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聚集全球最优秀的创业者，项目融资率接近97%，领跑行业初创公司，应该设置哪些员工福利比较好呢？
我们公司是属于初创的家装公司，现在公司员工总体不到20人，因为是家装公司，员工的素质有些参差不齐。而且员工的年龄都是年轻化，普遍都是80后甚至90后。作为公司的HR，需要设立一些员工福利。问过大家的意见，普通好像都没有什么好的想法，只是提出了给员工过生日的意见。想请问各路大神，对于我们这样的公司，设置哪里员工福利比较好呢？
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我在人力资源行业也要差不多10年了，如今在人力资源咨询排名第一的美世咨询负责员工福利和保险经纪业务的市场营销工作。和HR打交道时也收获不少这方面观点。在这里和题主HR分享一下我的观点。首先，题主问得很清楚：员工福利，而非薪资，楼上各位说发钱的，也为HR想一想好不好。发钱人人都爱，但是对企业来说有两大坏处：不可持续，你加10%对员工来说，可能也就是1000块，感觉也就这样，对于企业来说整体人员成本增加10%好不好。问题是10%就够了吗？下一次加薪还是10%？公司赚钱的速度是不是10%甚至更高的往上飙呢？太容易复制，在人才争夺战中，钱是最好复制的竞争力，他给你多少，我再加50%，相反福利就很难复制，这个公司提供弹性福利，那个公司HR傻眼了，总不能为了挖一个人引进一个新HR项目甚至一个系统吧……在展开我的观点之前先容我装个X（咨询公司出身的都喜欢先拿案例和数据说话）分享几个美帝的初创企业福利案例。Mattermark
员工数：小于50人“我的父亲告诉我，不能让员工认为工作是一件令人厌烦的事。这已经越来越重要，所以，当我有机会创办自己公司的时候，我希望我的员工能在公司里愉快的工作。”——Andy Sparks，Mattermark的联合创始人兼首席运营官。Andy Sparks不喜欢设立乒乓球桌。“如果那样就是用中庸的方式取代了真正的企业文化，这样不好”，Andy所指的方式是当下流行的这些员工福利方式。“我们用一种更有意义的方式提供给员工我们公司的价值观。”在Mattermark，最有意义的一个福利就是，新爸爸，新妈妈都可享受12周的带薪育儿假。十二周！十二周！十二周！因为Mattermark任性地增加了的四周带薪休假作为员工新爸爸、新妈妈的专属福利，这如神一般存在的假期就这样成为现实。要知道，在美国，只有12％的员工有机会获得带薪育儿假。对于Mattermark来说，带薪育儿假不仅仅只是一项员工福利，他们想通过这一手段来加强公司的文化和核心信念：员工应该有工作之外的充实生活。对于资源有限的小企业来说，这种员工和有益的企业文化之间的连接是非常重要的，因为它把Mattermark从竞争者中区分出来，并且筛选掉了不具备这种核心价值的候选人。AnyPerk
员工数：42人“在工作和生活之间找到一种平衡的确很难。福利不只是‘有了就会更好’，而是公司承认员工所有辛苦的工作的一种方式。”——Tiffany Durinski, AnyPerkAnyPerk公司设计了一款软件，来帮助雇主奖励员工。由于公司本身产品的性质，他们投入了大量时间，用于探索企业文化同优秀员工福利之间的关系。“我们把企业文化看得很重，”AnyPerk的招聘和人力资源总监NicoleOssey表示，“我们公司的核心价值观包括：像家庭一样建立信任、拥有成绩等。”Ossey表示，以这种企业文化为起点，，AnyPerk围绕着让工作与生活的平衡，将重点放在创造一个更像家庭而不是企业的工作环境。为此，公司为全部43名员工提供一周四天的午餐，交通补贴和无限的带薪休假时间。公司还留出了时间，让雇员充分了解公司的多元化员工队伍。“每个季度，我们都会颁发一个名为The Quirkies的奖项。通过这种方式，我们将认识本季度表现出公司核心价值的三名最佳员工。”Ossey说。好的企业文化和公司收益之间有着很强的联系。AnyPerk如何确定这会奏效？Ossey表示，公司每星期都有一次讨论文化的时间，包括提炼并设法改善员工的反馈。Watsi
员工数：8人“对我们来说最重要的事情是借由一种有效的方式，来建立一种更明确的企业文化，以表明公司非常赞赏我们的员工，反映我们所爱的、他们已经体现的使命和文化价值。”——Grace Garey，Watsi的联合创始人成立于2012年的Watsi，通过网络连接起了捐助者与受捐病人，并成为第一个被YCombinator资助的非盈利组织。如今，Watsi已经是一家有了成熟团队，并迅速成长的初创企业。即使是只有百万分之一发生概率的事情，团队依然会花时间去思考新方法来奖励他们的员工。在Watsi一周年庆时，Watsi奖励了每位员工一个可以前往世界上任何一个地方的旅游大奖。Watsi的联合创始人GraceGarey认为，“我们决定这样做是为了想要我们的员工为了工作、为了乐趣去旅游。Watsi的意义就是连接人和人，通过让世界变得更小来让世界变得更美好。”“我们提供的其他福利还包括经常去世界各地出差，去见Watsi的患者和医院合作伙伴，定期与Watsi的捐助者共度欢乐时光，以及每月在一位新的团队成员家中共用一次晚餐”,Watsi希望能够通过这种方法，吸引和保留那些喜爱Watsi并且想让Watsi变得独特的人，包括：全球范围内的每一位用户，以及我们充满激情的团队。我的观点：1.有特点的福利：作为初创企业，你的福利要有特点，让员工记得住，用得上，方便传播。有特点是说：所有互联网公司都要弄个乒乓球桌时，你弄点其他的，与众不同的；用得上是指，员工觉得这个福利有价值，例如有家互联网企业年会大奖是和日本女优共处一晚……这还真不实用，特别对于已婚男员工和女员工来说……以Mattermark为例，它为新爸爸新妈妈们提供12周的带薪休假，扬长避短，初创公司和硅谷那些办公室里有滑滑梯，大厨掌勺，还有满办公室点心的互联网企业相比，没有优势，那么我就转而在其他领域找到我的优势福利——前提是员工确实有需要。举例来说，年轻人居多的互联网公司说我们要搞特色福利啊，搞年金吧（年金绝逼是好福利啊，中年人答主可望不可求），结果年轻员工一看，年金什么鬼？居然还要我自己掏一部分钱？什么？居然我退休以后才能拿，HR你出来我保证不打死你……对于题主来说，你们员工不多，也偏年轻，可以调研他们的真实需求，例如，他们找房子有困难？是否能HR协助安排租房？或者提供租房津贴？如果他们没空给父母尽孝，企业能不能每年在父母生日时，代为送花送蛋糕送体检项目……不需要钱多，关键要满足员工的需求，解决员工的问题。做福利不能照抄别人家的，毕竟不同公司不同员工有着不同情况，要根据自己情况来设计福利。2.福利要匹配企业文化：方便传播的精髓好像大家都掌握的，为了抓眼球，发现金、发豪车、发女优、发美女HR照片、200多个月的年终奖……大家无所不用其极。然并卵，外部感觉“哇，你们公司这么牛”，内部员工只有呵呵的份……说到底，为了传播而发起的福利，不会得到员工感恩，人都不傻你拿人当棒槌使，员工不会说好话的。所以就到了第二点，如何用福利匹配你的企业文化，以上Anyperk公司的核心价值观包括：像家庭一样建立信任、拥有成绩，那么在福利设计上，AnyPerk的重点就放在创造一个更像家庭而不是企业的工作环境；Watsi的意义是连接人与人，他也让其员工去世界各地出差，去见Watsi的患者和医院合作伙伴，定期与Watsi的捐助者共度欢乐时光，以及每月在一位新的团队成员家中共用一次晚餐。在国内我个人觉得华为做得不错，话敞亮说明白了，我这里是狼性文化，优胜劣汰……那么我就给优胜者最好的激励（股权）。最怕的是老板装B，明明是要企业就盯着钱看，反而让员工要懂得感恩懂得知足常乐……题主需要思考一下：你们的企业文化是什么？与企业文化相匹配的福利文化是什么。宣传福利更宣传你的福利理念和文化，有助于员工理解和认可你的福利（例如，你以”员工健康“为福利文化落脚点，你在办公室提供午餐和零食的时候也要追随这一原则，这样员工即使不喜欢口味，也能理解，这是为了健康）。不认可企业文化福利文化的员工也会自然的离开公司。3.最基本的福利必须有有人说五险一金是最基本的福利……额，要是这都没有，估计题主也不会来问……五险一金是法律规定啊各位老板亲，不要以身示法啊最基本的福利是补充医疗保险，寿险和重大疾病保险。这些东西即使你的员工说我不要，企业还是应该给他们买。就像你儿子说我不要吃蔬菜，你依然会给他碗里塞一点青菜胡萝卜一样，这是对员工负责，也是对员工的家属和亲人负责。国内还有一个坏风气是基础福利都没弄好，就显摆各种奇葩福利，老板提供福利时，不是为了留住员工，帮员工解决问题，降低风险。而是为了让外面人看，我对员工可好了……如果这样看，寿险重疾险这些东西员工用不上的时候根本感觉不到，还是找十个八个穿得清凉的妹子到公司里来转一圈给工程师们送点饼干汽水之类，再找媒体吹嘘一番拉升一下人气吧这叫没下限。不知道我夹带私货各种唠叨是不是能一定程度上解决题主的问题几个案例摘自美世达信员工福利的微信公众账号，欢迎大家围观 (二维码自动识别)
1、不要弄虚的，没啥用。要送就送高品质的，我呆过号称美国上市公司，我过生日送礼物就送我个假紫砂杯（这东西，低价位不可能有真的）。转手直接给同事了。弄个10块钱的义乌货给我，你当我要饭的？100块钱都舍不得出，就别跟员工过什么鬼生日了，虽然我不喜欢吃蛋糕，你去85度c给我定个108的蛋糕也比这强或者派克签字笔啥的。总之得来点高质量的，别糊弄，谁都不脑残。我给东西是这么给的，比如有员工上班听音乐，一副入耳耳机漏音严重，地摊上10元钱一个的那种。于是我个每个人买了一副39的索尼，我自己也就用过35的索尼。这样解决了漏音的问题，同时每个人都听到了还不错的耳机。你得给员工购买他消费水平以上或者持平的东西。如果你的员工人人都是苹果手机苹果电脑啥的，39的耳机就不行了。我比较推荐的礼品是记忆棉的枕头，小绵羊牌89包邮。没睡过记忆棉的人，第一次睡感觉会很爽。电动牙刷2分钟计时的电池款，99包邮。没用过的人，第一次用感觉也会完全不一样。总之你得用心，考虑员工需要什么他的消费水平在什么层次，不能应付。2、弄一些对于别人来说很困难，但是对于你来说很容易的福利。比如存休随时用，过年可请假，别小看这些，这些其实都是福利。过年如果你能不蛋疼的买票，你能让你的员工随意错开高峰期，家里人问起来，他也觉得挺光彩。关键是自己轻松。我当领导的时候只要权限归我，我都是随便员工请假不问理由的，如果要加班，存休了随时可以用，包括过年，过年后啥时候来提前告诉我就行，如果超过时间了，算欠我的，加班还上就行。可能我太好说话了，所以还有员工周末没他的班，他主动提出来周末在家无聊，想主动加班混公司的饭吃和电脑空调用。我就会给他安排较少的活，允许他来公司，对于公司而言成本就一顿饭而已，空调和电脑有其他周末值班的员工在也不会影响什么。他随便干点啥饭钱就值了。但一般公司的员工应该不会对他的领导提这种要求的。这在员工看来其实也是福利。这才是真正的自愿加班。3、不要频繁的上福利。任何福利，时间一长就变得理所当然了。所以福利要慢慢上。产品开发的时候功能要战略性储备，谁都不会一下子把自己所有的功能都展示出来，会慢慢的展示。有时候是为了避免新功能都上了关键时刻想上新功能却没有了，有的是没有必要把新功能拿出来。福利也是这样，福利一旦有取消就难了。所以福利不能上的太频繁。要慢慢的上，感觉隔一段时间就有新福利是最好。4、不要轻易的直接发钱。从员工理性的角度来看发钱会很爽，但实际上人是不理性的，发钱并没有多爽，性价比并不高。除了年终奖，保证工资一直是增长的这种基本的东西之外我只为2件事情发钱，1，员工工龄 2，员工绩效。因为我要鼓励稳定的员工和创造价值的员工。所以平时的节我是不发钱的，原因是那点钱你发或者不发区别真的不是很大。不要搞太多的这种大锅饭，我宁愿把这些钱省下来只给我需要鼓励的员工，比如我会给老员工减少上班时间的福利，因为我认为老员工效率高业务熟干活快，一个人一天认真干活的时间也是有限的，涨工资结合减少上班时间能更大的保证产出的同时减少开支提高员工满意度，而且这个满意度是不太能用金钱直接衡量的，所以遇到高薪挖人的时候员工怎么选择就不一定了。
我们公司才从初创走过来，分享一下我们用过的福利吧！因为我们公司全是80，90后！所以和你们情况比较类似！
第一项，我觉得还比较好的福利，就是旅游，根据平时工作表现，采取积分制！积分达到多少，公司全额付费，积分达到多少，公司只承担一半！
第二项，就是考试假，因为团队年轻，每个人想要深造学习的欲望还比较强，所以我们推出考试假，既能增强团队学习力，也能让员工感受到不一样的文化！
第三项，公司有专门的书柜，里面放着各种书籍，员工免费阅读！
第四项，神秘奖品，只公布评奖标准，而不公布奖品，而奖品通常是奖给他父母的，我们公司在每个新员工入职时都会提前统计其父母地址，电话，这样就能在某个时刻给员工意外的惊喜！
时间关系，暂时就说这4点！
我来说个实在的，除了五险一金老实缴纳之外请给员工买商业保险（包括意外险寿险和补充医疗保险。）。最好能覆盖配偶和子女。别的小恩小惠是锦上添花，商保买好了某些程度上是雪中送炭。尤其是如果发生了意外，有保险公司上比HR孤身善后好的多。
能不加班的尽量不要加班如果加班，能请吃饭的尽量请吃饭如果请吃饭，能规格高的就尽量规格高，哪怕次数很少能把女员工当女人的就尽量当女人能把男员工不当牲口的就尽量不当牲口虽然我们知道，就算公司做大了，你开法拉利，可能我们还买不起车虽然我们知道，就算公司做大了，你成高富帅，我可能我们还是单身虽然我们知道，我们就是廉价的劳动力和不死的炮灰既然我们选择创业公司，就要风雨兼程
按时，足额的给公司发员工你们之间曾经签订过的，应得的报酬。加班可以，加班要有目的，加班之前最好告诉员工为什么要加班，如果可以，请付加班费。能做到这两点的，就算中国比较好的创业公司了。至于其他的，呵呵，你不要跟我说国外创业公司怎么样，你是待在中国
小公司福利，重在实惠，而且低成本重要提醒：别把办公用品当福利1. 统计好每个人的生日，找几家蛋糕店谈，送员工蛋糕券。这样员工能灵活出来礼券，卖掉或者去领蛋糕带回家，都比在公司虚伪的一起吃有感觉。而且蛋糕券还能谈价格。同理，仲秋之类的发月饼券。2. 每月2次聚餐，让老板掏钱，顺便大家聊聊天。这个也可以跟餐饮店谈。3.周末加班适当送点小礼物因为是小公司，实惠最重要。而且可以征求员工意见，适当调整
因为我们公司在五险一金（入职一年后交）、带薪年假和法定节假日方面，做的算是比较规范吧，也没什么好说的。初创公司嘛，前期比较辛苦，最希望的就是加班能给加班费或者调休也行。
谢邀 首先题主问的是“福利”而不是待遇不是薪资。现在身处也算是一个创业型公司，规模30-50人，和题主情况类似，感觉福利制度不是特别完善。说说自己的看法吧。1.上下班时间。这个严格意义上不能算是福利。作为创业型公司，公司的骨干或者是创始人最初为了项目和公司肯定会经常加班。但是你是创始人并不代表其他员工也是，你每天10点下班，周末不双休并不能要求员工也一样。周末休息和每天上下班的时间必须刚刚进公司的时候就说清楚。不能规定下午6点下班，然后非得要求员工7点才走，6点走了就会被批评。所以一定要明确自己公司上下班的时间。2.五险一金。前面已经有答主回答过了。现在有部分公司不购买公积金，鉴于你公司大多数是8090后也基本到了买房买车的年龄了，所以购买公积金应该是算一项基本福利吧。3.餐饮福利作为创业型公司应该没有自己的食堂的。中午要么在外面吃、叫外卖、或者是自己带饭。其实8090后一般是不喜欢在家里自己做饭，都是属于偏懒型，基本都叫外卖或者在外面吃。按照每天中午15元，一个月22天计算，一个月下来也有330元。所以能给点餐补就给点餐补。餐饮也不单单指中午那一顿，平时也可以让行政准备点零食什么的，员工到了下午5点左右会饿的，饿了工作效率下降。买点零食什么的一个月也花不了多少钱，不比吝啬这一点。4.节日福利节日福利不仅仅指传统的端午节中秋节什么的。中秋节发粽子，中秋节发月饼这些是必不可少的。当然，个别公司也可以换成现金，一般现金就200左右，算下来也和发实物是差不多的价格。要是要土豪一点的除了端午节、中秋节，还有国庆、元旦、圣诞节这三个比较隆重的节日吧，条件允许的就可以都发一点。还有就是员工的生日了，相遇即是缘分，员工能跟着公司一起也是一场相遇。生日这天可以适当的发一些慰问，奖金、礼品什么的都行。人少也可以举行个小party，定个蛋糕，一起唱唱歌 什么的。让员工感觉到是温暖而不是死板的工作。其他的就还有婚礼福利、婚假、孕假什么的。假期能按照国家标准就按照国家的标准，实在不行就稍加缩短一些，但是必须要提前写好规章制度，婚假和产假的礼金慰问也要写好。5.锻炼学习90后大部分人工作时间并不长，经验算不上特别丰富，可能需要学习的机会还很多。此处的学习不是仅仅培训，更多的是上级和下级的指导，经验的传授等。总之福利的主要目的是维护公司的氛围，员工的关系，拉近人心。毕竟，得人心者得天下。
给个1k刀的cash award就是了.
已有帐号？
无法登录？
社交帐号登录初创公司，应该设置哪些员工福利比较好呢？
我们公司是属于初创的家装公司，现在公司员工总体不到20人，因为是家装公司，员工的素质有些参差不齐。而且员工的年龄都是年轻化，普遍都是80后甚至90后。作为公司的HR，需要设立一些员工福利。问过大家的意见，普通好像都没有什么好的想法，只是提出了给员工过生日的意见。想请问各路大神，对于我们这样的公司，设置哪里员工福利比较好呢？
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8090后的人群并不主要看福利，看的是公司经营的业务是不是很牛很cool。把雇主品牌做起来，再考虑福利也不迟啊
买香港保险吧，公司顺便再赠送香港游
因为我们公司在五险一金（入职一年后交）、带薪年假和法定节假日方面，做的算是比较规范吧，也没什么好说的。初创公司嘛，前期比较辛苦，最希望的就是加班能给加班费或者调休也行。
按时，足额的给公司发员工你们之间曾经签订过的，应得的报酬。加班可以，加班要有目的，加班之前最好告诉员工为什么要加班，如果可以，请付加班费。能做到这两点的，就算中国比较好的创业公司了。至于其他的，呵呵，你不要跟我说国外创业公司怎么样，你是待在中国
五险一金是基础在工资额外的就是请一个阿姨，解决午饭问题，甚至是早饭以及下午茶，可能的话夜宵，初创公司相对企业文化强就强在人情，而吃饭是中国人最讲人情的地方，好阿姨的红烧肉，一碗香喷喷的米饭，下午的甜汤，晚上的煲汤，或许有时候留下来因为阿姨的温情，创始合伙人阿姨帮助公司建立的温情企业文化就扎下跟了
我来说个实在的，除了五险一金老实缴纳之外请给员工买商业保险（包括意外险寿险和补充医疗保险。）。最好能覆盖配偶和子女。别的小恩小惠是锦上添花，商保买好了某些程度上是雪中送炭。尤其是如果发生了意外，有保险公司上比HR孤身善后好的多。
谢邀 首先题主问的是“福利”而不是待遇不是薪资。现在身处也算是一个创业型公司，规模30-50人，和题主情况类似，感觉福利制度不是特别完善。说说自己的看法吧。1.上下班时间。这个严格意义上不能算是福利。作为创业型公司，公司的骨干或者是创始人最初为了项目和公司肯定会经常加班。但是你是创始人并不代表其他员工也是，你每天10点下班，周末不双休并不能要求员工也一样。周末休息和每天上下班的时间必须刚刚进公司的时候就说清楚。不能规定下午6点下班，然后非得要求员工7点才走，6点走了就会被批评。所以一定要明确自己公司上下班的时间。2.五险一金。前面已经有答主回答过了。现在有部分公司不购买公积金，鉴于你公司大多数是8090后也基本到了买房买车的年龄了，所以购买公积金应该是算一项基本福利吧。3.餐饮福利作为创业型公司应该没有自己的食堂的。中午要么在外面吃、叫外卖、或者是自己带饭。其实8090后一般是不喜欢在家里自己做饭，都是属于偏懒型，基本都叫外卖或者在外面吃。按照每天中午15元，一个月22天计算，一个月下来也有330元。所以能给点餐补就给点餐补。餐饮也不单单指中午那一顿，平时也可以让行政准备点零食什么的，员工到了下午5点左右会饿的，饿了工作效率下降。买点零食什么的一个月也花不了多少钱，不比吝啬这一点。4.节日福利节日福利不仅仅指传统的端午节中秋节什么的。中秋节发粽子，中秋节发月饼这些是必不可少的。当然，个别公司也可以换成现金，一般现金就200左右，算下来也和发实物是差不多的价格。要是要土豪一点的除了端午节、中秋节，还有国庆、元旦、圣诞节这三个比较隆重的节日吧，条件允许的就可以都发一点。还有就是员工的生日了，相遇即是缘分，员工能跟着公司一起也是一场相遇。生日这天可以适当的发一些慰问，奖金、礼品什么的都行。人少也可以举行个小party，定个蛋糕，一起唱唱歌 什么的。让员工感觉到是温暖而不是死板的工作。其他的就还有婚礼福利、婚假、孕假什么的。假期能按照国家标准就按照国家的标准，实在不行就稍加缩短一些，但是必须要提前写好规章制度，婚假和产假的礼金慰问也要写好。5.锻炼学习90后大部分人工作时间并不长，经验算不上特别丰富，可能需要学习的机会还很多。此处的学习不是仅仅培训，更多的是上级和下级的指导，经验的传授等。总之福利的主要目的是维护公司的氛围，员工的关系，拉近人心。毕竟，得人心者得天下。
多给员工花花饼，给他们希望，然后一年左右换波人。
准时发工资，遇上发工资日是节假日，可提前发。这样员工会感动地泪流满面。←_←
该交的五险一金按时交，不拖不漏不搞什么“按最低标准交”；签合法的劳务合同；该有的假期正常休息；加班费和调休按照法律来给不搞猫腻。不以各种理由来踢掉怀孕/有怀孕可能的女生；带薪休假和年终奖；其实综上来看所提的要求都是最正常不过的要求；如果合理的薪酬不给到位，没有休息的天天做，过生日发个蛋糕有个p用？当员工没钱买蛋糕么？尽管我知道哪怕是这些，都有好多企业做不到。
我觉得每个月一次团建很有必要，如果觉得20人太贵，可以分部门，每人100左右的预算，刚好够他们一起吃顿饭就行！平时节日什么的，发点购物卡之类的！员工过生日的同时可以送点小礼品，或者给父母寄点东西！既然是家装公司，应该经常出去跑业务，可以试着为他们集体弄一份意外险或是医疗险！利益相关，我们公司可以为20人的小企业弄企业团险。。。
我在人力资源行业也要差不多10年了，如今在人力资源咨询排名第一的美世咨询负责员工福利和保险经纪业务的市场营销工作。和HR打交道时也收获不少这方面观点。在这里和题主HR分享一下我的观点。首先，题主问得很清楚：员工福利，而非薪资，楼上各位说发钱的，也为HR想一想好不好。发钱人人都爱，但是对企业来说有两大坏处：不可持续，你加10%对员工来说，可能也就是1000块，感觉也就这样，对于企业来说整体人员成本增加10%好不好。问题是10%就够了吗？下一次加薪还是10%？公司赚钱的速度是不是10%甚至更高的往上飙呢？太容易复制，在人才争夺战中，钱是最好复制的竞争力，他给你多少，我再加50%，相反福利就很难复制，这个公司提供弹性福利，那个公司HR傻眼了，总不能为了挖一个人引进一个新HR项目甚至一个系统吧……在展开我的观点之前先容我装个X（咨询公司出身的都喜欢先拿案例和数据说话）分享几个美帝的初创企业福利案例。Mattermark
员工数：小于50人“我的父亲告诉我，不能让员工认为工作是一件令人厌烦的事。这已经越来越重要，所以，当我有机会创办自己公司的时候，我希望我的员工能在公司里愉快的工作。”——Andy Sparks，Mattermark的联合创始人兼首席运营官。Andy Sparks不喜欢设立乒乓球桌。“如果那样就是用中庸的方式取代了真正的企业文化，这样不好”，Andy所指的方式是当下流行的这些员工福利方式。“我们用一种更有意义的方式提供给员工我们公司的价值观。”在Mattermark，最有意义的一个福利就是，新爸爸，新妈妈都可享受12周的带薪育儿假。十二周！十二周！十二周！因为Mattermark任性地增加了的四周带薪休假作为员工新爸爸、新妈妈的专属福利，这如神一般存在的假期就这样成为现实。要知道，在美国，只有12％的员工有机会获得带薪育儿假。对于Mattermark来说，带薪育儿假不仅仅只是一项员工福利，他们想通过这一手段来加强公司的文化和核心信念：员工应该有工作之外的充实生活。对于资源有限的小企业来说，这种员工和有益的企业文化之间的连接是非常重要的，因为它把Mattermark从竞争者中区分出来，并且筛选掉了不具备这种核心价值的候选人。AnyPerk
员工数：42人“在工作和生活之间找到一种平衡的确很难。福利不只是‘有了就会更好’，而是公司承认员工所有辛苦的工作的一种方式。”——Tiffany Durinski, AnyPerkAnyPerk公司设计了一款软件，来帮助雇主奖励员工。由于公司本身产品的性质，他们投入了大量时间，用于探索企业文化同优秀员工福利之间的关系。“我们把企业文化看得很重，”AnyPerk的招聘和人力资源总监NicoleOssey表示，“我们公司的核心价值观包括：像家庭一样建立信任、拥有成绩等。”Ossey表示，以这种企业文化为起点，，AnyPerk围绕着让工作与生活的平衡，将重点放在创造一个更像家庭而不是企业的工作环境。为此，公司为全部43名员工提供一周四天的午餐，交通补贴和无限的带薪休假时间。公司还留出了时间，让雇员充分了解公司的多元化员工队伍。“每个季度，我们都会颁发一个名为The Quirkies的奖项。通过这种方式，我们将认识本季度表现出公司核心价值的三名最佳员工。”Ossey说。好的企业文化和公司收益之间有着很强的联系。AnyPerk如何确定这会奏效？Ossey表示，公司每星期都有一次讨论文化的时间，包括提炼并设法改善员工的反馈。Watsi
员工数：8人“对我们来说最重要的事情是借由一种有效的方式，来建立一种更明确的企业文化，以表明公司非常赞赏我们的员工，反映我们所爱的、他们已经体现的使命和文化价值。”——Grace Garey，Watsi的联合创始人成立于2012年的Watsi，通过网络连接起了捐助者与受捐病人，并成为第一个被YCombinator资助的非盈利组织。如今，Watsi已经是一家有了成熟团队，并迅速成长的初创企业。即使是只有百万分之一发生概率的事情，团队依然会花时间去思考新方法来奖励他们的员工。在Watsi一周年庆时，Watsi奖励了每位员工一个可以前往世界上任何一个地方的旅游大奖。Watsi的联合创始人GraceGarey认为，“我们决定这样做是为了想要我们的员工为了工作、为了乐趣去旅游。Watsi的意义就是连接人和人，通过让世界变得更小来让世界变得更美好。”“我们提供的其他福利还包括经常去世界各地出差，去见Watsi的患者和医院合作伙伴，定期与Watsi的捐助者共度欢乐时光，以及每月在一位新的团队成员家中共用一次晚餐”,Watsi希望能够通过这种方法，吸引和保留那些喜爱Watsi并且想让Watsi变得独特的人，包括：全球范围内的每一位用户，以及我们充满激情的团队。我的观点：1.有特点的福利：作为初创企业，你的福利要有特点，让员工记得住，用得上，方便传播。有特点是说：所有互联网公司都要弄个乒乓球桌时，你弄点其他的，与众不同的；用得上是指，员工觉得这个福利有价值，例如有家互联网企业年会大奖是和日本女优共处一晚……这还真不实用，特别对于已婚男员工和女员工来说……以Mattermark为例，它为新爸爸新妈妈们提供12周的带薪休假，扬长避短，初创公司和硅谷那些办公室里有滑滑梯，大厨掌勺，还有满办公室点心的互联网企业相比，没有优势，那么我就转而在其他领域找到我的优势福利——前提是员工确实有需要。举例来说，年轻人居多的互联网公司说我们要搞特色福利啊，搞年金吧（年金绝逼是好福利啊，中年人答主可望不可求），结果年轻员工一看，年金什么鬼？居然还要我自己掏一部分钱？什么？居然我退休以后才能拿，HR你出来我保证不打死你……对于题主来说，你们员工不多，也偏年轻，可以调研他们的真实需求，例如，他们找房子有困难？是否能HR协助安排租房？或者提供租房津贴？如果他们没空给父母尽孝，企业能不能每年在父母生日时，代为送花送蛋糕送体检项目……不需要钱多，关键要满足员工的需求，解决员工的问题。做福利不能照抄别人家的，毕竟不同公司不同员工有着不同情况，要根据自己情况来设计福利。2.福利要匹配企业文化：方便传播的精髓好像大家都掌握的，为了抓眼球，发现金、发豪车、发女优、发美女HR照片、200多个月的年终奖……大家无所不用其极。然并卵，外部感觉“哇，你们公司这么牛”，内部员工只有呵呵的份……说到底，为了传播而发起的福利，不会得到员工感恩，人都不傻你拿人当棒槌使，员工不会说好话的。所以就到了第二点，如何用福利匹配你的企业文化，以上Anyperk公司的核心价值观包括：像家庭一样建立信任、拥有成绩，那么在福利设计上，AnyPerk的重点就放在创造一个更像家庭而不是企业的工作环境；Watsi的意义是连接人与人，他也让其员工去世界各地出差，去见Watsi的患者和医院合作伙伴，定期与Watsi的捐助者共度欢乐时光，以及每月在一位新的团队成员家中共用一次晚餐。在国内我个人觉得华为做得不错，话敞亮说明白了，我这里是狼性文化，优胜劣汰……那么我就给优胜者最好的激励（股权）。最怕的是老板装B，明明是要企业就盯着钱看，反而让员工要懂得感恩懂得知足常乐……题主需要思考一下：你们的企业文化是什么？与企业文化相匹配的福利文化是什么。宣传福利更宣传你的福利理念和文化，有助于员工理解和认可你的福利（例如，你以”员工健康“为福利文化落脚点，你在办公室提供午餐和零食的时候也要追随这一原则，这样员工即使不喜欢口味，也能理解，这是为了健康）。不认可企业文化福利文化的员工也会自然的离开公司。3.最基本的福利必须有有人说五险一金是最基本的福利……额，要是这都没有，估计题主也不会来问……五险一金是法律规定啊各位老板亲，不要以身示法啊最基本的福利是补充医疗保险，寿险和重大疾病保险。这些东西即使你的员工说我不要，企业还是应该给他们买。就像你儿子说我不要吃蔬菜，你依然会给他碗里塞一点青菜胡萝卜一样，这是对员工负责，也是对员工的家属和亲人负责。国内还有一个坏风气是基础福利都没弄好，就显摆各种奇葩福利，老板提供福利时，不是为了留住员工，帮员工解决问题，降低风险。而是为了让外面人看，我对员工可好了……如果这样看，寿险重疾险这些东西员工用不上的时候根本感觉不到，还是找十个八个穿得清凉的妹子到公司里来转一圈给工程师们送点饼干汽水之类，再找媒体吹嘘一番拉升一下人气吧这叫没下限。不知道我夹带私货各种唠叨是不是能一定程度上解决题主的问题几个案例摘自美世达信员工福利的微信公众账号，欢迎大家围观 (二维码自动识别)
平时灵活上下班时间，放假前提前下班
按说我不应该跳出来说这个，但是发啥都不如发钱。我和我老婆这些年从公司拿到过的福利和奖励光苹果家的东西就有三个iPad，一个顶配Macbook pro，一个iPhone，一个iPod nano，还有个beats的无线耳机。这些都不是工作用机，纯福利而已。说真的，这东西用来奖励新毕业的小朋友就算了。给我们这种职场混了十来年的人，加起来不够五万的东西，你打发要饭的么？不光加不了士气，反而招人嫌。
1.我觉得是人情。楼上 说得对，把女孩子就当女孩子用。能不把男孩子当牲口就不当。这点真的很重要。与其想更多福利，不如好好凝聚一下公司的人生。俗话说家和万事兴，也同样适合于公司。2.休假与调休的问题。创业初期可能会加班，记得要让员工调休。说出口的话一定要实现。不要给员工画饼。3.永远记得你们是一个团队，温柔对待。
我们公司才从初创走过来，分享一下我们用过的福利吧！因为我们公司全是80，90后！所以和你们情况比较类似！
第一项，我觉得还比较好的福利，就是旅游，根据平时工作表现，采取积分制！积分达到多少，公司全额付费，积分达到多少，公司只承担一半！
第二项，就是考试假，因为团队年轻，每个人想要深造学习的欲望还比较强，所以我们推出考试假，既能增强团队学习力，也能让员工感受到不一样的文化！
第三项，公司有专门的书柜，里面放着各种书籍，员工免费阅读！
第四项，神秘奖品，只公布评奖标准，而不公布奖品，而奖品通常是奖给他父母的，我们公司在每个新员工入职时都会提前统计其父母地址，电话，这样就能在某个时刻给员工意外的惊喜！
时间关系，暂时就说这4点！
创业公司不容易，公司的福利不是一下子就健全的，但是一定要让员工感受到人文关怀，这是一个过程，在这个过程中一步步完善。
首先工资说得过去才是前提，福利再好也不如直接拿到手上的钱来的实在，在此基础之上，由于公司员工不多，可考虑以下福利：一、法定福利：五险一金，不解释；有条件的可以同时承担员工个人部分。二、补充福利：1、补充医疗福利：每年度体检，健康的身体才能有高效率的工作；2、员工宿舍福利：公司80后90后居多，如果是大城市的话管住真的会非常吸引 人，毕竟现在租个房子这么贵。3、工作餐福利：同上，现在吃个面都要10块钱了，管吃的公司不要太好哦，再不济每月来点餐补也是棒棒哒~鉴于公司规模不大人员不多且年轻，有单独的茶水间是极好的，适量提供咖啡、小点心、水果等等，在这样的公司工作的年轻人幸福指数嗖嗖上涨啊！三、专项福利：1、探亲福利：公司员工不多，可以给予员工重大节日往返路费的报销（报销额标准是否限制根据公司实际情况来），比如春节啊中秋节啊什么的；2、实物福利：特殊节日的实物奖励以及不定时的实物激励，比如中秋节发个月饼礼盒、端午节发个粽子鸭蛋什么的，特定的时间段，如果公司加班多效益好，可以给员工发牛奶啊之类的。四、团队福利：平时的团队聚餐、团队旅游、团队拓展学习等等，有利于增加团队凝聚力。五、休假福利：休假很重要，现在的员工越来越重视生活品质，国家法定节假日不必多说，带薪产假、带薪婚假、带薪年假、带薪丧假等可根据实际情况适当增加休假时间，千万不要强制性加班！千万不要强制性加班！千万不要强制性加班！
最后，福利最好以物品或者能让员工切身感受到冲击的形式体现，千万不要偷懒直接发现金，往卡里打100块钱和用100块钱为员工定个生日蛋糕真的会给员工不一样的感受，说不定过后员工记性不好，还会埋怨公司抠门，过生日100块钱都不给。
不拖欠工资，再加上明确的奖励机制就好了。
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