因为一次订购个零件,超过的个数:,每件降低的价格为元,实际出厂价为元;工厂获得的利润为出场的件数与每件的利润的乘积,直接可以求出,结合实际出厂价为元不可能小于,得出的取值范围,再利用二次函数的最值问题,求出厂家获取最大利润时的值,进而得出的值.
根据题意得:一次订购个零件,超过的个数:,每件降低的价格,元,实际出厂单价,;设销售商一次订购个零件时,工厂获得的利润为元,,,,;要想获得利润元,即:;;解得:,;答:销售商一次订购个或个零件时,利润是元.当时,获得最大利润,元;当单价为元时,将获最大利润,.当时,;.
此题主要考查了二次函数的应用,以及如何列代数式和求二次函数的最值问题,结合实际正确分析出利润的表示方法是解决问题的关键.
3829@@3@@@@二次函数的应用@@@@@@255@@Math@@Junior@@$255@@2@@@@二次函数@@@@@@51@@Math@@Junior@@$51@@1@@@@函数@@@@@@7@@Math@@Junior@@$7@@0@@@@初中数学@@@@@@-1@@Math@@Junior@@
第三大题，第9小题
第三大题，第9小题
求解答 学习搜索引擎 | 某厂生产某种零件,每个零件的成本为40元,出厂单价为60元,该厂为鼓励销售商订购,制定了促销条件:当一次订购量超过100个时,每多订购一个,订购的全部零件的出厂单价就降低0.02元.(1)若销售商一次订购x(x>100)个零件,直接写出零件的实际出厂单价y(元)?(2)设销售商一次订购x(x>100)个零件时,工厂获得的利润为W元(W>0).\textcircled{1}求出W(元)与x(个)之间的函数关系式及自变量x的取值范围;并算出销售商一次订购多少个零件时,厂家可获得利润6000元;\textcircled{2}厂家为了达到既鼓励销售商订购又保证自己能获取最大利润的目的,重新制定新促销条件:在原有的基础上又增加了限制条件--销售商订购的全部零件的实际出厂单价不能低于a(元).请你利用函数及其图象的性质求出a的值;并写出实行新促销条件时W(元)与x(个)之间的函数关系式及自变量x的取值范围.(工厂出售一个零件利润=实际出厂单价-每个零件的成本)& 二次函数的应用知识点 & “某商场经营某种品牌的玩具，进货单价是20...”习题详情
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某商场经营某种品牌的玩具，进货单价是20元，根据市场调查：在一段时间内，销售单价是30元时，销售量是700件，而销售单价每涨1元，就会少售出10件玩具．（1）不妨设该种品牌玩具的销售单价为x元（x＞30），请你分别用x的代数式来表示销售量y件和销售该品牌玩具获得利润w元，并把结果填写在表格中： 销售单价（元）&x&销售量y（件）&-10x+1000，&&销售玩具获得利润w（元）&-10x2+．&&（2）在（1）问条件下，若商场获得了15000元销售利润，求该玩具销售单价x应定为多少元．（3）在（1）问条件下，若玩具厂规定该品牌玩具销售单价不低于45元，且商场要完成不少于520件的销售任务，求商场销售该品牌玩具获得的最大利润是多少？
本题难度：一般
题型：填空题&|&来源：网络
分析与解答
习题“某商场经营某种品牌的玩具，进货单价是20元，根据市场调查：在一段时间内，销售单价是30元时，销售量是700件，而销售单价每涨1元，就会少售出10件玩具．（1）不妨设该种品牌玩具的销售单价为x元（x＞30），请你...”的分析与解答如下所示：
（1）根据销售量与销售单价之间的变化关系就可以直接求出y与x之间的关系式；根据销售问题的利润=售价-进价就可以表示出W与x之间的关系；（2）将W=15000代入（1）的解析式求出x的值即可；（3）根据销售单价不低于45元，销售量不少于520件建立不等式组，求出其解即可．
解：（1）由题意．得y=700-10（x-30），y=-10x+1000，W=（-10x+1000）（x-20），w=-10x2+．故答案为：-10x+1000，-10x2+．（2）-10x2+=15000解之得：x1=50，x2=70答：玩具销售单价为50元或70元时，可获得15000元销售利润，（3）根据题意，得{1000-10x≥520x≥45解之得：45≤x≤48，w=-10x2+=-10（x-60）2+16000，∵a=-10＜0，对称轴是直线x=60，∴当45≤x≤48时，w随x增大而增大．∴当x=48时，W最大值=14560（元）．答：商场销售该品牌玩具获得的最大利润为8640元．
本题考查了一元二次方程的解法的运用，二次函数的解析式的运用，二次函数的顶点式的运用，解答时求出二次函数的解析式是关键．
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某商场经营某种品牌的玩具，进货单价是20元，根据市场调查：在一段时间内，销售单价是30元时，销售量是700件，而销售单价每涨1元，就会少售出10件玩具．（1）不妨设该种品牌玩具的销售单价为x元（x＞3...
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等考点的理解。
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二次函数的应用
（1）利用二次函数解决利润问题在商品经营活动中，经常会遇到求最大利润，最大销量等问题．解此类题的关键是通过题意，确定出二次函数的解析式，然后确定其最大值，实际问题中自变量x的取值要使实际问题有意义，因此在求二次函数的最值时，一定要注意自变量x的取值范围．（2）几何图形中的最值问题几何图形中的二次函数问题常见的有：几何图形中面积的最值，用料的最佳方案以及动态几何中的最值的讨论．（3）构建二次函数模型解决实际问题利用二次函数解决抛物线形的隧道、大桥和拱门等实际问题时，要恰当地把这些实际问题中的数据落实到平面直角坐标系中的抛物线上，从而确定抛物线的解析式，通过解析式可解决一些测量问题或其他问题．
与“某商场经营某种品牌的玩具，进货单价是20元，根据市场调查：在一段时间内，销售单价是30元时，销售量是700件，而销售单价每涨1元，就会少售出10件玩具．（1）不妨设该种品牌玩具的销售单价为x元（x＞30），请你...”相似的题目：
[2010o兰州o中考]如图，小明的父亲在相距2米的两棵树间拴了一根绳子，给他做了一个简易的秋千，拴绳子的地方距地面高都是2.5米，绳子自然下垂呈抛物线状，身高1米的小明距较近的那棵树0.5米时，头部刚好接触到绳子，则绳子的最低点距地面的距离为&&&&米．
[2009o庆阳o中考]图（1）是一个横断面为抛物线形状的拱桥，当水面在l时，拱顶（拱桥洞的最高点）离水面2m，水面宽4m．如图（2）建立平面直角坐标系，则抛物线的关系式是（　　）y=-2x2y=2x2y=-12x2y=12x2
[2015o乐乐课堂o练习]如图所示是一个抛物线形桥拱的示意图，在所给出的平面直角坐标系中，当水位在AB位置时，水面宽度为10m，此时水面到桥拱的距离是4m，则抛物线的函数关系式为（　　）y=254x2y=-254x2y=-425x2y=425x2
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该知识点好题
1（2011o株洲）某广场有一喷水池，水从地面喷出，如图，以水平地面为x轴，出水点为原点，建立平面直角坐标系，水在空中划出的曲线是抛物线y=-x2+4x（单位：米）的一部分，则水喷出的最大高度是（　　）
2（2011o兰州）如图，已知：正方形ABCD边长为1，E、F、G、H分别为各边上的点，且AE=BF=CG=DH，设小正方形EFGH的面积为s，AE为x，则s关于x的函数图象大致是（　　）
3某厂大门是抛物线形水泥建筑，大门地面路宽为6m，顶部距离地面的高度为4m，现有一辆装载大型设备的车辆要进入厂区，已知设备总宽为2.4米，要想通过此门，则设备及车辆总高度应小于（　　）
该知识点易错题
1如图，排球运动员甲站在点O处练习发球，将球从O点正上方2m的A处发出，把球看成点，其运行路线是抛物线的一部分．当球运动到最高点D时，其高度为2.6m，离甲站立地点O点的水平距离为6m．球网BC离O点的水平距离为9m，以O为坐标原点建立如图所示的坐标系，乙站立地点M的坐标为（m，0）．（1）求出抛物线的解析式；（不写出自变量的取值范围）&（2）求排球落地点N离球网的水平距离；（3）乙原地起跳可接球的最大高度为2.4米，若乙因为接球高度不够而失球，求m的取值范围．
2如图，排球运动员甲站在点O处练习发球，球网与O点的水平距离为9m，高度为2.43m，球场的边界距O点的水平距离为18m．若把球看成点，其运行的高度y（m）与运行的水平距离x（m）是二次函数关系．以O为原点建立平面直角坐标系．（1）在某一次发球时，甲将球从O点正上方2m的A处发出，已知球的最大飞行高度为2.6m，此时距O点的水平距离为6m．①求抛物线的解析式．②球能否越过球网？球会不会出界？请说明理由．（2）若球的最大飞行高度时距O点的水平距离6m不变，要使球一定能越过球网，又不出边界，求二次函数中二次项系数的最大值．
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W公司薪酬体系设计研究
W 公司薪酬体系设计研究摘要薪酬是企业人力资源管理和劳动力市场的核心问题之一。薪酬涉及到劳动 者、企业、社会和政府等诸多方面。对于企业来说，科学有效的薪酬体系不但能 够有效的激发所辖员工工作的积极性和主动性，促进员工更努力的工作，提高企 业的工作效率， 最终提高企业竞争能力，而且能够在激烈的竞争环境下吸引和保 留住人才，实现企业的人才发展战略。 近年来，电子产业得到迅猛的发展，随之而来的是 IT 培训行业的方兴未艾。 W 公司是南京市一家拥有上百人的中小型 IT 培训企业，在近些年中企业发展迅 速， 但是企业内部人才对薪酬制度的不满造成了大量的人才流失，同时企业内部 人员对薪酬满意程度较低，严重影响了 W 公司的效益。针对这一现状，W 公司 决定设计和建立一套科学合理的，符合 W 公司具体情况的薪酬体系。这种尝试 不但对 W 公司来说具有现实意义，对同样处于发展中的我国其他企业也具有非 常重要的借鉴和理论意义。 本文的第一部分从研究背景出发， 首先介绍了薪酬体系在现代企业中的重要 意义，并对具有典型特点的 W 公司的薪酬概括进行了简介，同时对国内外薪酬 体系的发展过程和对薪酬体系研究的情况进行了阐述。 第二章主要从薪酬结构比例和岗位工资体系两个方面介绍了 W 公司薪酬体 系的现状。设计了一套针对 W 公司的薪酬满意度调查问卷，发现 W 公司大多数 员工对现行薪酬体系并不满意， 认为现行薪酬制度存在诸多不公平的元素。 同时， 本研究调查了 W 公司员工对薪酬体系中不同因素的关注程度，以此作为建立 W 公司新的薪酬体系的依据。在对 W 公司薪酬体系进行分析后，认为 W 公司的薪 酬体系主要存在以下四个方面的缺陷： （1）未从战略高度建立薪酬体系； （2）薪 酬结构不合理； （3）薪酬体系缺乏激励机制； （4）薪酬体系缺乏内部支撑。并深 入挖掘了造成这些问题的原因，认为 W 公司之所以出现这些问题主要是因为企 业历史原因、战略认识出现偏差、企业组织结构不够完备造成的。 本文的第三章对薪酬体系的相关理论进行了阐述。 首先确定了薪酬的概念并 从员工角度和企业角度介绍了薪酬体系的功能。其次介绍了薪酬体系的设计原 理，包括岗位划分原理、绩效划分原理、能力划分原理和技能划分原理。最后分I析了影响薪酬水平的因素。包括企业内部因素、企业外部因素和员工个人因素。 第四章对 W 公司薪酬体系进行了构建。 首先确定了构建 W 公司薪酬体系的 原则，认为在构建 W 公司薪酬体系的时候要注意从薪酬体系结构入手，建立以 基本工资、 效益工资和岗位工资为主体的薪酬主要结构。明确建立薪酬体系的目 的，认为建立 W 公司薪酬体系是为了规范 W 公司的薪酬体系管理制度、将 W 公司的薪酬体系与发展战略紧密结合、强调薪酬体系的外部性质。并从公正性、 激励性、成本合理性、发展战略性这四方面强调了构建 W 公司薪酬体系的原则。 最后以岗位划分为基准建立了 W 公司的薪酬体系。 本文的最后从转换模式到转换的保障措施两个方面介绍了 W 公司新旧薪酬 体系的转换，并介绍了 W 公司薪酬体系取得的效果。认为 W 公司薪酬体系的建 立增强了 W 公司内部凝聚力，体现 W 公司薪酬体系的公平性，激发工作热情、 体现企业发展战略，提高了 W 公司的管理水平。关键词：薪酬体系；优化设计；薪酬管理IIAbstractCompensation is one of the core issues of enterprise human resource management and labor market. The compensation involves many aspects of workers, enterprises, society and government. To the enterprise, the enthusiasm and initiative of scientific and effective compensation system not only can stimulate its employees to work effectively, promotes the staff to work harder, improve the efficiency of enterprises, and ultimately improve the competitiveness of enterprises, but also can attract and retain talent in the fierce competitive environment, the realization of enterprise talent development strategy. In recent years, the electronic industry have a rapid development, the attendant is be just unfolding IT training industry. W company is a Nanjing with hundreds of small and medium enterprises in the development of IT training, enterprise quickly in recent years, but the internal talent dissatisfaction with salary system has caused a lot of talent loss, while the internal staff on pay satisfaction degree is low, serious impact on the W company's benefit. In view of this situation, W company decided to design and establish a scientific and reasonable, accord with W specific companies pay system. This attempt not only has practical significance to W company, the same in the development of other enterprises in China also has very important reference and theoretical significance. In the first part, starting from the research background, firstly introduces the significance of salary system in modern enterprises, and the typical features of W company's compensation sum are introduced, and the development process of domestic and international compensation system and the compensation system of the research were described. The second chapter mainly from the two aspects of the salary structure and salary system and introduces the present situation of the compensation system of W company. Design a set of W company's compensation satisfaction questionnaire, found that W company most employees are not satisfied with the current salaryIIIsystem, think that the current salary system exists many unfair elements. At the same time, this study investigated the W staff pay attention to the different factors of salary system, so as to establish a new compensation system of W company on the basis of. In carries on the analysis to the compensation system of W company, W company compensation system the main defects in the following four aspects: (1) not from a strategic height to establish (2) the salary structure unreas (3) the lack of (4) the lack of salary system internal support. Delving into the causes of these problems, that the W company is the emergence of these problems mainly because of historical reasons, the enterprise strategic understanding deviation, the organizational structure of enterprises is not perfect cause. This paper expounds the third chapter related theory of salary system. First determine the compensation concept and from employees and business point of view the salary system function. Secondly, the design principle of the compensation system, including job division theory, division theory, performance ability division theory and skills division principle. Finally, analyzed the factors that influence the compensation level. Include internal factors, external factors and personal factors. The fourth chapter is the construction of the salary system of W company. First determine the compensation system of W company principle, that when constructing the salary system of W company should pay attention to start from the salary structure, establish compensation structure to wage base salary, benefit salary and position as the main body. Clearly establish compensation system, establish the compensation system of W company is in order to standardize the salary system of W company management system, the salary system and the development strategy of W company combining external nature, emphasizes the compensation system. And the fairness, incentive, reasonable cost, develop the strategic aspects of these four stresses that the construction of the principle of compensation system in W company. The post is divided to establish W company's compensation system for reference. Finally, from the conversion mode to the two aspects of security measures conversion introduces transition to the new compensation system of W Corporation,IVand describes the effect of compensation system in W company. That the establishment of the compensation system of W company to enhance the W internal cohesion, the fairness of the compensation system in W company, stimulate the work enthusiasm, manifests the enterprise development strategy, improve the management level of W company.Keywords: Salary S Optimization D Compesation ManagementV目录摘 要 .............................................................................................................................................. I Abstract.......................................................................................................................................... III 1 引言 .............................................................................................................................................. 1 1.1 研究背景及意义............................................................................................................... 1 1.1.1 研究背景............................................................................................................... 1 1.1.2 研究意义............................................................................................................... 2 1.2 国内外薪酬体系发展及研究概况 ................................................................................... 2 1.2.1 国外薪酬体系发展及研究情况 ........................................................................... 2 1.2.2 国内薪酬体系发展及研究情况 ........................................................................... 3 1.3 研究框架及研究方法 ....................................................................................................... 4 1.3.1 研究框架............................................................................................................... 5 1.3.2 研究方法............................................................................................................... 5 2 W 公司薪酬体系现状及存在问题原因分析................................................................................ 5 2.1 W 公司介绍........................................................................................................................ 5 2.1.1 W 公司组织架构 .................................................................................................... 6 2.2 W 公司薪酬体系现状 ........................................................................................................ 6 2.2.1 W 公司薪酬体系现状描述 .................................................................................... 6 2.2.2 W 公司薪酬结构比例 ............................................................................................ 7 2.2.3 岗位工资体系 ......................................................................................................... 8 2.3 W 公司薪酬满意度调查 .................................................................................................... 8 2.3.1 调查问卷设计 ....................................................................................................... 9 2.3.2 调查结果分析 ....................................................................................................... 9 2.4 W 公司薪酬体系存在的问题 .......................................................................................... 14 2.4.1 未从战略高度建立薪酬体系 ............................................................................. 14 2.4.2 薪酬结构不合理 ................................................................................................. 152.4.3 薪酬体系缺乏激励机制 ..................................................................................... 16 2.4.4 缺乏薪酬体系的内部支撑 ................................................................................. 16 2.5 W 公司薪酬体系存在问题的原因分析 .......................................................................... 17 2.5.1 企业历史原因 ..................................................................................................... 17 2.5.2 战略认识问题 ..................................................................................................... 18 2.5.3 企业组织结构问题 ............................................................................................. 18 3 薪酬体系相关理论 .................................................................................................................... 19 3.1 薪酬相关理论................................................................................................................. 19 3.1.1 薪酬的概念 ......................................................................................................... 19 3.1.2 薪酬体系的功能 ................................................................................................. 19 3.1.2.1 薪酬体系对员工的功能 ......................................................................... 19 3.1.2.2 薪酬体系对企业的功能 ......................................................................... 20 3.1.3 薪酬的构成 ......................................................................................................... 21 3.2 薪酬体系设计原理概述 ................................................................................................. 22 3.2.1 以岗位划分 ......................................................................................................... 22 3.2.2 以绩效划分 ......................................................................................................... 23 3.2.3 以能力划分 ......................................................................................................... 23 3.2.4 以技能划分 ......................................................................................................... 23 3.3 影响薪酬水平的因素 ..................................................................................................... 24 3.3.1 影响薪酬水平的内部因素 ................................................................................. 25 3.3.2 影响薪酬水平的外部因素 ................................................................................. 26 3.3.3 影响薪酬水平的个人因素 .................................................................................. 27 4 W 公司全面薪酬体系的构建 ..................................................................................................... 28 4.1 W 公司薪酬体系构建原则 .............................................................................................. 28 4.1.1 薪酬内容和薪酬体系结构 ................................................................................. 28 4.1.2 薪酬构建目的 ..................................................................................................... 30 4.1.3 薪酬体系构建秉承的原则 ................................................................................. 31 4.2 W 公司薪酬体系构建内容 .............................................................................................. 32 4.2.1 薪酬职位分类 ..................................................................................................... 32 4.2.2 基本工资............................................................................................................. 334.2.3 岗位工资............................................................................................................. 35 4.2.3.1 行政服务类岗位工资 ............................................................................. 35 4.2.3.2 销售与业务类岗位工资 ......................................................................... 36 4.2.1.3 技术教学类岗位工资 ............................................................................. 37 4.3 效益工资......................................................................................................................... 38 5 W 公司薪酬体系的实施 ............................................................................................................. 42 5.1 W 公司新旧薪酬体系转换模式 ...................................................................................... 42 5.2 W 公司薪酬体系的保障措施 .......................................................................................... 43 5.2.1 建立临时薪酬体系实施小组 ............................................................................. 43 5.2.2 宣传和解释工作 ................................................................................................. 43 5.2.3 小范围试点 ......................................................................................................... 44 5.3 W 公司薪酬体系取得的效果 .......................................................................................... 44 5.3.1 增强 W 公司内部凝聚力 ..................................................................................... 44 5.3.2 体现 W 公司薪酬体系的公平性 ......................................................................... 44 5.3.3 激发工作热情，体现企业发展战略 ................................................................. 45 5.3.4 管理水平得到提高 ............................................................................................. 45 结 论 ............................................................................................................................................ 47 致 谢 ............................................................................................................................................ 48 参考文献 ........................................................................................................................................ 49 附录 1 ............................................................................................................................................. 52 附录 2 ............................................................................................................................................. 541 引言1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景随着我国经济的飞速发展和全球经济一体化的不断加深， 企业之间的竞争也 越发激烈。 竞争所涵盖的层面越发丰富和多元化， 从传统的成本及原材料竞争向 人力资源管理方面转化。 作为企业的第一生产力， 人才的竞争已经成为企业之间 竞争的核心内容[1]。人力管理制度不但能够吸引广大的优秀人才，还能够最大程 度的发挥人才的潜能。 只有使人才充分发挥其才智， 才能够充分的发挥企业相关 的管理及生产职能。 薪酬体系是人才管理的制度中非常重要的的一个组成部分[2]， 将企业和员工 的利益实现一致的重要纽带， 还能够起引导员工、 激励员工共同实现企业战略目 标的作用。 特别是对现代电子培训类企业来说， 合理的薪酬是对员工既往工作成 绩的肯定和认同， 也是对其将完成任务所得薪金报酬的良好预期， 通过这种方式 确定员工的归属感和被认同感， 并激励电子培训企业员工在未来工作中投入更高 的热情。对于企业员工来说，薪酬体系不仅仅是实际的物质激励，同时也是现代 企业对他们进行精神激励的一种仪式化模式， 这种仪式化模式包含着对员工的客 观需求的激励、成就感激励、认同感激励、地位激励等深层次内涵[3]。企业员工 通过在工作良好的表现和取得的成绩， 首先提高自身的工作绩效提高工资待遇以 满足个体发展的需求； 其次通过薪酬不断提升的过程来实现和体会实现人生价值 的满足感。因此，薪酬体系对于激发员工工作积极性、创造性的作用是非常重要 的，通过这种方式将企业人的因素提高到理想层次，提高企业运行效率，使企业 在激烈的市场竞争中获取优势竞争地位。可以说，建立和维持一整套科学、合理 的薪酬体系对企业的常规经营和长远发展都有着极其重要的影响[4]。 我国 IT 业发展迅速，社会对 IT 行业人才需求较大。W 公司是南京从事 IT 培训业务的一家公司，已经建立了现代的管理体系。随着南京地区乃至全国对 IT 人才需求的不断增加，W 公司的业务量也随之增大，企业规模日益壮大。但 是，W 公司当前的薪酬体系仍然较为简单，在结构上存在诸多不合理的地方，1缺乏对广大员工的激励作用， 已经无法起到促进员工工作积极性的作用， 背离激 励员工和促进企业发展的出发点。因为 W 公司是从事 IT 培训业务的一家公司， 目前还没有找到已有的薪酬体系可以借鉴或以“拿来主义”的精神直接套用，所 以， 根据企业所在行业特点、 企业自身特点并结合现在薪酬制度来建立起一个新 的薪酬体系对 W 公司来说具有战略意义的。1.1.2 研究意义本文的研究意义包括实践意义和理论意义。 本文的实践意义在于结合我国经济发展的时代特征，以 W 公司为例对从事 IT 培训业务的企业薪酬体系的建立进行研究和探讨。W 公司正处于行业快速发 展的大环境下， 正处于企业发展的关键时期。 而现阶段的薪酬制度已经严重的影 响到了企业的进一步发展， 如何发挥薪酬体系应有的作用， 使薪酬体系真正发挥 激励员工工作热情和创造能力、提高企业工作绩效的作用，对 W 公司的正常运 转和长远发展都具有非常重要的实际意义。针对 W 公司现阶段薪酬制度上存在 的问题，结合行业特点和市场环境，基于以人为本、激励为主的的理念，根据企 业的实际运转情况建立新的薪酬体系。通过科学合理的薪酬体系，使 W 公司不 但能够招收一批具有良好素质的管理人才队伍和专业人才队伍， 并维持这只队伍 的稳定性。同时，最大程度的激发和调动企业员工工作的积极性和创新性。使 W 公司最大发挥人才的优势，在同类企业中脱颖而出，实现企业的人才战略。 本文的理论意义在于对培训企业、IT 行业及其他科学技术类企业的薪酬体 系的建立具有参考价值。因为 W 公司是一家从事 IT 培训类的企业，该公司的薪 酬制度中已有的缺陷在其他同类企业中也极为普遍，对 W 公司薪酬制度的优化 方式也可以适用于其他同类企业。 同时， 在经济快速发展过程中其他行业企业也 都面临着薪酬制度上各种缺陷和问题，W 公司薪酬体系的建立对这些企业也都 具有较强的参考价值。1.2 国内外薪酬体系发展及研究概况薪酬体系是企业管理模式中的重要组成部分，是国内外企业管理研究的重 心。1.2.1 国外薪酬体系发展及研究情况2亚当?史密斯（Adam Smith）是最早一批提出薪酬概念并将其作为研究对 象的经济学家之一，提出了薪酬的概念[5]。其后，斯达西?亚当密等提出薪酬具 有公平激励的作用， 认为公平的进行工资分配是社会比较的结果。 米尔克维奇 （美 国） 认为不同社会制度及国家经济情况下对薪酬概念的界定也不完全一致， 并提 出薪酬的战略模型及薪酬设计的四维度模型， 指出在薪酬体系设计中应重视四个 方面： （1）内部一致性； （2）外部竞争性； （3）激励性； （4）管理可行性。这四 个方面已经成为建立现代薪酬体系的基本原则[6]。 加里?德斯勒（Gary Dessler）在《人力资源管理》一书中将薪酬体系的建 立分为五个步骤： （1）薪资调查； （2）工作评价； （3）将类似职位归入同一工资 等级； （4）确定工资曲线和对工资率进行微调[7]。其中，第二步骤“工作评定” 是薪酬体系设计的最核心工作。对此，格里芬?哈根（Griffin Hagen）制定了工 作评定的等级分类法，迈瑞尔?洛特（Meryer Lott）提出了基点法，阿瑟?杨制 定了排列法，欧根?本纳（Eugen Brunner）制定了要素比较法[8]。 爱德华?海（Edward Hay）提出了海氏系统法，将不同部门、不同职务的 员工所做的工作进行量化比较，又称“指导图表―形状构成法” ，被全世界数万 家大型企业仍然采用这种方法进行薪酬设计。 约瑟夫?J?马尔托奇奥（Joseph J.Martocchio）则在《战略薪酬管理》一书 中提出“战略薪酬管理”这一概念，将薪酬的作用从满足企业运转的基本功能发 展到企业发展战略高度。 认为薪酬包括内部薪酬和外部薪酬， 其中内部薪酬是员 工完成工作过程中形成的心理形式， 外部薪酬包括倾向奖励和非倾向奖励。 认为 对企业的绩效产生重要影响的薪酬制度和措施即具备战略性， 是提高企业竞争力 优势的薪酬体系和实践[9]。 约翰?特鲁普曼（John E?Tropman）提出整体薪酬的概念，在这个概念下 制定的薪酬体系具有多样性和定制性，综合了基本工资、附加工资、福利津贴、 补贴等多种薪酬，同时包括职位晋升、个人学习和发展、心理感受、生活质量、 个人发展等非货币性薪酬形式[10]。Risher 在对 41 个含 R&D 中心的企业展开调 研的基础上建立了针对专业技术人员的薪酬模型，认为新模型能够更适应 R&D 技术环境，并激发技术人员的工作积极性[11]。1.2.2 国内薪酬体系发展及研究情况3我国国内对薪酬管理和薪酬体系的研究主要集中在三个方面： 对国外先进薪 酬理论、方法的引进、评价及改良；对我国企业薪酬制度现状的调查、分析及改 进措施；对企业管理层及知识技术型员工薪酬系统的具体设计。 如李增泉对沪市及深市共 1547 家上市公司进行实证比较，认为我国上市公 司董事长及总经理的薪酬与企业规模呈正相关， 与企业绩效不成正比， 同时显现 出典型的地区差异性[12]。魏刚同样选取了 816 家上市公司，得到了相类似的结 果。 郑煦平认为我国企业主要选择薪酬管理模式的激励方式， 是因为我国不完善 的资本市场和企业发展的需求决定的， 并建议我国企业应通过改进型年薪来实现 新的薪酬激励目的[13]。 顾建平及卢馨将广东省高新科技企业科技型企业员工的薪酬制度作为研究 对象， 建立了一套模型来评价薪酬制度的有效性， 认为对企业知识型员工工作积 极态度具有影响作用的薪酬体系主要包括：薪酬整体水平、企业内部规章制度、 薪酬有效组成成分、 付酬形式等， 并通过模型对这些因素进行了加权系数的比较[14]。朱喜海研究了企业职工薪酬水平对员工激励程度，将企业薪酬体系对企业员工及激励水平进行量化处理， 考察企业薪酬体系与企业发展目标是否一致， 得 出影响企业薪酬发挥激励作用的四项指标： （1）企业员工实际薪酬水平； （2）员 工收入与对企业绩效贡献之间的关系比率； （3）企业员工内外部收入差异系数； （4）企业综合薪酬指数[15]。 杨春华通过实证分析研究了企业中知识型员工的薪酬体系设计的现状， 认为 主要影响企业知识型员工工作积极性与创新性的因素包括：薪酬内外部差异系 数、薪酬公平性、福利与工作环境稳定性、企业提供的个人发展机遇、工作取得 的成就感和认同感。 认为虽然知识型员工对个人发展环境和工作成绩相对应的量 化薪酬回报更为注重， 但是在实际情况中却没有得到很好的满足， 认为企业在对 知识型员工的薪酬激励体系存在着明显的结构性问题[16]。 近年来， 众多研究集中在具体企业薪酬体系的优化和重新设计上， 如韩冰以 员工满意度为出发点对 Y 公司进行的薪酬体系再设计[17]，胡静对 SO 公司薪酬 方案的分析，并根据 SO 公司的发展战略制定了新的薪酬体系，达到降低员工流 动率，提高员工薪酬满意度，最终实现公司发展战略的终极目的。1.3 研究框架及研究方法41.3.1 研究框架本文以“发现问题―分析问题―解决问题”的思路对 W 公司的薪酬体系进 行分析和建立。 第一章是本文的绪论部分，主要论述本文的研究目的及研究意义。 第二章是针对案例企业 W 公司发展现状、薪酬制度现状的描述，并在其中 寻找问题，找出问题的原因。 第三章的对相关理论的评述。结合本文研究的主要内容，从薪酬的概念、 薪酬体系的功能、影响薪酬水平的因素和薪酬设计的基本原则几个方面进行论 述。 第四章在前文对对 W 公司剖析的基础上，根据 W 公司的具体情况提出了 优化 W 公司薪酬体系的方案和策略。 第五章提出 W 公司新旧薪酬体系过度的方案，并总结 W 公司逐步开展新 的薪酬体系以后取得的成绩和进步。1.3.2 研究方法本研究通过理论研究方法、 案例分析法和访谈法， 首先借鉴国内外对薪酬体 系的研究进展，从薪酬的理念、概念、功能、构成，以及薪酬体系原理、影响薪 酬水平的因素等方面进行综述，作为对 W 公司实际案例的理论依据。以此为基 础，针对 W 公司的企业情况、组织结构、人员构成及行业特点进行分析和对比， 通过访谈深入了解 W 公司现有薪酬制度中存在的问题。2 W 公司薪酬体系现状及存在问题原因分析2.1 W 公司介绍W 公司成立于 1995 年，成立之初即定位为专注于大学生 IT 技术提升的教 育机构。起始培训项目为 NOVELL 网络技术培训，1997 年起成为微软及思科的 授权培训中心。2000 年拓展到上海及杭州，共拥有近 2000 平米的营业面积。 2006 年开始启动软件就业培训赢得了广大大学生的认可。 2007 年起先后与 南京多所高校签订了相关课程学分置换协议， 培训效果得到了院校领导及专家的 认可，并以参加培训人员保证 5 个月内 100%专业就业赢得了大学生的认可。5前期良好的声誉为 W 公司强化院校合作打下了良好基础，2010 年起先后与 多所高校合作举办专升本软件工程培训班。 为了更好的发展，2008 年 W 公司将培训基地增设到南京软件园南京软件外 包人才培训基地，并组织了专家编委会编制相应教材，通过院校、企业及 W 公司 自有的师资团队根据市场需求编写出版教材。 同时为了更好地为学员服务， 公司 于 2007 年投资建设了基于互联网的综合培训平台，为最终实现线上，线下互动 教学打下了良好的基础。 经过 18 年的发展，W 公司在江苏地区赢得了很好的口碑，现有全职讲师 78 人，计算机 900 套，并在南京建立了三个基地，至今已与数百家知名软件企业立 人合关系。2010 年成为首批江苏省软件产业人才培训基地，2011 年成为江苏省 软件行业协会会员。 为了更好的为学员服务，W 公司提出了“责任、博爱、 执行、 创新、协作” 的企业精神， 设有院校渠道部、 市场部、教学管理部、就业管理部、外包服务部、 财务部等。现有人员 173 人。通过自有的信息管理系统，建立了完整的服务质量 管理体系。2.1.1 W 公司组织架构总经理渠 道 部市 场 部教 学 管 理 部就 业 管 理 部外 包 服 务 部财 务 部2.2 W 公司薪酬体系现状2.2.1 W 公司薪酬体系现状描述6W 公司在创立到时候规模较小，企业管理层级较为简单，员工薪酬以同类 型培训企业标准为主要依据，并且结合公司业绩进行发放。但是，随着近些年来 企业不断发展、规模不断扩大，为满足企业发展到需求，W 公司创建了新的部 门，且每个部门也都引进了不同层次到新员工。W 公司将岗位等级划分为八级。 管理层员工（1 级到 3 级）采取企业年薪制，包括基本年薪和效益年薪。其余员 工（5 级到 8 级）采用职务薪酬制度。目前 W 公司新员工到薪酬都是通过企业 领导会议商讨决定，采取岗位等级工资制度，依据 W 公司不同岗位和工作性质 对员工工作能力、技能、效益水平等因素对员工进行薪酬的制定。当前，W 公 司薪酬体系主要包括以下两个方面到内容： （1）薪酬体系的构成 目前 W 公司薪酬体系主要包括以下层次内容： ①基本工资： 基本工资是 W 公司全体在职员工获取到基本生活保障的方式； ②岗位工资：岗位工资是 W 公司根据不同员工坐在不同岗位及各自的工作 性质、 工作内容、 技能或综合能力水平、 工作强度、 贡献水平来确定的浮动工资。 整体来说，W 公司岗位工资到浮动比例较小，对员工工作及自身能力提高的积 极性促进作用较低； ③绩效工资：绩效工资是 W 公司根据企业对绩效进行的考核而产生到。W 公司根据对不同岗位上到员工工作取得的业绩进行评价而发放的。绩效工资在 W 公司薪酬结构中所占比例在 30-40%左右，通常以年为单位计量，次年按照月 发放。绩效工资的多少具体由 W 公司领导层通过会议决定，没有相应的明确制 度； ④福利：除国家规定的保险及公积金外，W 公司福利还包括餐补、车补、 住宿补贴、卫生费、防暑降温费等。2.2.2 W 公司薪酬结构比例W 公司薪酬结构比例总体来说较为混乱，并没有制定明确到薪酬结构比例 标准。研发及教学部门的固定薪酬（基本工资+岗位工资）约占 70-80%，市场部 及渠道部固定薪酬与其相当。 而以绩效工资为主的浮动薪酬在员工个人薪酬中的 比重普遍在 30%以下，特别是市场部及渠道部中资格较老员工薪酬中的固定薪7酬比例较高，其业绩考核多流于形式。 2.2.3 岗位工资体系表 2-1 W 公司基本工资表（单位：元） 岗位 工资数额 经理 2000 副经理 1600 老员工 1300 新员工 900 财务 1500表 2-2 W 公司岗位工资表（单位：元） 岗位 工资数额 管理岗位 700 教学岗位 400 研发岗位 400 市场岗位 200 财务、 后勤 400表 2-3 W 公司绩效工资表（单位：元） 岗位 工资数额 管理岗位 ―――― 教学岗位 50/课时 研发岗位 ―― 市场岗位 ―― 财务、 后勤 ――W 公司对各岗位的绩效工资发放并没有明文规定，发放的时间和发放的多 少都随着领导的意识所决定。 总体分析，W 公司各岗位薪酬范围如表 2-4 所示：表 2-4 W 公司绩效工资表（单位：元） 岗位 工资数额 管理岗位
财务、 后勤 除表 2-4 所示 4 级到 8 级员工收入外，1 级至 3 级到高级管理人员平均年薪 在 6 万-12 万之间。2.3 W 公司薪酬满意度调查薪酬满意度是反映员工对企业劳动付出和获取经济性及非经济性回报与员 工实际需要、心理预期及与社会标准比较后形成到心理满足程度。对 W 公司薪 酬进行满意度调查的是提高 W 公司人力管理有效性的重要手段。科学的薪酬体 系应该能够起到调动员工敬业爱岗、维持员工工作满意度到作用。将 W 公司的 发展战略目标和企业价值观通过员工的努力转换为实际工作动力和市场竞争力。 同时对 W 公司人员结构、企业文化、工作效率等方面形成积极的促进。薪酬满8意度调查如同放映企业薪酬管理是否科学的镜子，对 W 公司优化员工激励体系 提供诚实可靠的依据。2.3.1 调查问卷设计在调查问卷中对 W 公司接受问卷的员工到年龄、性别、学历、工龄及岗位 等情况进行了基本的了解。 采用排序选择及单选或多选的方式以员工对经济性薪 酬和非经济性薪酬的满意度为研究目标进行了相关的调查， 其中经济性薪酬满意 度调查包括员工对基本工资、岗位工资、绩效工资及福利待遇等的满意程度；对 非经济性薪酬进行到调查主要包括对 W 公司内部培训的评价、个人才能发挥的 认同、对企业文化的满意度、对团队及同事的满意度等。2.3.2 调查结果分析调查问卷共发放 155 张，有效回收问卷 150 张。 （1）对薪酬体系的满意程度 调查表 A（见附录）共设置了 20 道选择题，采用调查问卷到“五点量”法， 对每一个满意程度实行五个层次的判定，从“A 非常满意”开始，下降到“B 比 较满意” 、 “C 一般” 、 “D 不很满意” 、最后为“E 非常不满意” 。在本文中将“A 非常满意”和“B 比较满意”共同记为“满意” ，将“D 不很满意”和“E 非常 不满意”共同记为“不满意” 。表 2-5 为记录结果，从结果来看，W 公司的员工 中对薪酬体系不满意程度较高，暴露出 W 公司在薪酬体系设计上存在着诸多不 足。特别是作为 W 公司主体和骨干的任课教师对薪酬体系的不满意程度较高， 使 W 公司薪酬体系设计存在问题显得更具有紧迫性和代表性。表 2-5 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 问题 薪酬体现岗位价值 现有的薪酬制度具有激励性 薪酬与绩效考核的相关程度 工作努力在薪酬中有明显的回报 工资制度所倡导的分配机制 工资体系的公平性 学校的基本工资制度 课时及相关津贴的发放9W 公司薪酬问题调查结果 满意（%） 21.4 18.3 16.2 25.6 19.4 24.7 22.9 23.4 一般（%） 22.3 35.8 15.1 19.9 44.9 25 34.5 34.9 不满意（%） 56.3 45.9 68.7 54.5 35.7 50.3 42.6 41.79 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20对员工的物质与金钱奖励 福利待遇 企业的培训机制 企业提供给教师的学习机会 学校尚位培训 假期的安排 个人能力及特长是否得到发挥 企业给予的工作评价 企业的制度建设 企业的文化建设 周围同事的责任感及能动性 企业员工的士气与心态12.4 14.3 21.6 31.4 15.7 15.3 19.7 19.2 19.6 20.3 12.4 22.557.1 61.2 46.8 41.7 30 47.2 35 53 45.9 44.3 59.1 36.930.5 24.5 31.6 26.9 54.3 37.5 45.3 27.8 34.5 35.4 28.5 40.6W 公司员工中有高达 56.3%的比例认为目前的薪酬体系没有体现出其岗位 价值， 也就是说这部分员工认为自身的岗位价值与薪酬体系给的岗位价值之间还 留有很大一部分距离， 即认为 W 公司薪酬体系表现出来的工作评价存在不平衡。 45.9%的员工认为 W 公司薪酬体系缺乏激励作用，也就是说这些员工认为 W 公司的薪酬体系不能够充分的调动自身工作的积极性和主观能动性。 高达 68.7%的 W 公司员工对该企业薪酬体系对工作绩效的体现不满意。企 业到薪酬通常表现为一定值， 员工工作量及工作强度的多少、 强弱的情况没有通 过工资的绩效充分体现。长期以往，W 公司就难以保证员工工作的投入及积极 性，企业运作效率也就无法保障。W 公司是一家民营性的 IT 培训企业，面对的 是社会学生。 如果不能够充分的调动教师的工作积极性， 就难以通过这些在第一 线面对学生的教师来保障企业的生源。 由于没有相应的考核标准， 教师及其他部 门的员工对待工作草草了事， 即使付出劳动也无法获取相应回报。 这种奖惩不明 的薪酬体系遏制了勤劳负责员工的工作热情，却助长了偷懒耍滑员工的不良作 风，不利于企业良好工作文化环境到养成。 其他经济性薪酬待遇的满意度调查结果中， 所有不满意选项得分率均高于满 意选项，且超过半数的不满意率达到 40%。说明 W 公司员工对经济性薪酬的不 满意程度已经达到了非常高的水平。 在非经济性薪酬态度的满意度调查结果中， 对 W 公司内部培训、 学习提升、 岗位培训、假期制度、个人能力应用、工作肯定、企业文化、同事团队合作和工 作作风等项目的调查结果均显示不满率高于满意率。 总体来看，W 公司员工对薪酬体系满意程度整体偏低，无论是对经济性薪10酬还是对非经济性薪酬都存在较高的不满意程度。 （2）对薪酬体系的需求分析 通过年龄、学历、岗位和在岗时间这四个方面来研究 W 公司员工对薪酬体 系的需求。 ①年龄对薪酬体系需求的影响9% 20%16% ≤30 31-40 41-50 ＞50 55%图 2-1W 公司员工年龄分布由图 2-1 可见， W 公司 55%的员工处于 31-40 岁之间， 属于青年员工， 占W 公司的大部分同时也是 W 公司工作的主力军。100% 80% 60% 40% 20% 0% ≤30 31-40 41-50 ＞50 工资收入 工作稳定 技能培训 教学研发 职务晋升图 2-2 员工年龄对薪酬体系需求的影响从图 2-2 可见随着年龄的增长， W 公司员工对工资收入及技能培训的关心逐 渐降低，而对教学研发的兴趣逐渐增高。30 岁及以下的员工对职务晋升的关心 较低，而随着年龄增加不断增加，直到 50 岁以上则更为关心工作的稳定性。作11为单位主要构成部分的 31-40 年龄段的员工最为关心工资收入及技能培训。 这是 因为一方面处于这一年龄段的员工步入工作时间较短， 个人积蓄不多， 但却需要 承担“上有老、下有小”的家庭经济重担；另一方面，这一年龄段的员工年富力 强、 正处于人生发展最黄金的阶段， 接受的教育将直接影响其职业竞争能力和个 人未来的发展，因此对职业技能培训十分重视。 ②学历薪酬体系需求的影响图 2-3 员工学历对薪酬体系需求的影响W 公司中学历构成较为简单，其中硕士及以上学历约为 5%，大专学历约为 22%，而本科学历是 W 公司员工最主要的学历构成，达到 73%。 通过调查问卷中 NO.5 发现 W 公司各个学历员工对自身价值体现因素重视的 次序如表 2.6 所示。表 2.6 W 公司影响员工价值体现的相关因素排序学历影响教师价值体现相关因素的排序大专E、 A、 G、 D、 F、 B、 C本科E、 A、 B、 G、 D、 F、 C研究生B、 E、 A、 G、 D、 F、 C12从表中可见， 负责教学的大专学历和本科学历员工更注重对学生教学的质量 和数量，同时注重学生是否能够持续 IT 方面的学习。硕士及以上学历的员工则 更为重视对科研课题的研发和对学生教学的质量和数量。 W 公司不但负责对社会进行招生和教学工作，还包揽了一部分的软件外包 业务， 在对学员进行教学的同时结合一定比例的外包业务实习。 以上的调查反映 了不同学历的一线教学员工对自身价值体现的不同理解。 本科及专科学历的教学 一线员工认为课堂质量与数量是衡量自身价值最重要的标准， 特别是将学生是否 能够持续学习看为自身是否实现工作价值很重要的一个指标。 对于 W 公司来说， 只具备较高的持续学习率只能够反映当前企业的 IT 培训状态和市场接受度，想 要持续发展并充分发挥自身市场潜力、 进一步占领市场则需要一线教师具备更广 阔的专业知识和深厚的专业功底，将市场发展作为 IT 培训的发展的依据，不断 研究新的 IT 技术。相对来说，硕士以上学历的一线教学员工则更注重这种技术 能力的培养和对 W 公司的贡献度。 这点区别说明 W 公司在制定薪酬体系设计的 时候应该将新技术及科研开发融入到其中， 打造一个能保持新鲜技术血液的一线 教学团队，只有这样才能保证 W 公司在激烈的市场竞争中占据优势竞争地位， 稳定 W 公司的核心力量。 ③岗位薪酬体系需求的影响 根据《调查问卷 B》第 6-8 题的问题及员工选择（如表 2.7 所示）发现 W 公 司不同职位之间的区别。项目 岗位可替代性 归属感 工作态度 培训机会 职业发展规划 薪酬水平 绩效相关性 行政岗位 强 弱 消极 少 无 低 差 销售岗位 中等 弱 积极 少 模糊 高 较强 教师岗位 弱 强 积极 较多 有 中等 中等当工作量超出普通情况的时候， 一线教学员工和销售系列的员工通常选择了 努力完成任务，而行政岗位的员工往往积极性不高。这可能是因为 W 公司的销13售系列员工在增加工作量的时候往往能获取相应的绩效工资， 而一线教学员工在 增加工作量的同时即使没有得到经济性薪酬也得到了长远职业发展规划、 进修学 习等非经济性薪酬的补报；而行政人员多为教辅人员，很少进行职业规划，因此 更多关注经济性的薪酬回报， 希望工资收入与工作付出更紧密的挂钩， 获取更直 接的回报。 此外，一线教学岗位无论是从构成比例还是从公司性质来说都是 W 公司最 主要的岗位， 因此一线教学岗位的员工往往更具有工作归属感。 而行政岗位和销 售岗位的技术要求较低，因此可替代性也较强。相比较而言，销售系列岗位的绩 效工资比例较大， 而行政岗位的绩效比例较小， 因此行政管理岗位的员工薪酬水 平在 W 公司中较其他两个岗位低一些。 这种比较在很大程度上降低了 W 公司行 政管理岗位员工的工作积极性，加之较低的归属感，使 W 公司行政管理队伍稳 定性降低，企业的内部聚集力也受到了一定的影响。 ④工作年薪酬体系需求的影响 W 公司目前没有根据员工在本单位的工作时间长度来制定企业内部员工的 薪酬体系。在缺乏工作时间长度对薪酬影响的薪酬体系下，员工长时间为 W 公 司服务还是短时间为 W 公司服务都是一样的。这种薪酬制度很难激励员工为 W 公司长期服务的感情，也就是说从薪酬制度角度没有激励员工对 W 公司的忠诚 度和归属感。2.4 W 公司薪酬体系存在的问题通过对 W 公司薪酬现状管理的调查问卷及访谈进行分析后， 可以发现 W 公 司薪酬体系并未真正的建立起来， 还没有明文的、 统一的、 可以进行比较的标准， 未形成系统的薪酬制度。 在执行过程中受到企业领导主观意愿影响较大， 因而随 意性较大。对相同岗位相同贡献的不同员工的薪酬标准也不一样，很容易引起 W 公司员工离职和怠工的发生，不利于企业高效率和稳定发展。对 W 公司具体 问题分析分为以下几点：2.4.1 未从战略高度建立薪酬体系一个企业应该将自身发展战略目标通过薪酬体系转化为所辖员工的工作动14力和行为推动力，积极引导和鼓励员工努力工作、锐意进取，将薪酬体系化为联 接企业利润、员工发展和社会利益的纽带 [18]。充分认识薪酬体系对于企业、员 工和社会的重要性，发挥薪酬体系撬动企业经营发展战略的杠杆作用。W 公司 虽然在薪酬制度也进行了一定程度的努力和尝试，但是都停留在薪酬的局部调 整， 并没有意识到其重要性， 更没有从企业发展战略的高度上建立企业的薪酬体 系。 只是将薪酬的调整作为企业必须做的一件事来做， 也就是说将薪酬改革作为 目的，为了改变而改变，并没有将建立薪酬体系视为企业发展的一项战略决策。2.4.2 薪酬结构不合理W 公司薪酬结构的不合理首先体现在经济性薪酬和非经济性薪酬搭配不合 理上。W 公司当前并没有将非经济性薪酬作为薪酬体系的重要组成部分，而是 简单的认为经济性薪酬才是企业员工所需要的， 忽略和轻视了非经济性薪酬在薪 酬体系中的重要意义和作用。W 公司在认识上的偏差导致了非经济性薪酬在薪 酬体系中所占的重要性偏低， 无法实现对企业长期发展的长久激励作用。 实际上， 薪酬作为员工付出工作和努力的回报可以分为外在价值和内在价值两个层面： 外 在价值表现为看得见摸得到的、 能够被量化支付的经济性薪酬； 而内在价值则表 现为不可量化的奖励形式， 例如得到的培训、 专业进修、 升迁的机会、 工作环境、 得到的重视等[19]。 其次，W 公司还体现在架构的不科学上。科学有效的薪酬结构是决定企业 薪酬体系是否合理非常重要的因素[20]。W 公司的薪酬结构相对简单，各种形式 的工资分配并不合理，执行标准也并不公开、公平。对于像 W 公司这样的 IT 培 训类企业来说，教学科研是否能够与 IT 业的发展保持同步甚至领先于时代对 W 公司的生存和发展至关重要，而 W 公司的薪酬体系在促进科研发展方面并没有 制定相应的标准，因此也就没有任何措施，还停留在企业领导个人喜好的层次， 因此在薪酬结构上存在诸多不合理的地方。 最后，W 公司薪酬结构中基本工资与岗位工资的薪酬总和达到 70%-80%， 浮动薪酬水平只在 20%-30%。这种固定薪酬所占比例过大而浮动薪酬比例过小 的薪酬结构不利于激发员工的积极性， 多做的工作量与得到的薪水报酬相比杯水 车薪，薪酬的激励作用没有充分体现。因此可以将 W 公司的薪酬结构归纳为高15保健、高固定、低激励的模式。这种模式导致 W 公司员工往往在遇到困难工作 的时候缺乏工作动力和热情，不愿意主动承担工作任务，缺乏创新精神。这种薪 酬结构与薪酬设计理论认为： 处于平稳发展阶段的企业应该适度扩大浮动工资在 薪酬结构中的比例， 使员工薪酬与绩效和企业发展结合的更为紧密， 增加薪酬的 激励作用[21]。从这点来说，W 公司目前的薪酬体系还相差甚远。2.4.3 薪酬体系缺乏激励机制企业的发展不能离开员工共同的努力和奉献， 员工对企业的归属感和存在感 能够促进他们更努力的为企业做出更优秀的贡献[22]。W 公司现有的薪酬体系对 员工的激励作用表现的不够充分， 员工的薪水报酬与工作贡献、 工作态度等存在 较大的不对等现象。W 公司没有建立有效的绩效考核制度，评价所辖员工表现 好坏不依靠统一的标准而是根据领导的主观臆断， 另外一些情况中出于部门内人 际关系的考虑绩效工资平均分配。这些现象不利于 W 公司激励员工进行创造性 工作，从机制上缺乏对员工工作积极性的鼓励。2.4.4 缺乏薪酬体系的内部支撑（1）薪酬调查缺乏真实性 W 公司可以归为科技类企业，也可以归为教育培训类企业，员工数量较少， 与集团性大企业相比规模较小。W 公司的领导通常根据对即时市场行情的大致 估算和上一年员工的表现来决定员工当年的薪酬水平， 这种方式具有较大的盲目 性， 与实际情况之间具有较大的偏差。 虽然这种估算方式具有低成本和简便易行 的优点，但是随着 W 公司在市场上不断拓展已经越来越不适应企业的发展了。 （2）绩效考核缺乏可靠性 W 公司对员工薪酬水平的设置缺乏以绩效考核为标准的依据。例如对一线 教学员工采取的绩效工资就仅仅通过 IT 课程的级别和课程数量进行考核。没有 对教学效果进行考察，很少将教学质量因素作为衡量 W 公司一线教学员工薪酬 水平的依据。因此 W 公司出现一线教学员工教学散漫，对学员采取放任自流的 态度，认为干好干坏都一样，甚至产生“只要把学员哄好了就行”的思想。很多 一线教学员工不追求自身业务能力和教学能力的提高， 而单纯追求课时量， 即使16教学深度和质量一般也能通过较多课时量获取课时费。 因此现行的薪酬体系没有 很好的鼓励 W 公司一线教学员工提高业务能力，却助长了投机取巧的风气。 整体上来讲，W 公司的绩效考核缺乏统一的、公开的标准，同时也缺乏相 应的监督机制。一部分员工的绩效薪酬按照“平均主义” ，干多干少都一样；另 一部分员工则由领导“一言堂” 。而两部分员工都为公司做出了相似的贡献，获 取的绩效薪酬却相差 （3）未建立于薪酬体系相支撑的企业文化 一个企业的文化氛围是支持所辖员工潜在认可并遵循的内在凝聚力和约束 力，企业文化对薪酬体系的建立、运行和实施能够起到非常关键的作用。优秀的 企业文化能够对东薪酬体系的建立，并且保证薪酬体系能够有效的执行。然而， W 公司当前的企业文化较为混乱，内部员工对多劳多得、锐意进取的工作态度 和工作精神并没有达到广泛的共识。 企业内部对工作采取拖沓、 推诿等态度的现 象虽然没有在 W 公司形成广泛性的风气，但是在局部小范围内仍然屡见不鲜。 这种企业文化对薪酬体系的支撑是负面的。 （4）薪酬管理缺乏沟通性 薪酬体系的建立需要企业内部进行充分的信息沟通， 只有这样才能避免企业 内部可能出现的信息不对称现象。而 W 公司领导层将主要关注点放在招生、企 业拓展、项目引进等经营方面，却很大程度上的忽略了薪酬管理的沟通，很少将 精力放在薪酬问题上， 采取消极的甚至是回避薪酬问题的态度。 这导致了企业员 工认为自己付出劳动所获取的薪酬回报并没有得到领导的充分重视， 甚至是被忽 视了， 没有得到应有的认可。 因此在工作中也采取了消极的， 甚至是抵触的情绪， 长久以往使 W 公司在发展上产生迟滞。2.5 W 公司薪酬体系存在问题的原因分析通过对 W 公司薪酬体系的问题分析后，还必须对产生这些问题的原因进行 有针对性的分析，只有这样才能根据 W 公司的具体情况有根据的进行解决，不 但做到“知其然”还要“知其所以然” 。2.5.1 企业历史原因17W 公司是一个 IT 培训企业，成立之初即定位为专注于大学生 IT 技术提升 的教育机构。成立时企业规模较小，人员组织简单，仅为几名从事 IT 行业的人 员构成。 企业业绩受到招收学生数量和市场其他因素的影响很大， 企业收入较为 不稳定，因此 W 公司在创立伊始薪金待遇的波动也较大。在效益较好的时候员 工收入多一些， 效益较差的时候收入则较小， 而这种员工薪酬的调控都是通过企 业领导主观判断的。在 W 公司发展的过程中，这种薪酬分配的惯性一直延续了 下来，企业领导层并没有明确的认识到旧有薪酬制度已经完全不适应 W 公司发 展的速度和规模。 而 W 公司从事的 IT 培训又是一个非常需要高素质人才的行业， 因此建立一个科学有效的新的薪酬体系对 W 公司来说已经非常紧迫。2.5.2 战略认识问题W 公司在十多年的摸索发展中，从最开始的几个人和 2、3 门课程，到现在 的超过百人的，涵盖几乎所有热门 IT 类的培训机构，与几所高校具有合作，同 时承担着技术开发和程序开发任务。可以说 W 公司的发展十几年是伴随着我国 电子产业的飞速发展、 国家对电子产业的重视和不断投入的十几年， 其发展速度 是非常迅速的。 企业领导在企业发展的过程中将工作重心放在了业务之上， 认为 对现有关系、 资源的开发利用足以满足企业的发展， 而对影响企业未来竞争的人 力资源管理还不够重视， 这和企业领导的认识是分不开的， 说明企业领导在企业 发展战略的认识上存在偏差。 随着我国对培训学校的进一步放开， 相同资质的企 业数量和质量都有很大程度的提高，而 W 公司在这种竞争中原有业务优势受到 了不断的削弱。作为一个需要专业人才突出企业特点的行业，作为 IT 培训类企 业，W 公司想要在同类企业中始终占据优势竞争地位，就必须把握好人才，通 过科学有效的薪酬体系吸引人才，留住人才，发挥人才的聪明才智，为 W 公司 贡献其全部力量。2.5.3 企业组织结构问题从 W 公司目前的组织架构来看，可以发现公司还没有专门成立对人员进行 管理的人力资源管理部， 也没有其他形式的部门专门对这方面进行管理。 薪酬发 放只是通过财务部进行核算和执行。因此 W 公司没有专门的部门和人员对薪酬18体系进行研究和规范， 这一方面是企业领导对薪酬制度对企业员工能动性促进的 忽视，另一方面也是造成了企业薪酬制度存在诸多问题的原因。3 薪酬体系相关理论3.1 薪酬相关理论3.1.1 薪酬的概念薪酬（Compensation）属于人力资源管理中的概念，是指企业所辖员工为企 业提供劳动、做出贡献（包括实现企业绩效、出付体力、脑力、时间、知识技能、 经验、创造力等形式）而获得的货币形式或非货币形式的补偿。是企业为实现自 身经营目标对员工进行的法定货币和法定形式定期支付给员工的报酬， 是公平的 交易或称交换[23]。 薪酬可以分为狭义薪酬和广义薪酬。 狭义薪酬是指企业为所辖员工提供的劳 动所支付的报酬，以定期工资、奖金和其他物质形式体现。在人力资源管理范畴 内，薪酬概念的界定较为宽泛，即广义薪酬 [24]。广义概念的薪酬是指企业为作 为个体的员工制服的经济型薪酬和非经济型薪酬。 经济型薪酬的概念与狭义薪酬 概念完全重合；非经济型薪酬以非物质形式体现，主要包括职业地位表象、职业 心理安全、晋升机会、工作认可程度、工作时间弹性安排、优越的办公环境等与 工作相关的心理内在范畴[25]。 作为本文中的研究对象， 薪酬体系所涉及的概念包括狭义薪酬和广义薪酬中 的直接薪酬，而不包括间接报酬(如图 3-1 所示)。3.1.2 薪酬体系的功能一方面， 薪酬体系能够为员工提供其应得的劳动报酬， 为员工带来基本生活 保障和适当的激励；另一方面，薪酬体系为企业吸引和留住人才，提高企业在市 场竞争中的能力。 因此可以将薪酬体系的功能分为对员工的功能和薪酬体系对企 业的功能[26]。 3.1.2.1 薪酬体系对员工的功能19（1）薪酬体系对员工的保障作用 一般来讲， 薪酬体系通过薪酬中的基本工资来实现薪酬体系对员工的保障作 用。 企业所辖员工对企业的劳动付出只有获得与之相当的补偿才能促使其进行下 一阶段的劳动[27]。通过这种经济补偿，员工能够购买自身所需的生活必需品， 以维持继续劳动的能力。同时，劳动者为了实现与社会进步的同等步伐，维持继 续劳动的能力， 就必须在基本工资内支出一部分进行休闲活动， 这部分基本工资 的支出是为了作为劳动者的员工更好的进行再生产不可缺少的部分[28]。 因此， 企业员工必须获取维持其自身及家庭所需的基本生活的薪酬， 否则无 法持续进行再生产或有效率的再生产行为。 （2）薪酬体系对员工的激励作用 相对薪酬体系对员工的保障功能来说， 薪酬体系对员工的激励作用机制和效 果更为复杂， 也是当前相关研究的主要热门领域。 薪酬体系对员工的激励作用一 般通过薪酬的奖金形式表现出来。 我国的市场机制下， 企业对所辖员工的激励除 了精神方面的，更直接的表现在物质利益方面。在职员工对薪酬体系的认同感， 往往更倾向于薪酬体系对自身的激励作用。 薪酬体系通过对多劳多得、 绩效对应 奖金等公平、 公正的原则来激励所辖员工。 一方面奖金能够为多付出劳动力的员 工提供更舒适的生活条件， 为员工维持和发展更高水平再生产提供物质基础； 另 一方面，奖金在精神上也是对员工已经付出的劳动和创造的一种精神上的肯定， 使员工在精神上得到满足。 3.1.2.2 薪酬体系对企业的功能 （1）薪酬体系的保值增值作用 薪酬体系是能够为企业带来预期收益资本的管理方式。 企业在进行生产经营 活动的过程中是通过雇佣员工的劳动实现预期资本的 [29]。因此可以将薪酬视为 企业为实现预期资本所投入的员工劳动力成本， 这种薪酬投入最终将转化为企业 预期的效益。 科学合理的薪酬体系能够使所雇员工发挥更积极的努力， 为企业带 来更具有性价比的“投入--收益”比例。因此，对员工的薪酬投入体系实现了企 业的原始资金的保值和增值，即薪酬体系具备保值增值作用[30]。 （2）薪酬体系维系员工对企业感情的作用 科学有效的薪酬体系能够维系员工对企业的感情。 很多研究表明， 企业对员20工尊重和付出能够获取员工对企业的归属感、认同感、存在感及主人翁精神，而 薪酬是判断企业是否给予所辖员工应有的尊重和付出的一个重要的依据和参考 因素[31]。当薪酬体系被企业所辖员工认同时，就会增加对企业的情感。这种情 感有助于企业人员构成的稳定性， 进而增加员工心理的稳定感， 同时还能发挥人 才的工作积极性和主动性，为企业创造更高的经济效益。 此外， 薪酬体系还具备社会效益。 当某一行业或地区的劳动力薪酬水平呈现 明显上升的时候， 自然会吸引其他行业或地区的劳动力的涌入。 随着该行业或地 区对劳动力供求关系日趋平衡， 其员工薪金水平与其他行业或地区的薪金水平也 会日趋平衡。 通过这种薪酬体系之间的调节机制， 达到整个社会劳动力资源的合 理配置，实现薪酬体系的社会效益[32]。3.1.3 薪酬的构成根据薪酬的概念，将薪酬分为经济型薪酬和非经济型薪酬。 经济型型薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。其中直接薪酬包括工资类及奖金 类，间接薪酬包括福利类及其他间接不足类。 非经济薪酬包括职业性奖励和社会性奖励。 薪酬的具体构成如图 3-1 所示。21薪酬体系经济型薪酬非经济型薪酬直接薪酬间接薪酬工资类：基本工资 计时工资 计件工资 职务工资 绩效工资 加班工资奖金类：福利类：其他类：??超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 期权股票 佣金 红利 ????公共福利 生活福利 商业保险 住房津贴 海外津贴 工作餐 交通费用 ??带薪休假 专业培训 病事假 公休 节假日 工作间休息 旅游??职业性奖 励：社会性奖 励：职业安全 自我发展 时间灵活性 晋升机会 工作环境 人际关系??表扬与肯定 地位象征 喜欢的任务 社会接触面 荣誉感 成就感??图 3-1 薪酬体系构成3.2 薪酬体系设计原理概述根据薪酬设计所遵循原理的不同， 薪酬体系设计可以分为以下几种： 以岗位 基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以技能 为基础的薪酬体系。也可以将后面三种归类为以人为基础的薪酬体系。3.2.1 以岗位划分根据所辖员工不同岗位的特征和重要性对薪酬进行不同的划分， 区分各个岗 位在企业中的相对价值， 建立整体的薪酬体系。 以岗位划分的薪酬体系在全世界 企业中被非常广泛的应用， 是一种较为成熟的、 已经经过多年检验的传统薪酬制 管理制度模式， 对其相关的研究也较多。 以岗位划分的薪酬体系是建立在一整套 规范的岗位管理体系基础上的，这些岗位管理体系包括有效和规范的岗位设置、 岗位职责、 岗位序列等。 通过对各个岗位的相对重要性的量化比较得出每一个岗22位的相对价值， 也就是说完成了岗位评估， 再根据评估结果制定岗位薪酬体系的 薪酬水平。其中岗位评估是以岗位划分的薪酬体系最关键的环节。3.2.2 以绩效划分以绩效划分的薪酬是将所辖员工的绩效来作为衡量其薪酬水平的标准， 根据 员工实际工作产出的利润对其薪酬进行直接评价， 决定其工资、 奖金和其他福利 待遇的多少。 以绩效划分的薪酬体系的关键在于员工工作的付出和绩效之间的关 系， 希望将绩效作为标准来衡量其待遇的优劣。 其优点是能够激发员工的工作积 极性，并将个人利益与企业整体发展相联系，强化了员工的企业主人翁意识。以 绩效划分的薪酬体系一方面鼓励能创造更多价值的员工保持和创造更好更高的 价值； 另一方面， 以绩效划分的薪酬体系激励低水平的员工通过努力达到自己想 获得的水平以满足自身提高薪金水平的追求， 或离开企业寻求更适合自己的工作 环境或岗位。3.2.3 以能力划分以能力划分的薪酬体系是企业功过对员工绩效行为能力来支付员工基础薪 酬的薪酬制度形式。 以能力划分的薪酬体系要建立在对全部员工能力评判评估的 基础上，需要建立一整套不断进行检验的能力评估体系来检验员工的专业能力、 综合素质等， 以其为基础来确定薪酬水平。 这种以能力划分的薪酬体系能够不断 激发员工增强自身各方面素质， 对员工的个人培养非常有利。 以能力划分的薪酬 体系的关键是对员工能力的检验。3.2.4 以技能划分以技能划分的薪酬体系是根据企业所辖员工所具备的、 对企业具有贡献的知 识及能力作为依据来评定员工薪酬水平的一种薪酬制度形式。 以技能划分的薪酬 体系建立在考察员工具备的知识及技能与企业发展的相关度的基础上。也就是 说， 如果员工虽然具备很强的技能或能力， 但是这种技能或能力和能力对企业的 发展没有帮助或关联度不大， 那么这种技能是对企业来说没有意义的， 因此不会 被作为考察对象。23以技能划分的薪酬体系的关键点是对员工技能评估标准体系的建立， 对不同 类别技能和知识的评定、 对相同技能和知识的水平判定都是建立技能划分的薪酬 体系的难点和重点。 技能划分的薪酬体系能够更有效的促进所辖员工更积极的提 高与企业相关的知识与技能，对提高企业发展具有帮助。 无论是哪种薪酬体系建立方式，都是根据某一决定企业发展因素来划分的。 可以根据一种、两种、甚至是多种划分方式。3.3 影响薪酬水平的因素影响企业对员工薪酬水平设定的因素可以从企业内部考虑， 从企业所处的外 部环境考虑，还要考察企业员工的个人情况 [33]。将影响薪酬水平的因素进行归 纳总结，如表 3-1 所示。表 3-1 影响薪酬水平的各因素 企业负担能力 企业经营水平 企业发展前景 内部因素 企业薪酬政策 企业文化 人才价值观 地区与行业差异 地区生活指数 劳动力市场的供求关系 外部因素 现行工资率 社会经济环境 相关法律法规 工作技能 工作表现 个人因素 工作特点 岗位及职务24资历及工龄3.3.1 影响薪酬水平的内部因素（1）企业经营水平 企业的经营水平较高， 则其利润水平也较高， 能够赋予所辖员工的薪酬水平 的能力随之提高；反之，当某个企业经营水平下降，正常运转都已经成为问题的 时候，其支付给员工的薪酬水平也会随之下降。 （2）成本-支出比例 企业正常运转状态下能够承担的成本能力和支出比例对其所辖员工的薪酬 水平起到直接的影响。如果企业承担的成本能力强，支出后盈余较大，则企业更 有能力支付所辖员工的薪酬，通常会采取高薪酬策略，其员工在同地区或/和行 业中有较高的薪酬待遇。 反之， 如果企业所要承担的薪酬水平超出了其支出能力， 那么企业就会采取降低整体薪酬的策略，以免企业发生亏损。 （3）发展阶段 每一个企业都有自己的生命阶段， 处于不同的生命阶段的企业能力不同、 发 展前景不同、企业文化不同，其薪酬水平也会受到影响。通常来说，处于成长阶 段的新兴企业需要投入较大资金进行市场培育， 因此没有能力在薪酬上进行较大 程度的投入，通常不由具有较高的薪酬水平。在企业发展较为成熟的阶段，企业 需要在竞争战略上维持自身在同类竞争者中的优势地位， 通常会采取较高水平的 薪酬来吸引和保留住优秀的人才， 因此无论是个体薪酬还是总体薪酬都处于一个 较高的层次。 处于衰退期或危险期的企业则期望通过降低薪酬获得更大的市场流 动资金空间。 可见， 处于不同发展阶段的企业会选择适合该阶段特点的薪酬方式， 通过薪酬策略达到企业整体战略。 （4）薪酬体系 企业通过自己建立的薪酬体系实现利益的内部分配， 而利益的内部分配会影 响到企业的经营水平和战略发展。 不同领域的企业甚至相同领域企业的发展战略 也各不相同，因此其薪酬策略也不同，最终形成了其薪酬体系的差异。比如，一 家企业的类型和经营情况影响了其薪酬水平、薪酬构成、考评系统、薪酬分级方 式等。反之，企业薪酬体系也会反作用于其发展战略。通常来说，创新性企业薪25酬水平与普通企业的薪酬水平相比更高一些， 实施成本导向型战略的企业则要低 于普通企业的薪酬水平。3.3.2 影响薪酬水平的外部因素（1）行业因素 企业薪酬水平收到行业影响巨大。 一个行业在整个社会的经济发展过程中的 地位直接影响了该行业的薪酬水平。 例如现阶段我国经济发展的过程中， 高新科 技、新能源开发、电子产业、生物制药等国家鼓励和支持的领域内的企业普遍拥 有较高水平的薪酬。而相对来说，纺织业、制造业、农牧业等传统行业的企业平 均薪酬水平相对较低[34]。同时，企业所在行业中竞争激烈与否也很大程度上影 响着这些企业的薪酬水平。例如建筑业企业员工在十年前具有相对较高的薪酬， 但是随着同类企业的大批涌现，其薪酬水平总体下滑。而一些垄断行业的企业， 如电力、烟草、稀有金属开采等行业的企业总体薪酬水平较高。 （2）地域因素 我国幅员辽阔， 经济发展并不平衡。 企业薪酬水平受到地域因素的影响较大。 在经济较好的区域，企业薪酬水平整体较高；而在经济落后区域，企业薪酬水平 整体较低。例如我国经济呈现明显的东高西低、南高北低的现象，东南沿海地区 经济较为发达，中部地区经济中等水平，而西北地区经济发展较为落后。虽然不 能一概而论，但是总体上来讲薪酬水平也随着经济发展水平呈现出相应的态势。 首先， 这是因为在经济较为发达的地区民众的生活水平较高， 日常开支和投入也 较高， 为了保障企业所辖员工的基本生活水平， 企业必须要根据当地均码生活所 需的基本情况衡量薪酬水平；其次，根据绩效原理，员工对企业的绩效与其获取 的薪酬水平应成正相关， 在经济发达地区企业效益较高， 因此对员工发放的薪酬 也较高，反之亦然。 （3）人才供求比例 在人才与企业之间也存在着供求比例关系， 当某一区域内某一行业的人才供 大于求的时候， 该地区企业能够选择人才的范围增大， 企业会降低薪酬水平来减 少成本投入； 而当某区域内人才供不应求的时候， 该区域内的企业会提高薪酬水 平吸引和保留住人才。这就是人才供求比例对企业提供的薪酬水平的影响关系26[35]。 （4）宏观经济水平 宏观经济环境对企业薪酬的影响是非常巨大的。 在经济发展良好的宏观经济下，企业往往具有较好的发展状态，所以会提高较高的薪酬待遇；而当宏观经济 受到抑制， 大多数企业选择所小企业发展水平， 降低薪酬待遇的方式度过危机时 期。 例如在美国次贷危机引发的全球经济危机后， 以欧美为代表的世界经济一蹶 不振， 很多企业都大幅度降低薪酬水平和裁员， 而这个过程中企业往往不必担心 低薪酬水平会导致员工辞职， 因为根据人才供求比例原理， 劳动力市场中还很多 等待工作位置的闲散人才。 （5）相关法律法规 一个国家对薪酬的最低标准往往会进行相应的规定， 如法律法规会明确规定 企业付给员工的最低工资、个人所得税征收、强制性劳动保护险等，最近我国又 拟定对国企最高薪酬进行限定。 通过这些法律法规对员工进行保护， 同时涉及到 员工的薪酬水平。3.3.3 影响薪酬水平的个人因素在企业内部， 影响员工薪酬水平的主要是员工的个人因素， 具体包括以下内 容： （1）工作技能 企业内部员工的薪酬水平与其工作技能有着直接联系， 能够掌握关键技能的 员工、技能高超的员工、相关知识面广博、业务研究较深的员工的员工能够通过 自身掌握的技能或知识为企业带来更多的绩效、 为企业开拓更光明的未来， 这种 员工会得到企业的重视，通过较高的薪酬水平吸引和保留住。 （2）工作表现 在企业内部， 员工的主观能动性决定了员工是否能将个人能力完全甚至超水 平发挥到企业所需的位置上去，为企业的发展创造出高水平的绩效。同时，表现 好的员工还能够带动其他员工共同完成任务，提高自身及团队知识和技能水平。 为了体现多劳多得的激励机制， 企业会对工作表现优异的员工提供更高水平的薪 酬。27（3）工作岗位及工作职务 不同的工作岗位和工作职务所承担的工作也不同， 一些工作岗位工作强度和 压力更大，对员工的技能、体力、精力及责任心的要求更高。而更高的职位通常 需要承担着更多的责任， 需要付出也更多。 因此工作岗位及工作职务与企业员工 的薪酬水平是具有直接联系的。 （4）资历及工龄 为了吸引员工留在企业， 维系企业人员的稳定性， 很多企业通常会采取资历 或工龄工资。 一般来说， 资历越深和工龄越长的员工会随着其资历与工龄的增长 获取更高的薪酬待遇。4 W 公司全面薪酬体系的构建通过对 W 公司当前薪酬状态的阐述，员工对薪酬制度的满意程度的调查， 对 W 公司薪酬体系存在问题及产生这些问题的分析后， 将结合 W 公司薪酬制度 的问题和企业特点提出建立 W 公司新的薪酬体系的方法。 使 W 公司的薪酬体系 更为科学合理，通过加强 W 公司薪酬体系的科学性、公平性、激励性，来提高 W 公司的竞争能力。 认为 W 公司薪酬体系的建立应该在以下几个方面开展： （1）提升 W 公司关键员工工作的积极性和稳定性； （2）对 W 公司不同部门及岗位对企业的贡献程度来制定薪酬评价体系； （3）体现 W 公司人力资源管理的公平性、公开性和公正性，以绩效为划分 依据建立企业的薪酬体系； （4）建立企业人力资源成本预算和