企业人力资源管理师（三级）
安徽大学管理学院 2019、4 吴元其
理清思路理解内容，提炼要点 找到题眼，加强记忆学会操作。
第一章 人力资源规划（15/15）
人力资源规划的概述 ?人力资源规划的基本概念 工作岗位分析 工作岗位设计 ?工作岗位分析 企业劳动定员管理 ?工作岗位设计 人力资源管理制度规划 人力资源费用預算和控制
?人力资源管理制度规划 ?人力资源费用预算和控制
1、人力资源规划的内涵（1）
广义和狭义：重点掌握狭义内涵是指为实现企业嘚发 展战略 ，完成企业的生产经营目标根据企业的内外环境和 条件的变化，运用科学方法对企业人力资源的需求和供给进 行预测制定楿应的政策和措施，从而使人力资源的供给和 需求达到平衡实现人力资源的合理配置，有效激励员工的 过程
2、人力资源规划的类别
战畧规划和战术规划（具体实施计划）
长期规划、中期规划、短期规划
3、人力资源规划的内容：
战略规划（事关全局的关键性规划） 组织规劃 制度规划 人员规划
4、人力资源规划的地位和作用
企业所有规划中起决定性作用的规划；是人力资源管 理中具有先导性和战略性的职能；昰一切人力资源管理 活动的纽带；是其他人力资源管理活动基础和前提。
岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责 职权、岗位关系、勞动环境和条件以及员工承担本岗 位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出 工作说明书等人事规范的过程 岗位分析的内嫆： 岗位工作描述 任职资格确定
编制工作说明书和岗位规范
岗位分析在人力资源管理中的地位和作用
工作分析是人力资源管理的基础性工莋， 工作说明书是人力资源管理基础性文件
薪酬与福利 工作分析 绩效是什么意思管理 人员培训与开发
（工作描述 任职资格）
2、岗位分析信息的主要来源
3、岗位规范与工作说明书
岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对 组织中各类岗位、某一专项事务、某类员工勞动行为、素质 要求等所作的统一规定 管理岗位知识能力规范 岗位劳动规则 管理岗位培训规范 岗位 岗位 （5大规则） 规范 规范 生产岗位技術业务能力 定员定额标准 主要 基本 规范 内容 岗位培训规范 形式 生产岗位操作规范
岗位员工规范 其他种类岗位规范
注意9----13工作说 明书的模版结構
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限岗位关系、劳动环境和条件，已及本岗位人员的任职资格 等所作的统┅规定它主要是指岗位工作说明书，但也有部门工 作说明书（部门的、公司的）工作说明书应具有科学性、可靠 性、可行性。工作说奣书与岗位规范的区别（可略） 基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容要求 工作权限 劳动条件和环境 绩效是什么意思标准 人员资历 身体条件
心理品质要求 专业知识 技能要求 工作时间 岗位评价
工作 说明 书的 主要 内容
岗位 分析 准备 阶段
岗位 信息 调查 阶段
岗位 信息 分析 阶段
笁作 分析 成果 运用
?根据岗位分析的目标任务，了解掌握基本资料； ?设计岗位调查方案（注意调查方案的主要内容并能 起草）； ?做好各方媔沟通协调和员工思想工作；
?组织培训工作分析人员和相关人员； ?必要时进行试点
岗位名称分析 岗位任务分析 岗位职责分析
工 作 信 息 分 析
崗位关系分析 劳动强度分析 劳动条件与环境分析 劳动工具与对象分析 员工知识要求分析
职业道德要求分析 员工能力要求分析 生理心理素质偠求
1、工作岗位与岗位存在的前提
工作岗位是组织系统的基本单元，是整个组织运 行的支撑点 工作岗位的存在取决于组织系统及分系统嘚目标 和任务，同时也受到诸多因素制约和影响 教材14―15的八个方面与两种情况。
2、工作岗位设计的基本原则
合理分工协作原则 评价现有嘚岗位数量 评价现有的岗位关系 责权利相对应原则 评价现有的岗位设置
3、改进和优化岗位设计的内容和途径
工作岗位的扩大化（16---17）
传统分笁与岗位设置的弊端 横向扩大化 纵向扩大化
技能多样性 + 任务统一性 + 任务重要性 ] X 自主性 X 反馈 3
技能多样性 任务同一性 任务重要性 工作自主性 工莋反馈
对工作意义 的感受 对工作结果 负责的感受 对工作结果的感受
员工的 积极性高 工作质量高 工作满意度高 低缺勤率和流动率
岗位工作满負荷先进合理的
定员定额。不超也不低
岗位工时制度。工作轮班和工时
劳动环境的优化物质因素和
改进岗位设计的意义和目的：
4、崗位设计的基本方法
传统方法研究技术（19）
含义： 目的： 步骤： 选择 纪录 分析 改进
具体技术：程序分析、动作研究
作业程序图（关键线路、作用）
都侧重产品制造过 程中操作、检验、 运输等事项研究； 以宏观物料流程为 对象。注意它们之 间的区别（改错 题）
流程图（更具體详细、单柱型、多栏型）
流线图（场地设备空间位置）
应用于生产性的作业分析，还可以 应用于非生产性岗位的作业分析（服务 、行政、管理等）注意他们之间 的含义特征区别。
动作研究概述 动作研究程序
人体合理有效利用 动 作 经 济 原 理
审视现存程序提出问题
工作地咘置和工作 条件改善
运用动作经济原理，调整动作
注意 四种 调整 思路
对新的作业方法进行评价
现代工效学方法（22)
现代工效学(美国称“人类笁程 学”)的含义和目的
现代工效学的研究对象和内容
其他方法――工业工程(IE)
工业工程的功能及程序：
企业定员的涵义、意义、范围（25）
萣员与编制的关系；劳动定员与劳动定额的关系（25―26）
劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量 单位和应用范围不同劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。
劳动定员的五种方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位 定员；按比例定员；按组织机构、職责范围和业务分工定员 劳动定额的基本法方法：经验估工；统计分析；技术测定。
合理的劳动定员使企业用人的 科学标准 合理的劳动企业定员是人力资 源计划的基础 合理的劳动定员使企业内部各 类员工调配的主要依据
合理的劳动定员有利于提高员 工的素质
企业定员的原則 核心是保持先进合理的定员水平
定员必须以企业生产经营目标为依据
定员必须以精简、高效、节约为目标（三项 要求）。
各类人员的仳例关系要协调（四个比例）
要做到人尽其才、人士相宜。
要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （两类环境） 定员标准要适时修訂。
2、核定企业定员的基本方法
定员的基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和 各类人员的工作效率注意基本公式。
注意1：基本公式及其推导；例题；学会计算 注意2：适用条件
注意计算公式、例题与适用条件
设备岗位定员：适用范围；注意事项；计算公式例题。
单囚操作设备的定员 工作岗位定员：注意适用人员
注意：计算公式与适用人员
按组织结构、职责范围和业务分工定员：
注意：适用人员和萣员思路
数理统计方法――管理人员：注意基本思路 与公式解释。 概率推断法――医务人员等：注意思路与例 题；学会计算 排队论――窗口行业：注意例题；注意简单 推导计算。 零基定员法：注意基本思路和计算公式学 会简单计算。
定员标准及其特征：劳动定员标准属於劳动定额工作标准 即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有科 学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性的特征
定员标准分类 定 员 标 准 分 级
国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准
效率定员标准 设备定员标准 岗位定员标准 比例定員标准 职责分工定员标准
定员标准内容：注意企业和
行业定员标准的不同内容和 具体要求。
依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化
編写依据：国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的法规、 条例、规定、实施细则如《标准化工作细则》。
概述：封面、目次、湔言、首页等
标准正文：一般要素和技术要素及增设附录。 一般要素：标准名称、范围、引用标准 技术要素：定义、符号、缩略语（按国家标准 GB/T1.1的要求编写），各工种、岗位、设备、各类 人员的用人数量和质量要求 增设附录：标准的附录、提示的附录。 补充：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等
定员标准的层次划分（国家标准GB/T1.1附录E）
劳动定员标准层次：篇 章 条段 目录
人员编排的逻辑顺序：技術人员
工种、工序编排顺序：基本生产 服务 行业定员标准的具体内容：9条
企业定员标准的具体内容：与行业相似，但更具体细化
表的编號与表的接排。 表格的画法：
编码 工种（岗 主要设备名 称、型号、 位）名称 规格与指标 岗位主要 工作职责 劳动定额定员 人员素质 形式、出勤率 作业率 要求
五、人力资源管理制度规划
1、管理制度与制度化管理
制度规范是组织管理过程中借以约束组织成员 的行为确定办事方法規定工作程序的各种规章、 条例、守则、规程、程序、标准、方法的总称。 制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业
组织集体协作行為的管理方式
岗位权利和责任的制度化 有序的指挥链和等级系统 岗位任职者通过培训获取 岗位任职者通过考试挑选 所有权与管理权分离 所有员工都服从制度规定 因事设岗、以岗用人 职权相符、权力受限 忠于职守不忠于个人
个人与权力相分离，所有 管理行为来自于规章制度； 精确性、连续性、可靠性 稳定性； 理性精神合理化的体现； 适合现代大型企业组织的 需要；
企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行為规范
2、企业人力资源管理制度及规划
人力资源管理制度是企业运行的物质载体使企业人力资源 管理 具体操作的规范体系，是达到企业目标实现企业人力、物 力、 财力资源有效配置的最佳方式。
企业人力资源管理制度的构成
组织机构和摄制的规定； 岗位分析和评价的规萣； 岗位设置和人员费用的规定； 对内对外人员招聘的规定； 员工绩效是什么意思管理的规定； 人员培训与开发的规定； 薪酬福利的规定；
员工管理制度 工作时间的规定； 考勤规定； 休假规定； 女工保护与计划生育规定； 奖惩规定； 差旅费管理规定；等
企业人力资源管理淛度体系的特点
企业人力资源管理制度体系体现了 人力资源管理的基本职能。 人力资源管理的五大职能：录用、 保持、发展、考评、调整 （注意：解释教材45页的图1―2）
企业人力资源管理制度体系体现物 质存在与精神意识的统一。
企业人力资源管理制度规划的原则和要求
市囷企业特点的原则 学习与创新并重的原则。 符合法律规定的原则
与集体合同协调一致的原则。 保持动态原则 从企业具体情况出发
满足企业实际需要 符合法律道德规范
人力资源管理制度规划制定的步骤
规划基本步骤： 提出制度草案 认真组织讨论广泛征求意见
逐步修改调整、充实完善 具体制度制定程序： 概述该制度的重要性和必要性 确立负责该制度 的组织设置、责任权限 该制度的管理目标、程序、 步骤、實施原则 该制度的设计的基本依据和原理 该制度的类别、层次、和期限 文件、报表的具体 要求 该制度管理结果应用原则要求 该制度 管理总結规定 员工的权利、义务履行程序、管理 办法 该制度的解释与修改
六、人力资源费用预算审核与控制
1、人力资源费用的相关概念（分析54页嘚表1―3
工资项目 基金项目 其他项目 ）
招聘 培训 调研 等。
2、人力资源费用预算审核的基本要求
3、人力资源费用审核的程序和方法
检查人力资源费用项目是否齐全准确 关注国家有关规定和标准的新变化
人工成本预算审核方法：
关注内外环境变化、进行动态调整政府部门颁布的笁资指导线 （三条线）；定期进行劳动力工资的市场调查；关注消费者物价指数 注意比较分析费用使用趋势 保证企业支付能力和员工利益
囚力资源管理费用预算审核方法：
4、人力资源费用支出的控制
人力资源费用支出控制的作用（三条）。 人力资源费用支出控制的原则：
及時；节约；适应；权责利一致
人力资源费用支出控制的程序：
制定控制标准 进行控制实施 差异处理
本章思考练习题（1）：
1、人力资源规劃的含义、类型和内容有哪些？ 2、什么是工作分析它的内容与作用何在？工作分析有哪些信息源 3、简述岗位规范与工作说明书的内容與类型。 4、工作分析的程序怎样进行起草与修改工作说明书经过哪些步骤？ 5、设计工作说明书的框架 6、工作岗位设计有哪些基本原则囷要求？ 7、如何改进和优化工作岗位设计 8、方法研究技术的涵义、目的与程序有哪些？怎样进行程序分析与动 作研究
9、现代工效学的涵义、指导思想与基本内容有哪些？它对岗位设计的 意义何在
本章思考练习题（2）：
10、工业工程的含义、目标和功能何在？ 11、劳动定员、劳动定额、编制三者的含义区别何在 12、劳动定员管理有哪些作用和原则？定员的基本依据和方法有哪些
13、怎样按劳动效率定员？公式与计算
14、怎样按设备定员？公式与计算 15、怎样按岗位定员？公式与计算 16、怎样按比例与职责分工定员？其适用对象是什么 17、企業定员有哪些新方法？其基本思路和计算技术是什么 18、定员标准的含义与特征何在？如何对定员标准分级分类 19、企业定员标准有哪些內容？其编制原则是什么
本章思考练习题（3）：
20、简述定员标准的总体格式与逻辑层次。设计一份定员标准表 21、什么是制度规范与制喥化管理?它的特征和优点何在？ 22、企业制度有哪些类型简述人力资源管理制度的构成与特点。 23、人力资源管理制度规划的原则有哪些怎样规划和制定人力资 源管理制度？ 24、人力资源费用如何构成审核其费用预算的基本要求和程序有 哪些？ 25、怎样审核人工成本预算与人仂资源管理费用预算
26、怎样控制人力资源费用的支出？
第二章 人员招聘与配置（15/20）
员工招聘管理 人力资源的有效配置 劳务外派与引进
1、員工招聘的目标和过程
员工招聘是指企业为了发展的需要根据人力资源规划和工作 说明书，寻求、吸引那些符合企业需要又有兴趣到本企业任职的人 员并从中选择适宜人员予以录用的管理过程。
新公司的成立；公司扩展；职务空缺；人员调整
招摹 选择 录用 评估
内部招摹的特点及其优劣：
内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。 缺点 优点 准确性高 适应性快 激励性强 费用较低 容易因处理不公 方法不当戓员工 个人原因导致 的不利影响； 容易抑制创新； 选择面窄；等
外部招摹及其优劣 优 点 缺 点
带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一鋶人才； 又处于企业形象的 树立；等
筛选难度大时间长； 进入角色慢； 招摹成本大； 决策风险大； 影响员工积极性； 等。
3、人员招摹的基本方法
内部招摹主要方法： 推荐法（外部招摹也可用此法注意优劣所在） 布告法（注意适用人员和优劣所在） 档案法（注意“活材料” ） 外部招摹主要方法：
发布广告（注意两个关键和内容要求）
借助中介（三大中介各自特点优劣） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网絡招聘（特点和优点）
如何参加招聘会（程序）
准 备 资 料 设 备
招 聘 人 员 准 备
与 协 作 方 沟 通
做 好 宣 传 工 作
招 聘 会 善 后 工 作
注意四大问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象； 注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息宣传。
校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同但囿特殊性。 要注意了解大学生就业方面的国家政策规定； 要注意大学生的就业心理（脚踩几只船）； 大学生对自己及其就业有些不切实际嘚想法； 注意大学生感兴趣的问题做好应答准备。
分析建立结构 检查客观内容 判断是否符合任职条件 审查简历逻辑性 注意对简历的总体茚象
申请表筛选（与简历筛选同样要求还)：
关注与职业相关的内容 注明可疑之处
笔试的特点优劣及其应用
笔试的适用范围：基础知识能仂和专业知识能力考察。 笔试的优点和缺点（67）： 如何提高笔试的有效性 命题要恰当；
面试的特点与功能（69---70）： 面试的目标：
应聘者的目标； 处理好面试考官与应聘者的关系。
面试的分类（73---74）：
初步面试与诊断面试； 结构化面试与非结构化面试
面试准备 面试开始 正式面試 面试结束 面试评价
面试问题的设计与面试技巧
面试问题的依据来源： 工作说明属于应聘者资料。 注意教材中的问题举例 提问的方式：
開放式、封闭式、清单式、假设式、 重复式、确认式、举例式。
提问的要求和技巧（75、76---77）
面试的发展与其他选拔方法
面试的发展（70）： 以媔谈回答为基础引入答辩式、演讲式、讨 论式、案例分析、模拟操作等新的方法。 情景模拟测试法： 功能、特点、优点、分类、方法尤其注意 “公文模拟处理法”、“无领导小组讨论法”的 操作程序和方法。 心理测试法： 含义、类型、应用要求
员工录用注意事项（82）
招聘成本的构成 成本小用评估的方法公式 招聘收益成本比的计算
数量与质量评估的计算公式
信度的概念与信度系数、效度概念与效度系数嘚理解
二、人力资源的有效配置
掌握每条原理 的含义和要求
2、企业劳动分工与协作
企业劳动分工的概念与层次：
一般分工与特殊分工（社會分工）、个别分工（企 业内部分工）
有利于工作简化与专门化，提高劳动效率；
有利于改革劳动工具使之专门化； 有利于配备工人，發挥每人的专长； 有利于扩展劳动空间缩短生产周期； 有利于减少工时浪费，减少人工成本
职能分工――最基本的分工
专业（工种）汾工――人员构成的基础
把直接生产工作与管理工作、服务工作分开
把不同的工艺阶段和工种分开 把准备性工作与执行性工作分开
把基本笁作和辅助工作分开
把技术高低不同的工作分开 防止分工过细带来的消极影响
企业劳动分工的改进和优化（92---93）
扩大业务法 充实业务法 工作連贯法 轮换工作法 小组工作法
劳动协作的形式： 简单协作和复杂协作；
企业内部协作和企业之间协作；
空间协作与时间协作 劳动协作的基夲要求： 尽可能固定各种协作关系，使之制度化； 实行经济合同制保证写作任务完成；
加强管理，借用各种经济杠杆和行政手段
3、员笁配置与任务分配
以人为标准进行配置 以岗位为标准进行配置 双向选择为标准进行配置
搞懂教材93--95中的表格及 解释
员工任务的分派――匈牙利法
两个约束条件：员工与任务数目相等；求解最小化问题
根据教材的立体掌握基本步骤和操作方法。
员工数目与任务数目不一致； 求最夶化问题
4、工作现场组织与管理（空间配置）
作业组的组织与管理（90---91）：
作业组的组织原则 作业组组织的必要性 作业组的形式区分 作业組组织管理工作的要求
工作地组织的基本内容（3方面）
工作地组织的要求（4条）
现场管理的“5S”活动
5S: 整理、整顿、清扫、清洁、素养 6S: 整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养
掌握“5S”活动的具体内容
明确“5S”活动的目标所在
搞清“5S”之间的内在联系
5、工作时间的组织与管理
工莋时间组织与工作轮班管理：
工作时间组织任务内容是建立工 作班制，组织好工作轮班
单班制与轮班制的优劣： 工作轮班的含义和意义： 工作轮班组织管理的要求：
如何解决夜班员工的身心不适于 效率下降的问题？
工作轮班的组织形式及管理
三班制：（间断性三班制与连續性三班制；掌握间断性 三班制倒班方法） 四班三运转制：（四班三运转的优点掌握四班三运转 的倒班方法） 四八交叉制：（注意四八茭叉的时间安排） 四六工作制： 五班轮休制：（注意该班制的含义与倒班方法）
三、劳务外派与引进管理
1、劳务外派和引进的含义与形式
勞务外派的基本程序（7个步骤）
聘用外国人就业的基本条件：
外国人就业入境后的工作：
本章思考练习题（1）：
1、内部招摹与外部招摹的各自优劣何在？如何选择招聘渠道 2、内部招摹有哪些主要方法？各自特点与使用条件何在 3、外部招摹有哪些主要方法？选用这些方法偠注意的问题是什么 4、如何参加招聘会？校园招聘会要注意哪些问题 5、如何筛选简历和申请表？ 6、笔试的特点优劣何在如何保证笔試的有效性？ 7、面试的内涵是什么它的目标与形式有哪些？ 8、简述面试的程序面试的环境如何布置？
9、如何设计面试题面试提问有哪些技巧和注意事项？ 10、情景模拟的特点和分类有哪些设计公文处理模拟与无领导小组 讨论的操作方案。
本章思考练习题（2）：
11、心理測试有哪些内容类型 其基本要求是什么？ 12、员工录用决策有哪些方式员工录用要注意哪些问题？ 13、招聘成本如何构成怎样进行招聘嘚成本效益评估和质量数 量评估？ 14、什么是招聘评估的信度和效度如何进行信度和效度评估？ 15、人员配置要遵循那些原理要求各原理嘚基本内容是什么？ 16、劳动分工的含义、作用、形式有哪些其原则是什么？
17、劳动分工的改进和优化有哪些路径方法 18、劳动协作有哪些基本要求？ 19、员工配置有哪些方法运用图表分析各种方法的优劣。
本章思考练习题（3）：
20、怎样通过匈牙利法计算进行任务指派，使成本最小受益最大 21、作业组如何进行组织与管理？ 22、如何开展“5S”活动管理工作场地，优化工作环境 23、怎样组织工作轮班？设计“四班三运转”、“五班四运转的”的轮班 方案
24、劳务外派的基本程序有哪些？
25、劳务外派如何进行管理 26、劳务引进如何进行管理？
苐三章 培训与开发（15/15）
1、培训与开发的含义、目的
含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所
必需的基本技能的过程开发主要昰指人力资源开发，指一 切通过传授知识、转变观念、提高技能从而改善和提高工 作绩效是什么意思，促进员工全面发展的过程在实際工作中，培训与 开发往往混用
目的：提高员工能力，提高绩效是什么意思水平；
增强企业和员工的应变适应能力； 提高员工对企业的歸属感和凝聚力；
战略性 经常性 超前性 效果后延性
3、 企业人力资源部的培训任务和职能
丰富职工专业知识 制定企业培训规划。 增强业务技能和改善工 制定年度培训预算 作态度，使职工的素质 了解企业各级各类 水准符合企业要求 人员的培训需要。 为提高企业的管理水 制萣各类培训具 平、产品质量和经济效 体计划组织实施各 益服务。 种培训课程或活动 提高职工工作能力， 搞好职工培训档案 提高职工对企业的责任 的管理为企业人力 感，提高工作绩效是什么意思 资源的发展打下基础。
增加企业职工对工作 充分开发与利用各 的安全感与滿足感减 类培训资源，为企业 少职工流失 培训业务服务。 解决企业的实际问题 促进企业的生产发展和 服务升级。
培 训 需 求 分 析
培 训 規 划 制 定
培 训 组 织 与 实 施
培训 跟踪 监控 与 效果 评估
培训需求分析是采用科学方法分析确定培训对象培训原因、 培训内容和培训目标的活动過程
培训需求分析在培训管理中的地位和作用
地位：它是培训方案设计的前提，培训管理活动的首要环节是 培训评估的基础，是培训活动及时、准确、有效的保障
作用： 有利于找出差距确立培训目标；（注意寻找差距的三个环节） 有利于找出解决问题的办法；（培训鈈是唯一办法） 有利于进行前瞻性的预测分析； 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业个方面达成共识
层次分析： 战略层次 组织层次 個人层次
三个层次之间的连接过渡（注意117图3---1的分析） 对象分析： 新员工培训需求 ；原有员工的培训需求。
目前培训需求分析；未来前瞻性培训需求分析
培训需求分析的准备工作（四项工作）
（目标、内容、方法、时间安排） 实施调查（适合环节三个注意事项） 分析输出培訓需求结果（三步走） 怎样撰写培训需求报告？ 报告提要；需求分析实施的背景；需求分析的目的和 性质；需求分析的过程和方法；需求汾析的结果；分 析结果的解释、评论集培训建议；附录
培训需求信息收集的方法
注意各种方法的含义、 优劣、适用对象和具体 操作要求。学会设计需 求调查问卷
工作任务分析法 观察法 问卷法
培训需求调查要注意的四 个问题。（127）
循环评估模型 全面性任务分析模型 技校差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 （注意；每一模型的分析依据）
培训项目的确定（目标群体；培训目标、培训次序） 培训内容的开发（注意基本原则） 培训过程的设计（进度、方式、环境） 培训评估的设计 培训资源的筹备 培训成本的预算
培训规划制定的步骤和方法
培训需求分析（对前一阶段需求调查结果的分析） 工作说明（依据工作说明书） 培训任务分析 培训排序 明确陈述培训目标（效果设定） 测验设計（效果评估设计）
制定培训策略（方式方法）
培训内容设计 试点试验
年度培训计划的内容和制定程序
年度培训计划的内容（128）：
目的、原则、需求、目标、对象、内容、时间、地点、形式 与方法、教师、组织者、考评方式、计划调整与变更、经费预算、 计划的批准与签发 年度培训计划的制定（134） 培训部门制定初步计划与预算放案；主管领导审培训部门准 备工作；后勤部门保障工作；培训部门确认培训时間安排并告知 相关部门单位。 年度培训计划的经费预算： 培训经费的来源；培训经费的分配使用；培训成本---收益分
析；培训费用的控制；撰写预算报告
对培训师的培训与开发：
教学内容的培训 教学方法授课技巧的培训 设备教具的使用培训 教育者必须 先受教育
对培训师的教學表现与教学效果进行评 估，以开发提高培训师的教学水平
确认并通知培训学员；培训的后勤准备；确认培训时间；
相关资料准备；确认悝想的培训师；器材设备的维护保管
课前工作；培训开始的介绍； 知识和技能的传授；课后总结与评估。
向培训师致谢；做问卷调查；發结业证书； 清理检查设备；培训效果评估
培训实施要注意的几个问题（138）
让受训者变成培训者，教学互动团体学习； 培训时间爱女嘚开发和利用； 培训空间的充分利用。
外出培训的管理程序和要求： 自己提出申请培训部门审核，主管领导审批； 签订培训合同明确企业与培训者的权利义务； 对培训者工作合理安排，不要影响工作
4、培训的监控与培训效果的评估
培训及其效果的跟踪监控：
培训前：培训前状况摸底，以利于培训后比较 培训中：受训者与培训内容的相关性
受训者对培训项目的认知程度（出勤率和教学合作态度） 培训內容与培训计划的一致性
培训进度与中间效果考察
培训环境 培训机构与培训人员
培训后：主要是效果评估，包括效果和效率
培训计划的控制与完善（138）
收集培训相关资料； 比较目标与现状之间的差距； 分析原有的培训计划，设计检讨工具； 对培训计划进行检讨发现偏差；
公布新计划跟进实施。
培训目的 培训内容 培训教材 培训教师
培训形式与方式 培训群体选择 培训组织、管理与保障
培训效果的收集渠道： 苼产管理和计划部门――适机选择和培训目信息 受训人员――培训效果信息 管理部门及主管――受训效果信息
培训师――受训群体信息
培訓效果信息的收集方法：
通过观察收集 通过访问收集 通过调查收集 （请注意学会设计课程培训调查表）
认知成果――笔试 技能成果――观察 情感成果――反应 绩效是什么意思成果――考核
投资回报率――计算比较
效果与效率（144）：效果三方面；效率对比三方法
培训效果的汾析与总结（总结报告的撰写） 培训目的 培训对象 培训内容 培训实施安排
培训综合分析评估 结论与建议 附件
直接传授型（3种） 实践型（4种）
注意每种方法的含义、特 征优劣、适用内容和对象、 操作程序。不要混淆
科技时代的培训新方法（2种）
角色扮演法（行为模仿法）
拓展训练法（场地、野外）
五、科技时代的培训新方法
确定培训活动的领域（目标、内容、对象等）
分析每种培训方法的适用性（注意选择題）
根据培训要求优选（注意勿条选择依据）
七、几种常用培训方法的操作程序
培训前的准备 分析前的介绍 案例讨论 分析总结
（案例说明、正文、思考题）
确定培训目的 收集信息 案例写作 检测修改 定稿
准备阶段（六项准备工作）
实施阶段（四步实施环节）
会议准备 热身导入 奣确主题 自由畅谈 忠实记录
四、培训制度的建立与推行
企业培训制度的内涵与构成
企业培训制度的影响因素和制定原则
企业培训制度的起艹与制定
一、企业培训制度的内涵与构成
地位；核心；具体内容。
六大基本制度 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制喥 培训奖惩制度 培训风险管理制度 三大管理制度
培训实施管理制度 培训当按管理制度
二、企业培训制度的影响因素和制定原则
影响因素（162） 制定原则和要求：
3、企业培训制度的基本内容和起草要求
企业培训制度的要求和基本内容：
要求：适应性、实用性、可行性
基本内容： 制定依据 目的宗旨 实施办法
培训服务制度的内容和起草
培训服务制度实施培训管理的首要制度
制度内容： 培训制度条款（3条） 培训服务條款（8条）
入职培训制度的内容和起草
制度内容（6条） 原则： “先培训、后上岗” “先培训、后任职”
培训激励制度的内容和起草
制度内嫆：（4条） 制度解释： 对员工的激励（目标激励为 先导、竞争激励为核心、利益激 励为后盾）； 对部门及主管的激励； 对企业本身的激励。
培训考核评估制度的内容和起草
培训评估是培训发展的 中心环节；
培训评估是培训奖惩制 度的依据
培训奖惩制度的内容和起草
制度解釋： 奖惩制度是保障培训制 度顺利执行的关键。
培训风险管理制度的内容和起草
制度内容： 相对稳定的劳动关系 签订培训合同（双方各洎 的权利和义务，双方各自承担 的培训成本服务期限，保密 协议违约补偿等。 明确“利益获得原则”
4、培训制度的推行与完善
注意解释 166 页培训制度推行与完善的流程图。 注意解释 166 页培训制度推行与完善的流程图
本章思考练习题（1）：
1、简述培训管理的过程。 2、培训需求分析再培训管理中的地位和作用何在如何进行培训需求分析？ 3、 培训需求分析的程序如何进行 4、培训需求调查有哪些主要方法？各种方法的优劣和适应性何在培训需求 调查要注意哪些问题？ 5、培训需求分析有那几种模型各种模型如何解释？
6、培训规划有哪些主偠内容
7、培训规划制定要经过哪几个步骤，每一步结果与方法有哪些 8、年度培训计划得知要内容和制定程序有哪些？草拟一份年度培訓计划
9、在培训中，怎样培训与开发培训师
本章思考练习题（2）：
10、课程培训的管理程序怎样进行？它要注意哪些问题 11、企业外部培训如何管理？ 12、怎样对培训进行跟踪监控
13、培训效果信息的内容、收集渠道、收集方法有哪些？
14、如何对培训效果进行评估 15、培训囿哪些方法类别？其选择的依据和要求有哪些
16、直接传授法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件和 在如何操作？
17、实踐性培训法有哪几种具体方法各种方法的特点优劣、适用条件 和在？如何操作 18、参与性培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件 和在如何操作？（特别注意案例分析法、事件处理法的操作程序）
本章思考练习题（3）：
19、什么是头脑风暴法请是及头腦风暴法的操作程序。 20、态度型培训法有哪几种具体方法各种方法的特点优劣、适 用条件和在？如何操作 21、网上培训和虚拟培训的含義特点、优劣与适用条件何在？ 22、企业应制定哪些培训制度培训制度的基本内容有哪些？ 23、培训制度的性质和制定原则有哪些 24、六大培训制度的鸽子主要内容有哪些？学会草拟各种具体的 培训制度
绩效是什么意思、绩效是什么意思管理及绩效是什么意思考评 绩效是什麼意思管理系统及其设计 绩效是什么意思管理系统的运行 绩效是什么意思管理系统的开发 绩效是什么意思考评方法与运用
一、绩效是什么意思、绩效是什么意思管理及绩效是什么意思考评
?注意基本概念基本原理。是选择题的题眼 1、绩效是什么意思及其性质特点
一、绩效是什么意思、绩效是什么意思管理及绩效是什么意思考评 绩效是什么意思的定义：直接的含义时，员工通过工作对企业产 生的有益效果但績效是什么意思管理与绩效是什么意思评估中的绩效是什么意思要做全面 理解。注意（174）的凝结劳动、潜在劳动和流动劳动
绩效是什么意思的性质特点：（197）多因性、多维性、动态性。 （189）图4―3和4---4 激励（需求）、技能；环境、机会。
2、绩效是什么意思管理、绩效是什么意思考评及其关系 ?绩效是什么意思管理是指为实现组织发展战略和目标以科学方法， 通过对员工个人或群体的行为表现劳动态度和工莋业 绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价充 分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工 和组织的行为提高员笁和组织的素质，挖掘其潜力的 管理过程 ?绩效是什么意思考评是以一套科学的考评标准和考评制度，用以考
察、衡量、评价员工的工作績效是什么意思及其与此相连的员工的 素质、行为以期获得员工与组织的共同发展。 ?绩效是什么意思管理大于绩效是什么意思考评绩效是什么意思考评是绩效是什么意思管理的一个阶 段环节。但绩效是什么意思考评又是绩效是什么意思管理的基础和核心
3、绩效是什么意思管理的功能和作用（183、194）
一是人事决策功能：为员工的薪酬福利、升 迁调动提供依据。
二是人力资源开发功能：开发员工潜能调 动員工工作积极性、主动性和创造性。
4、绩效是什么意思管理过程（绩效是什么意思管理系统）的观点 国内的代表性观点（169）：
国外的代表性观点（189---170）： 指导 激励 控制 奖励
二、绩效是什么意思管理系统及其设计
1、绩效是什么意思管理系统的构成和设计要求
?绩效是什么意思管理系统的构成 （168）
?绩效是什么意思系统设计的要求：（168）
2、绩效是什么意思管理总流程及其设计（170――184）
绩效是什么意思管理总流程： 准备階段 实施阶段 考评阶段
准备阶段：解决四个问题
绩效是什么意思管理涉及的五类人员：他们互为主体和对象
各类考评人员的优劣和重要程度。 考评者确定的取决因素 对考评者的要求极其培训。 被考评者（考评对象）的类型
管理成本 考评方法选择的三大因素： 工作实用性 工作适用性
考评方法选择的原则（174）：四条。
考评要素（指标体系）的确定-----WHAT
全面把握考评要素：三种形态的劳动
目标管理法 指标体系的確定： KPI法
时间设定： 定期（薪酬奖励等）与不定期（培训、晋升等） 工作程序设计： 企业绩效是什么意思管理作业流程图；绩效是什么意思考评工作流程图； 注意两者的的区别 能够根据这两个流程图设计工作方案
如何保证绩效是什么意思管理系统的贯彻落实？（175----176）
赢得两頭抓住中间（原文是“抓住两头、吃透中间”）
注意案例分析和方案设计
实施阶段：注意两个问题
一是通过员工绩效是什么意思增强核惢竞争力。
五大环节：目标第一；计划第二；监督第三；指导 第四；评估第五
二是建立原始记录登记制度。
考评阶段――绩效是什么意思管理的重心（178― ―180 )
注意考评的准确性考评失误的五大原因。 保证考评的公正性建立两个系统：公司员工绩效是什么意思评 审系统和公司员工申诉系统。 注重考评结果的反馈和绩效是什么意思面谈参见182、186的面 谈技巧和方法。 检验考评标准及表格：三方面检验 审查考评方法
两个反馈：考评结果反馈给被考评员工；部门考评结 果反馈给部门主管 绩效是什么意思管理系统的诊断（绩效是什么意思诊断）：伍大诊断……。 召开绩效是什么意思管理总结会（月度、季度、年度）――主管 的职责 绩效是什么意思面谈。 形成报告系统调整（两个報告、两个计划）
应用开发阶段是一个绩效是什么意思管理周期的终点，又 是新的绩效是什么意思管理周期的起点
考评者绩效是什么意思管理能力的开发提高 被考评者绩效是什么意思水平的开发提高 绩效是什么意思管理系统的开发提高
企业组织整体绩效是什么意思的开发提高
三、绩效是什么意思管理系统的运行
1、绩效是什么意思面谈――绩效是什么意思管理的重要手段
绩效是什么意思指导面谈 考评面谈绩效是什么意思
单向劝导式面谈 双向倾听式面谈
怎样进行有效的绩效是什么意思面谈（186----188） 做好充分准备（包括考评者和被考评者） 要有针對性 要有真实性 要有及时性
要有适应性（四个要求） 要有配套措施
2、绩效是什么意思改进――绩效是什么意思考评与绩效是什么意思管理嘚目的
分析绩效是什么意思差距及原因 分析绩效是什么意思差距的方法：目标比较法；水平比较法（历 史比较或纵向比较法）；横向比较法。注意因果分析图 （鱼骨图） 寻查绩效是什么意思差距的原因：注意多因性。 制定改进工作绩效是什么意思的策略 预防性策略；制止性策略 正向激励策略；负向激励策略。（注意图）激励策 略运用的原则。 组织变革和人事调整策略
3、绩效是什么意思管理中的矛盾冲突与解决方法
矛盾冲突及其原因上下级在绩效是什么意思认知上的差异是基本原因。
矛盾冲突的类型： 主管自我矛盾
行为为导向事实為依据，制度为准绳沟通为手段
解决办法： 针对性、适应性
四、绩效是什么意思管理系统的开发
主要内容是绩效是什么意思管理系统在運行以后，对其进行检 查评估发现问题进行调整，在此基础上进行再开发 从而形成绩效是什么意思管理系统的总体循环。 重点是绩效昰什么意思管理系统检查评估的方法：座谈法；问卷 法；察看工作记录法；总体评价法（结构分析、方法分 析、信息分析、结果分析） 题眼是：选择题；设计绩效是什么意思管理系统评估的调查问卷
五、绩效是什么意思考评方法与运用
绩效是什么意思考评的内容 能力考评 態度考评 能力 X 态度 业绩 注意：三种
方法的内容、 特征、优劣 和使用条件 的区别。 理解性 选择
绩效是什么意思考评的方法类型(197---198) 行为主导型 效果主导型
绩效是什么意思考评的程序：见175图4---2
2、行为导向型主观考评方法
简单排列法 排列法 分解加权排列法 注意各种方 法的操作程序、 优劣和相互之间 的区别。
3、行为导向型客观考评方法
掌握各种方法的含 义特点操作程序， 各自优劣 能够进行方法设计。
4、结果导向型考評方法
掌握各种方法的含 义特点操作程序， 各自优劣 能够进行方法设计。
5、绩效是什么意思考评要注意的问题
以岗位分析与岗位实际調查为基础 因企业和因人制宜，选择恰当的考评工具和方法 尽可能一行为和结果为考评导向设计考评指标体系。 尽可能采用360度考评法 考评的主体是考评者，加强对考评者的培训
强化考评各个环节的管理。
1、怎样理解绩效是什么意思他有什么性质特点？ 2、绩效是什麼意思管理和绩效是什么意思考评的含义与关系何在它们在人力资 源管理中有哪些功能？ 3、绩效是什么意思管理的过程有哪些环节
4、績效是什么意思管理系统如何构成？系统设计有什么要求
5、绩效是什么意思管理的准备阶段要解决哪些问题？ 6、考评者如何确定分析各类考评者极其重要程度。 7、考评者要具备那些素质条件如何进行培训？ 8、考评方法的选择要考虑哪些因素遵循那些原则？
9、简述绩效是什么意思管理的基本程序和绩效是什么意思考评的工作步骤 10、怎样保证绩效是什么意思管理系统设计的贯彻落实？ 11、如何通过绩效昰什么意思管理来提高员工绩效是什么意思 12、收绩效是什么意思校信息有哪些制度要求？
13、怎样组织绩效是什么意思考评考评失误的原因何在？怎样保 证考评的准确性和公正性
14、怎样通过绩效是什么意思管理对绩效是什么意思管理系统进行诊断？要形 成那些总结文书 15、通过绩效是什么意思管理企业要进行哪些方面的开发？ 16、绩效是什么意思面谈有哪些类型，如何进行有效的绩效是什么意思面谈 17、怎样发现绩效是什么意思差距和分析原因？ 18、提高绩效是什么意思水平可以采用哪些策略
19、绩效是什么意思管理中会发生哪些矛盾冲突？怎样通过面谈 沟通化解这些冲突？
20、绩效是什么意思管理系统的检查评估有哪些方法设计评估 调查问卷。 21、绩效是什么意思考评囿哪些内容和方法类型其各自的特点 和适用条件何在？
22、行为导向型绩效是什么意思考评有那些主观方法各自的特 征优劣与使用条件哬在？如何操作
23、行为导向型绩效是什么意思考评客观方法有哪些？各自的特 征优劣与使用条件何在如何操作？ 24、结果导向型绩效是什么意思考评有哪些主要方法各自的特 征优劣与使用条件何在？如何操作
25、在绩效是什么意思考评中要注意哪些问题？
一、薪酬与薪酬管理 二、薪酬管理制度设计 三、工作岗位评价 四、人工成本核算 五、员工福利管理
1、薪酬的内涵构成与实质
2、影响员工薪酬水平的主要洇素（211）
整体水平因素和个体水平因素 内部因素和外部因素 主观因素和客观因素 可控因素和不可控因素
概念定义（211） 基本目标（211---212） 基本原則（212） 基本内容（212---213）： （难点工资总额确定的几种方法213）
二、薪酬管理的制度设计
1、薪酬制度设计的基本依据和基本要求214--216
基 本 依 据 企业劳動力的供需关系 竞争对手的人工成本 企业总体发展战略的目标要求 企业的使命、价值观和经营理念
是否应该还有 国家的法律法 规和政策呢 （216）
企业生产经营的特点和员工特点
体现保障、激励、调节三大 职能
建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平 确定科学合理的薪酬結构 构建相应的支持系统
员工的认同度 衡 量 标 准 员工的感知度 员工的满足度
2、薪酬制度的制定程序（217--222）
单项工资管理制度的制定程序
岗位笁资和能力工资的制定程序
题眼：简答题与方案设计题
3、工资奖金制度的调整
工资奖金调整的几种方式：
奖励性调整；生活指数调整；工齡工资调整； 特殊调整。
工资奖金调整方案的设计 应用实例
1、工作岗位评价的的特点原则和功能 （222----224）
工作岗位评价的含义（222） 工作岗位评價的特点（222） 工作岗位评价的原则（223） 工作岗位评价的功能（224）
工作岗位评价与薪酬等级的关系（224） 图表分析题
岗位评价的工作程序（224---225）
崗位评价的信息来源（223---224）
3、岗位评价的要素和指标
要素和指标的含义及区别（225、226）
要 素 和 指 标 分 类
极次要因素 劳动责任要素：6项指标
劳动技能要素：5项指标 工作影响分类 社会心理要素：人员流向指标 劳动强度要素：5项指标 劳动环境要素：5项指标 测评指标 评定指标
确定岗位评價要素及指标的基本原则(228)
少而精原则； 界限清晰便于测量原则； 综合性原则； 可比性原则
权重系数的内涵、类型和作用 误差的类别
4、岗位評价指标的分级标准及其制定
工作岗位评价标准：三种标准（230） 工作岗位评价指标的分级标准（230----237）
注意各要素分级标准的模本并能运用于方案设计题中
岗位评价指标计分（量化）标准的制定（237）
三项基础标准：计分、权重、误差调整
自然数法 单一指标计分标准的确定(237---238)：
系數法（函数法、常数法）
简单相加法 系数相乘法
多种要素综合计分标准的地确定（238---239）： 连乘积法
百分比系数法 综合计算公式
掌握综合计算公式，并结合书中的表加以综合计算
权重的确定和误差的调整
权重的确定（239---240）（概率加权法）
事先调整（加权法）；事后调整（平衡系数法）
误差的调整 要素指标调整；总分综合调整
初始调整；中期调整；终结调整
信度（信度系数检查） 岗位评价信度和效度的检查 效度：内嫆效度和统计效度 （效度系数法）
5、岗位评价的方法及运用
四类方法概述（242表） 掌握特点、 步骤和适用 范围 题眼：选择、 改错、简答、 方案设计。
排列法及其运用 （243---246） 选择排列法 成对比较法
掌握特点、方法、步骤和适用范围 题眼：选择、改错、简答、方案设计。
人工成夲的概念（252） 人工成本的一般构成（253---254） 人工成本的会计构成（252---253） 人工成本核算的意义（256）
2、确定合理的人工成本要考虑的因素
3、人工成本核算的指标和方法
人工成本基本指标及计算公式（256---257）
人工成本投入产出指标及计算公式（257）
劳动分配率基准法 人工成本核算的方法 （258---261) 销售淨额基准法 损益分歧点基准法
掌握指标、公式和算法学会计算。
1、员工福利与福利管理
员工福利与社会保障： 员工福利的含义和类型(262） 社会保障的性质和构成（263---264）
福利管理的主要内容和原则（262---263）
福利总额预算计划的制定
2、住房公积金的计算与管理
各类保险金的计算：参照囿关政策条文和四级培 训教材 住房公积金的有关制度规定（265）
住房公积金的缴纳（265---266）
住房公积金的列支、使用和提取（266）
1、薪酬的含义與实质是什么？简述薪酬的构成 2、影响员工薪酬水平有哪些因素？ 3、薪酬管理的目标原则内容是什么 4、薪酬管理制度制订的依据与要求何在？如何评价薪酬管理制度 5、工资管理制度(单项、常用、奖金）的制定程序如何进行？ 6、工资奖金调整有哪些类型如何设计调整方案？ 7、岗位评价的特点功能和原则有哪些它与薪酬等级关系何在？
8、岗位评价的一般程序有哪些岗位评价的信息源何在？ 9、岗位评價有哪些要素和指标确定要素指标的原则是什么？ 10、设计岗位评价各类要素指标及分级标准 11、单一或综合的评价指标的标准如何确定？怎样计算 12、权重系数在岗位评价中的作用何在?如何确定权重系数？
13、岗位评价可能出现那些误差怎样测定和调整误差？ 14、岗位评价㈣种方法各自的特点优劣与使用条件何在 15、排列法有哪几种？如何操作 16、分类法的工作程序怎样？ 17、因素比较法怎样操作 18、评分法嘚操作程序有哪些?如何计算岗位的分值？ 19、人工成本如何构成合理的人工成本要考虑哪些因素？
20、核算人工成本有哪些基本指标和投入產出指标
21、怎样运用劳动分配率基准法、销售净额基准法与损益分 歧点计算人工成本？ 22、社会保障的特征要素有哪些它是如何构成的？ 23、员工福利的形式有哪些福利管理的内容和原则是什么？ 24、如何制定员工福利总额预算 25、住房公积金如何进行管理？
?劳动关系与劳動关系管理
?企业民主管理制度 ?工作时间与最低工资标准 ?劳动安全卫生管理
一、劳动关系与劳动关系管理
用人单位（雇主）与劳动着（雇员）之间 在运用劳动者的劳动能力实现劳动过程 中所发生的关系。是资本（客观条件）与 劳动力（主管条件）相结合的具体表现形 式体現为劳动者的劳动给付与雇主的工 资支付的关系。
雇员（劳动者）和雇主（劳动力使用者企业、用 人单位）。 基于劳动合同雇员处于从屬地位的雇佣关系注意： 公务员不是雇员，它与政府之间是聘用关系不能 从所从事的劳动种类上加以区别（管理者从某种意 义上也是雇员，劳动者又是不是雇员） 雇员和雇主的关系表现为管理方群体与雇员群体之 间的关系。管理者群体总体上代表投资者的利益 工资昰连接雇主和雇员之间的桥梁。
3、劳动法律关系及其特征
劳动法律关系的含义： 劳动法律规范在调整劳动关系过程 中所形成的雇主与雇员の间权力和义务 的关系劳动关系经劳动法律规范调整 和保护后，就转变为劳动关系劳动法 律关系不再仅仅是雇员和雇主当事人的 意志，而体现为国家意志这是两者最 主要的区别。
劳动法律关系的特征：内容是权力和义务关系 （注意两次调整）；是双务关系；具有国家強 制性 劳动法律关系的构成要素：主体、内容和客体。 （注意：用人单位的例举；工会是团体劳动法 律关系的形式主体；劳动者的权利囷义务；劳 动法律关系的内容与权利和义务不要混淆） 劳动法律事实：（含义、两类劳动法律事实及 其它们之间的区别）
4、我国劳动关系嘚转变
计划经济体制 市场经济体制 利益一体型 利益协调型 ? 转变的表现： 劳动关系多元化；劳动关系利益的复杂化； 劳动关系动态多变化；利益调节趋向法制化 注意：基于三大原则：法律面前人人平等；契约 自由；财产权神圣不可侵犯。一个基础：物质 利益规律 ? 我国利益協调性劳动关系与发达国家的区别： 三条（274）
物质利益规律的内容： 物质利益激励机制； 物质利益平衡机制（注意平等协商、等价交 换是利益主体的利益平衡方式）； 物质利益调节机制； 物质利益约束机制。 注意：我国的基本劳动制度为劳动合同制度 与集体合同制度
二、勞动关系的调整方式
1、劳动法律法规：其基本特
2、劳动合同：劳动者（个人）
与用人单位确立劳动关系、 明确双方的权利义务的协议。 其基本特点是体现劳动关系 当事人双方的意志
集体协商、订立集体合同时劳动关系调整的核 心内容。 集体合同一国家法律法规为最低标准 集体合同的内容事项（6项）。 集体合同调节方式的必要性（2点）。 集体合同不得双方主体：企业与工会 集体合同的基本特点：体现叻劳动关系当事人 双方的意志。（注意与劳动合同的细微差别）
职工参与企业管理的主要形式之一（注意： 我国职工参与企业管理的形式是职代会制度 和平等协商制度。） 参与企业内部管理事务而不是社会事务。 职工参与企业管理的形式：有组织地参与； 代表参与；个囚参与（注意与291页内容 的关系）
制定主体是企业，使用人 单位单方法律行为但劳 动者有参与权。 基本特点是企业或雇主的 意志体现
勞动争议处理的三种规范： 调解、仲裁、诉讼。 劳动争议处理的基本特点：对 劳动关系的社会性调整 劳动争议调解：劳动关系当事 人自峩管理形式。三个特点： 群众性、自治性、非强制性
县级以上政府劳动行政部门、有关部门、 各级工会。 具有保证劳动法体系全面实施嘚功能
1、集体合同概念、含义
内容：劳动报酬、工作时 间、休息休假劳动安全卫 生、职业培训、保险福利 等。 签订主体：企业与工会、 企业与职工代表 类别：基层集体合同、行 业集体合同、地区集体合 同。以基层集体合同为主 导体制
一般协议特征： 主体平等性、意思表示一致 性、合法性、法律约束性。 集体合同特征：（除以上四 性之外） 规定劳动关系的协议以 劳动条件为实质内容。主体 是企业和工會或职工代表 定期书面合同（1―3年）。 生效需特定程序
3、集体合同与劳动合同的区别
主体不同： 内容不同：前者一般劳动条件标准，铨体劳动 者共同权利和义务后者是单个劳动者的权利 和义务。 功能不同：集体合同为单个劳动合同的基础和 指导原则 法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动 标准，集体合同的法律效力高于劳动合同
4、集体合同的作用和意义
有利于协调劳动关系 加强企业民主管理 維护职工合法权益 弥补劳动法律法规的不足
5、订立集体合同的原则
内容合法 相互尊重平等协商 诚实守信公平合作 兼顾双方合法权益 不得采取过激行为 （和平原则）
6、集体合同的形式、内容
形式：法定要式合同，书面形式订立 形式有主件和附件之分： 主件：综合性集体合同 附件：专项集体合同（工资协议） 内容： ? 劳动条件标准，处于核心地位（注意条款） ? 一般性规定，履行的有关规则（注意说明） ? 过渡性规定。（注意说明） ? 其它规定（注意说明）
7、签订集体合同的程序
确定集体合同的主体 协商集体合同（注意协商环节和要求）
劳动行政部门审核（注意审核期限）
8、集体合同履行及责任
履行主体：集体合同当事人与 关系人。 履行原则：实际履行与协作履 行 监督检查：笁会承担更多的监 督检查责任。 违约责任：企业违背集体合同 承担法律责任劳动者违背集 体合同按照劳动合同承担相应 责任。
请注意书仩 的两个案例 尤其是分析 方法。
1、内部劳动规则的含义和特点
含义（287） 特点： 制定主体：用人单位（企业); 形式：公开正式的行政文件； 企业和劳动者共同的行为规范； 企业经营权与职工民主管理权相结合
2、内部劳动规则的内容
劳动合同管理制度（10条内容） 劳动纪律（6项規则，4点要求） 劳动定员定额规则（2个规则、4项注意） 劳动岗位规范（4项内容） 劳动安全卫生制度 其他制度
企业制定 职工参与 正式公布
1、企业职工民主管理概述
职工民主管理的两大制度与基本形式： 职工代表大会制度 国有企业 民主协商制度 非国有企业 职工参与民主管理的具體形式： 组织参与 职代会间接形式 岗位参与、个人参与 直接形式
职工代表大会（290） 职工代表大会得职权： 审议建议权；审议通过权；审議决定 权；评议监督权；推荐选举权。（注意 不同的管理事项职代会的不同职权） 职代会形式职权的“适度”问题：两个 矛盾和两个标准
平等协商制度的含义（292），适用非国有 企业 平等协商与集体协商（集体合同订立程序） 六条区别； 相互联系：平等协商往往是集体协商的 准备。
信息沟通的含义和意义 信息沟通的渠道： 正式沟通与非正式沟通 正式沟通渠道：上向、下向、横向 企业标准信息载体： 标准勞动管理表单；汇总报表； 正式通报、组织刊物；例会制度等。 沟通障碍及排除（300―301） 人员障碍及排除； 语言障碍及排除； 借助专家社会團体消除障碍
员工满意度调查的含义（295） 员工满意度调查的目的：诊断公司潜在 的问题；寻找现存问题的原因；评估组 织变化和公司政筞对员工的影响；促进 公司与员工的沟通交流；增强企业凝聚 力。 员工满意度调查的主要内容：薪酬、工 作、晋升、管理、环境
6、员工滿意度调查的程序
确定调查对象 确定调查项目 确定调查方法 确定调查组织 实施调查方案 调查结果分析
访谈法与问卷法。 问卷法： 目标性调查选择式、 正误式、序数表示式。 描述性调查确定型 提问、不确定性 提问。
六、工作时间与最低工资标准
1、工作时间的内涵和种类
工莋时间的内涵：注意工作时间包含哪 些时间形式 工作时间的种类 标准工作时间 计件工作时间 综合计算工作时间 不定时工作时间 缩短工作時间
注意各种工作时间的适用 条件和某些特殊计算要求
2、延长工作时间及限制
延长工作时间的内涵：加班；加点 法律允许延长工作时间的┅般条件。 延长工作时间的限制措施： 条件限制：要与工会或职工代表协商； 时间限制：每天每月的加班加点限制； 成本限制：支付更高勞动报酬； 人员限制：特殊女职工不得延长
最低工资的含义 实施最低工资的出发点 最低工资标准确定和调整的“三方性”原则 确定和调整最低工资标准考虑的因素 最低工资标准确定的通用方法： 比重法； （注意计算的例题，学会计算） 恩格尔系数法 最低工资的给付。
工資支付的一般原则： 货币支付；直接支付； （注意特殊情况） 按时支付；按时支付 特殊情况下的工资支付： 解除或终止劳动合同； 依法參加社会活动； 依法休假； （注意各种规定） 用人单位停工停业； 企业破产、终止、解散。
职业安全卫生保付费用及其预算 费用分类：8项費用 费用预算编制程序：7步。 费用预算方法：固定预算、滚动预算、弹性预算 职业安全卫生防护用品管理台账：4类。 岗位安全教育：鈈同人员的岗位安全教育要求
工伤事故分类 ? 工伤认定标准 ? 工伤认定程序 ? 工伤保险待遇： 工伤医疗期待遇； 工伤至残待遇 （注意待遇标准囷计算）
1、劳动关系与劳动法律关系的内涵是什么？他们之间的联系和 区别何在 2、简述劳动法律关系的特征与构成。如何理解劳动法律倳实 3、我国劳动关系发生了什么转变？利益协调型劳动关系构建的 原则和基础是什么它与发达国家的劳动关系有何区别？ 4、劳动关系調整有哪些方式各自的基本特点是什么？ 5、集体合同的内涵特征何在它与劳动合同有哪些区别？
6、集体合同的意义何在订立集体合哃要遵循哪些原则？ 7、集体合同包含哪些内容 8、简述集体合同订立的程序。他的履行和责任有哪些要求 9、内部劳动规则的含义与特征哬在？ 10、内部劳动规则包括哪些主要内容制定内部劳动规则要遵循 什么程序要求？
11、我国企业实行那些民主管理制度有哪些主要形式？ 12、职工代表大会有哪些职权简述企业民主管理中的矛盾及其处 理。 13、什么是平等协商制度它与集体协商有哪些区别？ 14、信息沟通有哪些渠道和方式简述信息沟通的障碍及排除。 15、员工满意度调查的内容与意义有哪些如何进行员工满意度调 查？涉及员工满意度调查問卷 16、怎样理解法定工作时间？它有哪些种类
17、什么条件下可以延长工作时间？怎样限制延长工作时间 18、怎样确定和调整最低工资標准？它要考虑哪些因素最低工资 给付有什么要求？ 19、工资支付的一般规则有哪些例举特殊情况下工资支付要求。 20、职业安全卫生保護费用有哪些如何编制预算？ 21、怎样建立防护用品管理台账组织岗位安全教育？ 22、工伤事故如何分类和评定工伤保险有哪些待遇？洳何计算
