看公务员资料，怎样把固定的思维模式转变成参考书上的思维模式？_百度知道
看公务员资料，怎样把固定的思维模式转变成参考书上的思维模式？
时间上太浪费了，怎样能有效率的转变思维模式，现在停下来想把这个问题解决了，发现了自己解题思路还是像做数学一样我在看公务员行测书上。这让我困惑的是，谢谢，希望大家，能给我点建议，我看书也看不进去。因为这个，一步一步来的
提问者采纳
建议你还是多去做题，当然这也得与你原有基础说明你技巧不熟练，老师的梳理及讲解再加上你课后的练习，做多了做题速度及技巧就会提高了，每天下午3点准时做题。你也可以参加考得上行测做题活动，还是建议你报个培训班、消化能力及努力程度有关了，效果要明显很多。总的来说，无法自如的运用到练习中
提问者评价
有老师带感觉有方向了，谢谢！
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还是去做练习吧。公务员行测考试就在于一个熟练，速度的去答题，一次考了76，不用去想这些我考了两次公务员，做不完就蒙答案，有时候蒙也是一种水平，往往计算题都是放在最后做的。就我的经验来讲，严格把握好时间。时间超级紧张，一个速度。熟练的去答题，行测一次考了74
这不能光看，或者光想，要最一定的联系，尝试着把书本上讲的方法运用到具体的题目上
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出门在外也不愁如何从“固定型”的思维模式转变为“成长型”思维模式？
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泄妖。整句英文是嘛意思，考俺？从“固定型”的思维模式转变为“成长型”思维模式的前提条件是，要从从“懒惰型”的思维模式转变为“勤快型”思维模式。修好路，标了线，安了灯，你开车就完全放松啥也不想了。只有到野外没路的地方，你才会想到找路……这就是成长型的思维之路。got it？
联想键的增加可以解决这个问题，请多用思维导图。
固定型思维的一个特点是“认命”，于此对应的成长型思维的特点是“人定胜天”。我认识很多典型的固定型思维的人，他们的思维模式往往类似，“努力也不会有什么好结果，还不如索性不努力”，“你就是命比较好，我就是烂命一条”。个人观点是这一类人从小就没有形成稳固的自信心，他们的自我评价往往来自于外界，比如“这孩子看起来就聪明”，“这孩子长得真好看”。。。那么在逐渐长大环境变得越来越苛刻的时候，这些外界的自我评价很可能变成“小时候还挺聪明的，怎么长大了连读书都读不好”“小时候还挺好看，怎么越长越扯”。。。在这个过程中，自信心已经逐渐粉碎了，有些人自暴自弃不努力，就形成了固定型思维。有些人天赋更好一些，也许一辈子都是比别人聪明or美，那不在讨论的范围内。至于如何转换成成长型思维，大概可以从比较简单的事情开始，逐渐培养更加稳固的自信心。当发现我努力也可以做得到之后，心境会和从前变得不一样吧。作为一个天赋奇烂，甚至从小被全家人嫌弃长得丑的我，大概可以算典型的成长型思维。因为不努力就不会发光啊，不努力你们都看不到我。
思维模式就是一种思维习惯。电光石火之间就完成了思考，就像网球来了你如何挥拍、对手拳到你如何迎击一样。所以你需要知道整个流程、错误示范、正确示范。然后有针对的重复训练就可以了。这类习惯性的东西需要分解联系，起初肯定是有意识地刻意练习。遇到问题时，假设你有幸抓到了一只飞翔中的mind，你就先从change mind开始做，“我现在这样想是不是fix mind？我可以换一种想法，grown mind会怎样想？”。久之，就形成习惯了，形成稳定的set，mind-set就改过来了。
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成长型思维模式和固定型思维模式
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成长型思维模式和固定型思维模式
官方公共微信成长型思维：请相信，你可以进步
成长型思维：请相信，你可以进步
在TED&演讲里看到一个非常不错的片子，讲的是固定型思维和成长型思维模式的不同。当我们面对困难时，两种思维模式的反应截然不同。当你遇到问题的时候，如果你逃避困难时，你的大脑是几乎没有变化（固定型思维）；当你积极面对困难时，你的大脑高速运转，积极投入，剖析错误，学习成长（成长型思维）。感觉很不错，推荐给大家。
卡罗尔·德韦克研究「成长型思维模式」——我们能够锻炼大脑，提升学习和解决问题的能力。面对一个对你而言稍稍偏难的问题，你如何应对？在这个演讲中，德韦克描述了两种不同的应对心态：我还不够聪明，或是，我正在解决的路上。
专注过程，而不是结果。&
我听说，在芝加哥有一所高中，那儿的学生毕业前要通过一系列课程，如果某一门课没有通过，成绩就是「暂未通过」。我想，这真是个绝妙的做法，因为，如果你某门课的成绩不及格，你会想，我什么都不是，我什么都没有学到。但如果你的成绩是「暂未通过」，你会明白，学习的步伐并没有停下，你还需逐步向前，争取未来。&
「暂未通过」也让我联想起一件尤为重要的发生在我职业生涯初期的事情，这件事对我而言是一个转折点。当时，我想探究孩子是如何应对挑战和困难的，因此，我让一些10岁大的孩子尝试解决一些对于他们而言稍稍偏难的问题。一些孩子积极应对的方式让我感到震惊。&他们会这样说，「我喜欢挑战，」或说，「你知道的，我希望能有所获。」这些孩子明白，他们的能力是可以提升的。他们有我所说的成长型思维模式。但另一些孩子觉得面对这些难题是不幸，宛如面对一场灾难。从他们的固定型思维角度来看，&他们的才智受到了评判，&而他们失败了。&他们不懂得享受学习的过程，&而只盯住眼前的成与败，&这些孩子们后面表现如何？&
让我告诉你他们的表现。在一项研究中，他们告诉我们，如果他们某次考试未通过，他们很可能会在下次考试中作弊，而不是更加努力地学习。在另一项研究中，他们挂了一门后，他们会找到那些考得还不如他们高的孩子，以寻求自我安慰。后续的研究陆续表明，他们会逃避困难。科学家们监测了学生们面对错误时的脑电活动图像。在左侧，是固定型思维模式的学生，几乎没有什么活动。他们在错误面前选择了逃避。他们没有积极地投入。但请看右侧，这是成长型思维模式的学生，这些学生相信能力会通过锻炼得以提升。他们积极地应对错误。&他们的大脑在高速运转，他们积极地投入，他们剖析错误，从中学习，最终订正。&
如今我们是如何教育孩子的呢？是教育他们专注眼前，而不是注重过程吗？我们培育了一些迷恋刷A的孩子们吗？我们培育了没有远大理想的孩子们吗？他们最远大的目标就是再拿一个A，心里所想的就是下一次考试吗？他们在今后的生活中，都以分数的高低来评判自己吗？或许是的，因为企业雇主们跑来找我，说我们养育的这新一代走上工作岗位的人，如果不给他们奖励，他们一天都过不下去。&
我们该怎么做呢？如何让孩子注重过程而不是结果呢？&
我们可以做这样几件事。首先，我们可以有技巧地去表扬：&不去表扬天分或才智，这行不通。不要再这样做了。而是要对孩子积极投入的过程进行表扬：&他们的努力与策略，他们的专注、坚持与进步。&对过程的表扬会塑造孩子的韧性。&
还有其他的办法来奖励过程。最近，我们与来自华盛顿大学的游戏研究者合作，制作了一款奖励过程的数学游戏。在这个游戏中，学生们因他们的努力、策略与进步而受到奖励。通常的数学游戏中，玩家只有在解得正确答案后才能得到奖励，但这个游戏奖励过程。随着游戏的深入，孩子们更加努力，想出更多的策略，身心更加投入，当遇到尤为困难的问题时，他们也展现了更为持久的韧劲。&
我们发现，注重过程的思维模式，会赋予孩子们更多自信，指引他们不断向前，越发坚持不懈。事实上，我们能够改变学生的思维模式。&在一项研究中，我们告诉学生们，每当他们迫使自己走出舒适区，学习新知识，迎接新挑战，大脑中的神经元会形成新的更强的连接，他们会逐渐变得越来越聪明。&
看看后面发生了什么吧：在这项研究中，没有接受成长型思维模式训练的学生，在这一困难的过渡阶段，成绩持续下滑，但那些受过该训练的学生，成绩强势反弹，卓有起色。如今，我们已证实这一结论，&通过成千上万个孩子的实例，尤其是那些在学业上挣扎的孩子。&
那我们就来谈谈教育平等吧。在我们国家，有些特定区域的孩子总是在学业上处于下游，比如，内城区的孩子，或印第安人居留地里的孩子。长期以来这里的孩子都没什么起色，以致于很多人认为没的救了。&但是当教育家们将孩子的思维转变为成长型思维模式时，教育平等实现了。&
举几个例子吧。纽约哈莱姆区的一所幼儿园的学生在一年的时间内，&国家水平测试（National&Achievement&Test）成绩飞跃到前百分之五。&这些孩子中有很多在入学时甚至还不会握笔。一年之内，远远落后的南布朗克斯区的四年级学生，&其标准数学测试成绩攀升到纽约州所有四年级学生的第一名。在一年到一年半的时间内，某印第安人居留地的一所学校里的学生成绩从全区垫底到名列前茅，而这个区包括了西雅图市的富饶地段。印第安孩子战胜了「微软」孩子。&
这得以实现的原因，是努力与困难的意义在孩子心目中发生了改变。&在此之前，努力与困难让他们感觉自己很笨，让他们想放弃，但如今，正是努力与困难让&他们大脑中的神经元得以形成新的连接，更强的连接。正是在这个过程中，他们变得越来越聪明。&
最近，我收到一个13岁男孩的来信。他说，「亲爱的德韦克教授，&我欣赏你的著作，因为它们都基于可靠的科学试验，因此，我决定将你的方法付诸实践。我更用功地学习，更用心地处好与家人的关系，与同学的关系，&而在这些方面我都有了长足的进步。&现在我才意识到，过去浪费了太多生命。」&
让我们不再浪费生命，因为，既然我们知道能力可以增长，那么，生活在一个能激发进步并让这一切变得可能的地方就是每个孩子的权利。&
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浏览数：8836&推荐度：☆☆☆☆☆&投票数：4评论数：0“成长型思维模式”如何获利 　　20世纪70年代初，还在攻读研究生的卡萝尔&德韦克（Carol Dweck）着手研究儿童如何应对挫折。她很快发现&应对&这个词很不恰当。她说：&有些孩子不仅能够应对；他们简直甘之如饴。&&对有些人来说，失败意味着世界末日。但也有些人视之为奇妙刺激的新机会。&德韦克现已是斯坦福大学心理学教授。在得出最初结论之后，她耗费数十年研究这两种截然不同的心态。开始她用繁冗的学术名词形容这二者为&固化思维实体理论&和&渐变思维理论&。　　到了21世纪初，德韦克就这一课题开始撰写一本面向大众市场发行的书。在此期间，她想到了更有亲和力的说法。如果有人认为才能是一种天生就拥有或缺失的素质，她就称他们有&固定型思维模式&。相较之下，有&成长型思维模式&的人享受挑战，刻苦学习，不断发掘自己的潜力，学习新技能。德韦克的理论框架影响巨大：她的书《思维模式》于2006年出版，已经卖出80万本。而成长型思维模式的概念已经开始渗透到教育和运动训练领域。　　目前，德韦克正将她的思维模式研究成果拓展到个人领域之外，而此次拓展对管理者来说意义重大。组织也会像人一样有固定型或成长型思维模式吗？如果是这样的话，这对组织和雇员有什么影响呢？2010以来，德韦克和3个同事&&玛丽&墨菲，珍妮弗&查特曼及劳拉&克雷开始与咨询公司Senn Delaney合作。　　为了研究公司的思维模式，研究者调查了7家财富1000强企业，受访员工非常多元化。她们列举很多观点，如&这家公司对于成功的定义更倾向于相信每个人都有自己的能力范畴，而且能力大小是无法改变的&，之后她们问受试者对这种说法同意多少。认同度高说明此组织的思维模式主要为固定型；反之则为成长型。研究者接着做进一步调查，想弄清组织内主流思维模式如何影响员工对组织的满意度、对组织文化的认知、协作程度、创新能力及职业道德；他们还想了解对主管而言，思维模式又是如何影响他们对雇员的看法。　　&粗略来说，我们发现每家公司内部都对其思维模式存在共识，&德韦克说&我们还发现每种思维模式都会衍生一系列相关行为和想法。&比如，在思维模式为固定型的公司，雇员往往称只有一小部分&明星&员工受到重视。反映这种情况的雇员与成长型思维模式公司的员工相比，工作不积极，也不认为公司支持自己的工作。他们害怕失败，所以很少尝试创新项目。　　相较固定型思维模式公司的主管而言，成长型思维模式公司主管对员工的评价明显更为正面。他们赞扬自己的员工富有创新精神，善于与人合作，并且笃实好学，努力成长。他们更倾向相信其雇员有管理潜能。　　德韦克的团队还没有研究以财务指标衡量，成长型思维模式组织是否业绩更佳。她说：&这是我们迫切想了解的课题。&但目前研究结果至少可以说明成长型思维模式公司的员工幸福感更强且企业文化更具冒险精神和创新风格。　　管理者如何让组织采用成长型思维模式呢？德韦克说：&他们要付出艰苦努力并且全身心投入到这项事业中。&改革往往由最高管理层启动。举例而言，如果新上任CEO强调开发职员最大潜能，随后公司就会根据这一点有所行动。德韦克指出，通用公司的杰克&韦尔奇就是位典型的、拥有成长型思维模式的CEO。韦尔奇雇用职员并不看其家世背景而是资质。他更偏好10大联盟学校的毕业生和退伍军人，而非常春藤盟校学生。此外，韦尔奇耗费数千小时培训和指导他的管理队伍。这说明他认识到了人成长的潜力。　　韦尔奇的例子表明，思维模式对人才招聘这一环节至关重要。思维模式为成长型的组织倾向于内部选拔，而思维模式为固定型的组织则惯于外部招聘。固定型思维模式组织通常看重求职者的文凭和过往成就，而成长型思维模式组织则重视求职者的潜力，能力和钻研精神。德韦克说：&与其看重家世背景，不如物色热爱挑战，想要成长，愿意合作的人，这样招聘才能更有成效。&她特别提到谷歌可能正在做类似改变。它最近开始雇用更多没有大学文凭、但证明自己能够自主学习的人。　　德韦克承认，尽管调查结果显示成长型思维模式更可取，但并不意味着这类组织的员工更幸福。比如，有些人自认为才华过人，因此他们更愿意在实行&明星&制度的组织里工作，这样其才华就能获得进一步认可，报酬也会更高。但总的来说，早期研究结果还是证明了侧重雇员成长潜力的组织将会拥有显著优势。　　理念回归实践　　&看重努力，而非产出&　　蒂莫西&佩尔利克（Timothy Perlick）是芝加哥商品交易所(CME)集团职业发展高级主管。他向《哈佛商业评论》讲解了卡萝尔&德韦克的研究成果在组织中的应用。以下为编辑后的采访摘录：　　你是如何启用&成长型思维模式&的？傅品德&基尔（Phupinder Gill）于2012年成为我们公司的CEO。他认识到合并、技术以及全球化正在革新本行业，而且他认为我们的员工需要成长型思维模式，从新的角度思考业务。我们聘请卡萝尔与公司高层领导对话，之后请她与全体员工谈话。我们摄录了这些会议，让所有新雇员看录影。基尔特别强调了要重视成长型思维模式这一理念。我们关注的重点并非员工的产出，因为那是才能的产物，仅代表了固定型思维模式的衡量标准；我们看重努力。我们不会庆贺员工的成就，而是告诉他：&谢谢你的努力。&　　你的雇用方式因此改变了吗？是的。我们采用行为面试，重点考察应聘者的思维模式，比如，&描述一次具有挑战性的经历。你是怎样应对它并克服自我怀疑的？&我们并不只录用有成长型思维模式的应聘者，但我们确实看重这一品质。　　有职员不喜欢此次转变吗？当然。有些员工认为他们难以适应新标准，还有些人已经离开，去了其他公司。　　企业文化转变成功吗？现在说非常成功还为时尚早。但通过文化转变，我们将公司创新流程规范化，结构化。因此，我们的创新速率就更快了。　　如果你想听到更多卡萝尔&德韦克对个人及成长型思维模式的研究，请打开《哈佛商业评论》IdeaCast，收听&成功需要正确思维模式&。　　定价　　你会抢购有更多伸腿空间的机票吗？　　消费者花费越多，买到得商品就越值，比如按斤买肉，按屏幕尺寸买电视或者按离场地远近买体育比赛门票，都遵循这个原则。但在飞机经济舱机票的买卖中，价格就没有和舒适程度挂钩，而影响舒适感的因素之一就是乘客的伸腿空间。最近有一场小风波：一架飞机飞行时，有乘客为座椅调得太低而大打出手，最终导致飞机偏航。而早在这一事件前，客户就要求航空公司出售座位更舒服而且价钱还合理的机票。捷蓝（JetBlue）和美联航空现在提供&加大伸腿空间&的经济舱座位，其价钱稍高，但跟商务舱座位相比，还是便宜很多。预计将有更多航空公司会尝试采用这种按英寸定价模式。　　&座椅间隔&指你所在座位一点到前排座位同一点之间的间距。不同座椅间隔的国际往返机票平均价格为：　　金钱买不到舒适 对提前一周订票的伦敦-纽约7天往返航班的评估结果表明舒适感与所付价钱并没有关联。此次评估数据见于在线旅游订票网站Routehappy&幸福感打分&系统。　　全球化　　在中国，政商关系很重要　　在中国做生意的人都知道企业与政府的关系非常重要，他们并不会对此感到大惊小怪。但一篇最新论文表明，不是所有政府关系都是生财之道。有政府关系当然能增加公司成功几率，但事实上有些关系要比其他关系更有利可图。　　香港理工大学的郑维婷带领研究团队考查了年的电视节目制作行业。在这一时期，自由化程度非常高，企业生产经营进入活跃期。他们调查影视公司是否任命前政府官员为领导，同时也观察原影视公司高管离职后是否进入政府部门。他们接下来查看了这些公司此后是否存活下来，另外也比较了它们建立政治关系前后的年营收。　　更为关键一点是，这些研究者区分开了两种政治关系：地方关系和中央关系。他们发现有地方关系的公司存活率更高，甚至还有几家公司收入增长。然而，与中央政府官员建立关系对公司的成功没有影响。即使在排除了公司大小、成立年限、国有化程度和多元化水平因素后，这些研究结果仍然成立。　　研究者还发现，地方关系最可能让业绩不佳的公司维持经营。但在提升公司营业额方面，只有运营良好的公司才会因有政府关系而增收。这些发现说明建立政府关系虽然有助于挣扎求存的企业勉强维持，但对追求卓越的企业来说，其意义不大。　　为何建立地方政府关系比建立中央关系更有利？研究者给出了几点原因。地方政府经济成绩与其管辖区内公司的赢利亏损状况息息相关。比如，如果公司业绩良好，就业率就会上升，税收也会增加。地方政府比中央政府有更多决定权，而且更关注本地问题，并设法满足本地企业需求。国家机关必须平衡更大范围内的需求，而且为顾全大局，很难照应某一家公司甚至一个行业。　　有一点需要预先声明：中国政治关系课题与地方政府普遍腐败问题及各类贿赂丑闻密切相关，不可分割。所以可想而知，本项研究的部分发现仅能说明这一腐败状况。&&在此之前，哈佛商学院的林恩&佩因（Lynn S. Paine）也做了相关研究，并发现企业还应关注另一点：企业再怎么小心维系政府关系也不一定能成功。佩因写道：&公司高管一般认为如果公司重要交易获得了政府支持，那仅能说明自己建立了高层关系或者买通了对的官员。关系当然有用，但经验老道的领导清楚：他们必须证明其项目对中国经济发展有所贡献。&　　如果有公司想在中国组建领导团队或建立合作关系，其工作重点就很明确。不是所有政治关系都一样有效；多花时间笼络地方人脉关系，回报会更高。结交中央政府官员时要注意：企业须证明其公司战略与中国发展重心及目标保持高度一致。　　创新　　&专利钓饵&的真正代价　　最近有很多关于&专利钓饵&的报道。&专利钓饵&指个人或公司取得专利后，并没有制造实用的商品，而是发起专利侵权诉讼从而获得赔偿款。美国国会领导人及白宫呼吁通过改革来解决专利钓饵诉讼案问题。波士顿大学的詹姆斯&贝森（James Bessen）指出，几项最新发现说明了这些诉讼案对经济危害有多大。他说：&专利诉讼案导致的恶性后果正在发酵。它使创新者资本流失。许多创新者和风险投资家称其严重干扰到自己的企业运作。为应对此类案件，创新者不得不减少研发投资，风险投资家则削减了对初创企业的投资。&他认为这些不良后果会刺激人们改革的决心。　　扔掉小摆设　　专业与不专业的办公室布置有何区别？对于这个问题，受访者表示不专业办公室内的节日饰品和其他&私人物件&是专业办公室的两倍左右。　　《专业行为》（& ACTING PROFESSIONAL&），由埃里克&路易斯&乌尔曼（Eric Luis Uhlmann）, 埃米莉&希菲（Emily Heaphy）,苏珊&什福德（Susan J. Ashford）, 卢克[雷&朱（Luke [Lei] Zhu）及杰弗里&桑切斯-伯克斯（Jeffrey Sanchez-Burks）所著。　　旧档重提：1958年版　　&如今，企业大肆宣扬其承担的社会责任，以至于任何一家公司都很难赢得大幅版面来自吹自擂。每家公司都在讨论社会责任，而且几乎所有公司都情词恳切！&　　《社会责任危险性》（&THE DANGERS OF SOCIAL RESPONSIBILITY&），由西奥多&莱维特（Theodore Levitt）所著，见于《哈佛商业评论》月刊。　　同群效应　　新生儿父亲是否请产假不仅受法律和公司规章影响，其想法也受到同事左右。对挪威一家小型企业的研究发现：如果一个男职员请了产假，那下一位新生儿父亲请产假的概率会上升11%。　　《项目参与中的同群效应》（&PEER EFFECTS IN PROGRAM PARTICIPATION&），由戈登&B&达尔（Gordon B. Dahl），卡特琳&V&罗肯（Katrine V. Loken）及麦格尼&莫斯塔（Magne Mogstad）所著。　　作者：弗兰克&赛斯佩德斯　　来源：哈佛商业评论
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