挺心桑的，昨天偏门哥费尽心思写的一篇鸟文竟然因为忘了保存，没了。中心思想我当然记得，可没了昨天早上的冲动，这再攒出来一篇文章，总少点感情。很多朋友经常会看到我的抱怨、我的无奈，然后说我有颗玻璃心。确实，我太过善良。心慈手软的人，做不成大事，你们看我的头像就应该知道，我就是面善心软，所以更多的时候，即使受到了再多的攻击，背负了再多的压力，我都会一笑而过。因为付出总会有收获，至少结识了这么多的朋友。昨天有位群友来跟我分享他做vr的一些成效，临最后又给我包了个红包，看似偏门，其实很多偏门思路用到正路上，都是很有意思的。现实就是这样，很多时候不缺项目、不缺人，缺的是思路和方向，理清了思路，找对了方向，死磕一个项目，大不了就当是学习的过程。有位朋友给我留言，告诉我说，他之前因为想赚钱想疯了，碰见项目也不思考，一门心思的往里面跑，结果交了很多学费，一边骂一边无奈，第二天继续干活接着让生活艹。看了我的分享之后，现在算是稍微能恢复点理智，不会看见钱字就往里扑了，也知道慢慢沉下来努力积累。其实，在小白的这条路上，偏门哥也走过不少弯路。看到或听到很多不靠谱的骗人项目，就想揭秘或者分享出来，是为了让更多的人少走些弯路，也因此触碰了很多人的利益，网站被黑已经不知道多少次了，公众号也多次被恶意投诉，还有那些仿冒我的、山寨我的，截流我的，偏门哥只是专注于内容的分享，没有精力去扯皮而已。我是向来不惮以最坏的恶意揣测国人的，很多人见不得别人的好，容不得别人的竞争，以信息差为名，贩卖一些不肯光明正大说出来的项目。其实这些项目无非就是一层窗户纸，你看不懂、猜不透，而且很多项目非骗即坑，对于大多说善良的人来说，根本没有可操作性。当你花了冤枉钱而没有赚到钱，想要退钱的时候，他们要么不理，要么拉黑。还有很多操作的项目，其中涉及的环节，都要触碰到法律的红线，你掏钱了干不了，他说已经告诉你了，学费不退；你若是去做，这不上了贼船了吗？前两天看到一个案例，5月份的时候，郑州某互联网志愿者联盟向警方举报，有一伙人以淘宝加盟、代运营为由，在网上发帖、留言，利用社交平台、聊天工具等冒充异性加别人为好友，然后以能帮助开淘宝店铺并提供长期维护及货源保障，骗人缴纳加盟费、违约金等费用，全国有近10多万人被骗，案值数亿，警方一下就抓了1000多人。当然，这个模式是早已有之，这次的80多家公司，这个规模化也够可以了。不过，我就对这个志愿者联盟挺感兴趣的，话说，一个人的力量有限，但是一群人一起做举报这个事儿，会不会有点狠呢？人在做、天在看，很多网赚项目就是这样，如果要深入追究的话，谁也逃不掉。所以，那些攻击或者背后搞黑的人，你们知道恶意差评师，知道职业打假人，知道专业碰瓷师，知道黑吃黑的黑色产业吧。我一直奉行的是，人不犯我我不犯人、人若犯我睚眦必报，当你们心怀鬼胎，不能光明正大行事的时候，如果有人能组织10个人、100个人、1000个人，投诉举报到你哭，这招太损了。等哪天我更不动了，或者真的没现在的平台了，反正闲着也是闲着，到互联网上面扫荡去。只要有人的地方就有江湖，只要有江湖就必然卧虎藏龙，只要卧虎藏龙就必然有龙头老大，老大干啥呢，就是带队伍的。所以只要是能靠人力解决的，那人还真不是个事儿。朋友已经说了，任何平台，只要有投诉渠道，基本都可以投诉到死为止，但我仍然愿意低调的做我资源整合对接的生意，不到万不得已，多一个朋友总比多一个仇人要好。所以，项目在哪儿呢？只要你有人，只要你能够有足够的影响力，能够调动尽可能多的资源，那处处皆是项目。你没人也不怕，只要你肯动脑子，善于琢磨，能够发现路子和机会，那有人有办法来放大，有人专门接这种，只是需要人力来做的项目。这个嘛，俗称水军，但是呢，显然已经在转型，适合各种资源的对接。比如：【网络水军】顶贴/回复/评论/点赞/转发/投票/关注/分享/阅读收藏/领券/签到举报/骚扰/攻击/舆论引导【app推广】支持下订单、高校地推可以操作任何用户行为（测试BUG、试玩评测、下订单等），可以控制次留-3留-7留【P2P投资】各平台投资补量【注册类目】可以实名绑卡，配合客服回访【微信关注】日出2W量（活粉），微信投票，阅读转发【证券开户】视频认证，三方存管【游戏类目】下载注册/压测/试玩/代练【撸毛类目】撸下载注册投资单，撸实物，撸返利，撸福利【线下类目】全国高校地推（覆盖全国50%+的高校）各地线下水军可以帮你完成任何跑腿任务（寻人、暗访、送礼，还有你懂的。）【技术类目】可定制企业网站、微信二次开发、三级分销商城、提供设计按件计费、设计包月服务。微信公众号 ︱捞偏门︱pianmenge168偏门哥致力分享冷门暴利偏门行业生意心得偏门哥QQ： & 胡侃︱瞎喷︱聊合作偏门哥的订阅号(pianmenge168)　
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对年轻人就得“三心二意”
2015年05月刊
一家成立于2006年的电商公司，销售额近20亿。员工2 000多人，以90后员工为主，主管级别也多是85后，近两年增长速度有些迟滞，尤其是员工队伍问题较多。工作没士气、离职率高，加薪也没起到太大作用，换了几个人力资源经理，都说文化有问题，弄了很多标语、搞了很多活动，但没什么实质性的改变。我去这家公司现场几次，与部分员工及中层沟通，找出问题并提出解决思路，做出分享。
企业文化是什么？
文化对于企业的作用，初级阶段是管理工具，高级阶段是公司的灵魂。从工具的角度，是管理的辅助手段，为的是保持团队的一致性；如果做实了，就是公司的灵魂，既是发展的目标也是成功的理由。比如，华为创业期的&狼文化&、小米的&粉丝文化&等。
可以发现，最重视文化的组织是军队与宗教。军队是从外向内做：最重视形式，统一的服装、一致的行为、严格的纪律等，即使离开部队的人，举手投足之间也能看出军人的影子。宗教是从内而外做：相信信仰的力量，你的价值观、日常行为，自然而然会被改变。
同时，企业文化需要做到三个内容：形、行、心。
形：也可以看作&脸&，就是看起来有文化：统一的LOGO、装修、用具，诸如此类。
行：也可以看作&手脚&，就是做起来有文化：明确并执行的制度、流程、行为规范等。
心：就是核心，这是文化的内核。不是墙上的标语，是员工内心的期许；不是文字做的愿景，是上下一致认可的目标；不是公司纪律的约束，而是大家内心的自觉。
对于企业，做到有&形&，最快数天就可以达成。做到有&行&，需要数月时间。做到有&心&，至少要数年时间。所以说，真正的文化，不是一蹴而就的事，要有决心，更要有耐心。
90后跟我们不一样？
90后确实不一样，根据易观智库和腾讯联合发布的《中国90后青年调查报告2014》显示，90后年轻人的特点：
● 自我意识膨胀下的个性化成长
● 娱乐至上的一代
● 充满表达欲望，情感需求强烈
● 孤独与集体孤独
● 爱创新，也爱创业
● 追求平等独立有责任感
● 理性务实，有规划
那么，如何对待90后员工？90后员工个性独特，喜欢自由平等的管理方式：
● 尊重个性，承认差异；
● 让工作过程轻松快乐；
● 在工作过程中能自由的表达自己，有强烈的参与感及团队认同感；
● 尊重私人空间；
● 鼓励创新，鼓励内部创业（在公司整体目标下，做自己想做的事）；
● 层级扁平化，开放平等，像朋友一样沟通，弱化上下级关系；
● 留住有梦想的人，打造能够自由流动的工作平台，让有能力的人快速成长。
对待年轻人，就得&三心二意&
企业要管理好年轻员工，尤其是90后员工，要使他们做到&三心&：开心&&情绪状态：每天起床想到要上班，高兴；用心&&工作状态：不用你盯着，我自会好好做事；齐心 &&团队状态：我们一起在为一件事情努力。
但是，同时也要让年轻员工具有&二意&：意义&&目标有意义：让我们一起为世界做点什么；意思&&过程有意思：工作本身就已经是奖励。
开心做&四有新人&&&有趣，有钱，有爱，有梦
《中国90后青年调查报告2014》调研的结论是，90后选择工作时考虑前三个因素分别是：发展前景（24.1%）、自己兴趣（21.3%）、薪酬待遇（18.4%）。与80后相比，90后在兴趣一项的比重超出一倍以上。因此，年轻员工要开心，需要做个&四有新人&，其中，有趣有两个内容，一是源于自身，自己做有兴趣的事；二是源于环境，公司把工作氛围做的轻松活泼，或者激情给力。
此外，年轻员工还需要有钱。合理的薪酬福利水平，利润分享机制，会分钱才能一起赚钱。但绝不是普遍提高一下工资水平那么简单，内部公平很重要。
有爱即职场里的爱，核心是尊重与关怀，对员工的成就是成就客户的前提。
有梦则是人生最后的追求，都是自我实现，公司发展前景（24.1%）若与个人的发展目标契合，或者在公司里能够像自己创业一样最大的释放自己的能量及获得收益，那么无需管理，员工会自燃、绽放。
用心做自己，为自己
我们在什么时候最用心？一般包括三种情况：出于兴趣&&做自己想做的事情；出于责任&&自己直接对结果负责的事情；出于利益&&为自己做事情。
公司在管理上，需要建立一个系统工程：员工职业规划、开放流动的内部应聘机制，高效的目标管理与绩效考核体系，内部事业部或小团队责任制等。
齐心：头人给力
公司毕竟是个组织，需要团队合作，如果1+1不能大于2，那么公司的存在也就没有意义了。团队的产出取决于个体的努力，更取决于团队头人的领导，让每个人努力的方向保持一致&&就像狗拉雪橇，首先是保持方向一致，然后大家一起用力。
意义：梦想还是要有的
一个组织的发展目标，必须超越个体发展的局限，才有可能对人才产生持续的吸引力。公司的天职是盈利，但只有将利润作为副产品，才可能打造伟大的公司&&事情做好、客户满意，自然赚钱。做什么事、为客户提供什么、帮员工实现什么，从长远的角度来看，就是公司的梦想。
意思：何以爱工作
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搜索微信公众账号hroothcm或扫描下方二维码首先来看两份调查资料：2010年，《Kelly全球劳动力指数调研》显示：全球忠诚度最高的雇员主要集中在北美地区，有52%的员工表示他们&完全忠诚&于自己的工作。而亚太地区和欧洲的平均比例则分别是47%和36%.在中国，有53%的受访者表示&完全忠诚&于自己的工作。2011年，美世咨询公司针对全球17个市场超过三万名员工开展的专项调查结果显示，中国员工对企业的忠诚度相较五年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长&&另外，有超过1/3的员工正开始认真考虑离职问题，在24-29岁的人群中有70%曾考虑离职。透过这两组数据，我们可以发现企业正遭遇前所未有的挑战：员工忠诚度低下。这意味着在工作上心存&二心&的员工增多，这类员工在工作上心猿意马、三心二意、浑水摸鱼，自然会影响工作投入度，乃至影响工作绩效。根据企业委员会(CLC)对全球59家企业的5万多名员工的调查显示，员工投入度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%，而这一自主努力程度的提高，平均而言可使个人绩效提升20%，&跳槽&倾向下降87%.另外，盖洛普公司一项调查研究发现，员工投入有助于改善企业的多种绩效，比如增加顾客满意度、提高利润率和生产率等等。可见，员工全心全意、一心一意该有多么重要!心怀&二心&原因何在企业无不强调员工忠诚，更希望那些有价值的员工能够忠贞不二：以企业为家，兢兢业业，并长期服务于企业。然而，这常常只是企业的一厢情愿。员工忠诚也可分为两种情况：第一，主动的忠诚。员工个人价值观和企业理念相契合，并且个人的职业生涯和企业发展目标一致，员工把企业的事业视为自己的事业。第二，无奈的忠诚。虽然员工对于企业的现状不满，并且随时都想离职，但员工还是迫于制度限制、生活需要或其他原因不得不留任。企业常常忽略了容易导致员工心生&二心&的多种因素：员工的个人发展意愿、企业内部条件、外部环境诱惑、工作时间等等。首先，与员工的工作心态以及个人职业理想、职业规划有关。《你的水桶有多满》的作者汤姆。拉斯向全世界管理者提出了这个令人警惕与反思的问题，即员工对企业与管理者有着很高的要求：让我做对的工作;给我一个好老板;关注我的优势;帮我建立强大的关系网;每天和我保持沟通;定期测评我的进步;把我引向一个积极的未来。其次，与企业内外部条件密切相关。对于企业内部条件对员工忠诚度的影响因素，主要是升职机会与薪酬待遇。美世公司的调查结果还显示，中国大陆企业的管理者和部门都面临缺少忠诚、人际关系淡漠、层级冲突等诸多问题，而晋升机会和报酬是影响员工忠诚度的两个重要方面。企业要想留住员工，关键是要能够激发员工兴趣，建立一套合理的。而对于外部环境因素，则主要是宏观层面的政治、经济、技术、文化等因素，诸如金融危机、经济衰退等经济环境影响，造成企业管理不善和裁员、减薪、企业出售等经营行为，进而导致员工态度产生变化。而微观层面的环境因素则包括外部工作机会、外部高薪资福利的诱惑等等，都会令员工怦然心动。第三，时间因素对员工忠诚度也有着很大的影响。盖洛普咨询公司一项针对全球上百家企业的成千上万名雇员进行调查的结果显示，随着雇佣时间的增长，雇员们的忠诚度反而降低。第四，与企业机制，包括文化、流程、制度等密切相关，尤其是企业文化与激励制度。好的企业文化不仅能使员工充分体会工作的乐趣和个人的成长，也是企业能够留住优秀员工，最大限度发挥人力资源优势的最佳途径。第五，受用人机制的影响。沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得。卡普利认为，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。由于&雇主将员工视作一种短期资源&，不再采用终身雇佣制，导致员工缺乏职业安全感，影响员工在企业内部做长久发展的打算。也就是说，员工忠诚不再被企业重视，长期合同也越来越少，员工的职业生涯不再是阶梯式的，而是螺旋式的。在这种情况下，员工又岂敢靠住一棵大树来做终生乘凉的准备呢?理性对待怀&二心&的员工首先，怀有&二心&未必都是隐患，也未必都会带来恶果。在企业里，常常存在这样一个&卧薪尝胆&群体：虽然他们或者受自身职涯发展影响，或者打算未来独立创业未必会长久工作于当下服务的企业，但他们在目前的工作岗位上却能兢兢业业、一丝不苟，每一分钟都在努力工作，并且工作绩效卓越。还有这样一个群体，对企业虽然心存不满，但也无奈地维持，并且在工作上也没有懈怠。和泰恒信公司调查结果显示，2012年企业整体员工满意度呈现下降趋势。其中，高科技行业员工满意度最高，其次为金融行业员工。由于受到金融危机的严重影响，制造业员工满意度最低。从整体来看，全行业企业的员工敬业度得分却高于满意度得分，原因在于员工虽然对企业存在很多不满，但迫于生存压力，不得不维持现状并努力工作。不过，员工的隐忍常常有限，极容易爆发。根据某招聘网在2011年发布的一份报道称，有76%的全职员工在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会，就会选择离开当前的工作场所。其次，员工心怀&二心&的情况下，确实会成为危害组织的&毒瘤&，诸如，有的员工在企业主业不废，副业不荒;身兼多职，脚踩多船;混沌度日，浑水摸鱼，待机而动;以权谋私，侵占挪用，倒买倒卖&&再次，需要注意的是，没有&二心&的员工未必是企业的朋友，也未必是价值的最大贡献者。在企业里常常存在着这样一个群体，有着对企业的低价值贡献度，但却有着高忠诚度。他们或者没有能力再谋出路，或者准备在企业里干到退休。其实，这类员工留在企业里无益，并且数量越多对企业越有害，甚至导致企业组织丧失活力。因此，企业不要追求员工的绝对忠诚，而是要追求员工的相对忠诚。这是什么概念?企业期望员工忠诚，也要以诚相待并满足员工所需;忠诚具有相对性，企业期望员工忠诚，但是不能指望员工的忠诚终身不变。同样，员工期望企业以诚相待，但是不能指望对自己承诺终身。忠诚是基于契约关系与互利关系的情感回报，只有在双方彼此满足和平衡的情况下才会存在。否则，一旦基础或一方发生变化，忠诚就会动摇或不复存在。 正如沃顿商学院管理学教授亚当。科布所指出那样，企业必须认识到忠诚是一种双向行为。他还指出，&我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。&辨&症&管理员工的&二心&企业老板通过对员工听其言、观其形、察其事，并不难发现心怀&二心&的员工。但是，绝对不可以发现员工心怀&二心&，便一脚将其踢出门外。正确的做法是深挖员工心怀&二心&背后的根源，解决企业存在的问题，或满足员工的期待。很多企业没有从根源上解决问题，而是采取了思想教育的办法来提升员工的忠诚度。甚至有些企业试图通过近乎苛刻的制度来加以规范与约束，但制度只是给能守规则的人定的，对于不守规则的人来说只是白纸一张。并且，再高压的管理政策也只能管得住员工行为，却无法禁锢员工的思想。员工的&二心&就如扑不灭的火焰，甚至是越扑火越旺，制度的约束力常常很有限。所以，正确的方法是企业应该辨&症&施治：激励。对于下述三类&二心&的员工可以采取激励的办法：对具有独立创业意识的员工，可通过内部创业或提供更大的工作平台的办法进行激励;对积极进取而又不满足现状的员工，通过提升薪酬、福利、职位等方法来加以激励;对富有才华却不得志的员工，通过提拔重用的方法来加以激励，或者由其负责能够施展其才华的项目。在现实中，不可否认确实存在这样的企业：害怕员工强大、害怕员工有能力、害怕员工资历高、害怕员工掌握资源&&总之，就是害怕员工为竞争对手所重用，或者害怕员工另起炉灶。诸如，有的企业因害怕员工技能提升而跳槽，阻止员工参加职称评定。还有的企业，因害怕员工带走资源或泄露商业机密，不敢充分授权，不敢对员工委以重任，这种不信任对那些有能力的员工来说是一种煎熬，被捆绑了双脚，怎会不尽力去挣扎?惩戒。思想上动摇，不代表一定会采取行动。员工忠诚是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的深化和延伸，态度忠诚是行为忠诚的基础和前提。 态度上不忠诚，未必会产生不忠诚的行为，更不一定会产生不良后果。但是，针对那些具有行动机会的岗位与员工，还是要通过思想教育打好&预防针&，防患于未然。另外，对于已经出现有所行动的员工，如果行为性质与后果不恶劣，企业可以通过惩戒避其再犯，而不是一棒子将其打死。辞退。对于那些利用工作之便危害企业根本利益的&二心&员工，必须下决心&斩立决&，无论其职位有多高、岗位有多重。华润置地上海公司制度，但是却允许员工犯错，而且普通错误允许犯三次。不过，有一个原则不可以违反：忠诚。企业认为，没有主人翁意识的员工不是好员工。无论什么职位上的员工，都必须要忠诚于他所服务的公司。一旦被发现对公司不忠诚，就一定会被公司开除。然而，上述应对之法只是治标之举。企业更应该从抓&本&做起，使企业像一块磁石那样吸引员工。笔者认为，具备下述六大特征的企业常常会具有更高的员工忠诚度，并促使员工收起&二心&：一是具有良好市场前景的成长型企业，这样的企业有发展潜力且员工职业机会多;二是具有科学合理的公司治理结构，这样的企业责权利明晰，运营具有规范性;三是企业领导人具有人格与领导魅力，员工重视追随一家好企业，更要追随一位好领导和其打造的好的工作氛围;四是企业综合薪酬水平高于同行业平均水平，员工随着企业发展可获得良好的回报;五是企业要具有强烈的责任感，包括企业责任、市场责任与社会责任，发展才有可持续性;六是企业重视员工内部培养与发展，让员工拥有学习机会与足够的再提升空间。
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