梅奥的《梅奥的人际关系学说说》主要有哪些内容

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2015-03-31 08:07 标签： 人际关系心理学
人际关系学说的主要内容是什么？行为科学研究的主要内容？
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09-11-18 &匿名提问简述霍桑实验及人际关系学说的内容
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霍桑实验年 ,以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称.研究者预先设想,在一定范围内,生产效率会随照明强度的增加而增加,但实验结果表明,不论增加或减少照明强度都可以提高效率.随后,研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响,也没有发现预期的效果.发现在不同福利条件下,工人始终保持了高产量.在此基础上,梅奥等又对厂内2100名职工进行了访谈,让职工自由抒发意见,也造成职工的士气高涨,产量大幅度上升.霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位,并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素,这对管理心理学的形成具有很大的促进作用.梅奥根据霍桑实验,提出了人际关系学说.这一学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向.人际关系学说的内容(1)否定了古典管理理论对人的假设,提出工人是“社会人”而不是“经济人”.工人不是被动的、孤立的个体,他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,.(2)企业中存在着非正式.梅奥认为,企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外,还存在着非正式组织.正式组织以效率为其行为准则,它忽略工人的感情因素,因此容易引起冲突,影响企业生产率的提高和目标的实现.非正式组织以感情为其行为准则,其作用在于维护其成员的共同利益,使之免受内部个别成员的疏忽和外部人员的干涉所造成的损失.这些非正式组织有自己的核心人物和领袖,有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等.因此,管理者必须重视非正式组织的作用,注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡,以便管理者与工人之间能够充分协作.(3)提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件,高满意度来源于物质和精神两种需求.梅奥认为,在决定劳动生产率的诸因素中,置于首位的因素是工人的满意度,而生产条件、工资薪酬只是第二位的.工人的满意度越高,其士气就越高,从而是生产效率就越高.
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梅奥的人际关系学说与我国的人本管理
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梅奥及人际关系学说简介
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梅奥及人际关系学说：
行为科学管理的前期通常是指&人际关系学说&建立的时期，是由美国哈佛大学教授梅奥（GeorgeEltonMayo，）等人为代表，通过著名的&霍桑试验&而创建的。
20世纪初，美国西部电气公司的霍桑工厂尽管有较完善的设施和福利制度，生产效率仍然低下，为探求原因，年，美国哈佛大学教授梅奥率试验小组到该厂进行研究。霍桑试验分为四个阶段：照明试验阶段，继电器装配小组试验阶段，大规模访谈阶段，以及接线板工作室试验阶段。经过8年的试验，梅奥等得出的结论是：
①应提供机会，让工人诉说内心的不满，消除不必要的牢骚；②应看到工人们的生产态度和他们的感情是密切相关的；③应认识到工人的情感与要求往往受过去的经历与现在的岗位左右；④应认识到工人的情感现象是产生于客观因素还是主观因素；⑤应了解工人的不满受主观判断的比重较大。同时，梅奥还认为，疲劳并不会引起工人的不满，而欲望与要求得不到满足才是引起不满的真正原因，应重视非正式小团体的作用，对工人应该友善监督。
梅奥在1933年出版的《工业文明中的问题》中，将其人际关系学说归纳为：①以前的管理把人视为&经济人&，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，而霍桑试验证明了人是&社会人&，是受社会和心理因素影响的；②以前的管理认为生产效率主要受工作方法和条件的限制，而霍桑试验发现生产效率主要取决于员工的积极性，取决于员工的家庭和社会生活，以及组织内部人与人之间的关系；③以前的管理只注重管理组织机构、职能划分、以及规章制度的建立，而霍桑试验发现员工中还存在着各种非正式的小团体，这种无形的组织具有它的感情倾向医学教育网`搜集整理，左右其他成员的行为活动；④以前的管理只强调管理的强制作用，而霍桑试验发现新型的有效领导，应该去提高员工的满足感医学教育网`搜集整理，善于倾听和沟通员工的意见。
在梅奥等人的人际关系学说基础上，1953年&行为科学&这一名词得以正式提出，从事该方面的研究也大量增加，其中对管理影响较大的是马斯洛的需要层次论、麦格雷戈的X-Y理论，卢因的团体力学理论，以及赫茨伯格的双因素理论。
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