动考虑员工的利益。所以企业在制定管理政策的时候,要更多的考虑到员工的利益,并通过各种宣传方式让员工感觉到这一点,尤其在职业发展方面,要让员工坚信公司会考虑他们的职业生涯发展——为他们提供继续教育,进行技能培训,以及帮助他们获得更高一级的学位,或者帮助提拔他们等等。
二、公平是保证忠诚的重要基础
&不患寡而患不均,&对于任何一家公司的领导者来说,保证公平是要相当注意的问题。公平主要包括报酬公平、考核公平以及制度公平。对员工忠诚度调查研究也显示,公平问题是影响员工忠诚度的第一大原因。因此,公司领导层工作中的主观意向,以及官僚作风,都可能会让下属有不公平的感觉,从而严重影响对企业的忠诚。
三、提供足够的发展机会,或者有趣而重要的工作
根据调查研究发现,对于那些能给自己提供发展机会的公司,员工会非常卖命,忠诚度指数也相对比较高,工作更有干劲,也更努力、更长久。
四、积极沟通和及时对员工成就进行反馈
员工总是渴望了解如何开展工作及公司营运的状况,管理者可以告诉员工公司利益的来源及支出动向,提供多种沟通管道让员工得到资讯,并鼓励员工问问题及分享资讯。同时要及时对员工的成就进行反馈.而事实上很多公司忽视了这一点,如果公司不能让员工感觉到工作的成就感,那就不要求员工有很高的归属感。
五、尽量让下级参与决策
公司应尽量让员工参与对他们有利害关系事情的决策,通过这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度,当员工有参与感时,对工作的责任感便会增加,也较容易接受新的方式及改变。事实上,对于成熟的员工而言,并不期望能成为老板的朋友,他们所需要的只是老板的信任,而让自己的员工参与企业的决策,恰恰能显示出对员工的信任。这种不断增长的信任感,同时也在强化员工的忠诚度。
总之,为保证长期的竞争优势,企业经营者应根据企业自身的条件、目标与需求,发展出一整套核心人才的激励计划,以保持和提高人才的忠诚度。而这其中,单单靠薪酬激励是不够的,简单地说,当你的&得力干将&在完成一项杰出的工作后,最需要的往往是来自上司的感谢,而非只是调薪。
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你太有才了,十分感谢!
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