美国的企业是怎样进行人才招聘的？ - 福步新人 -
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美国的企业是怎样进行人才招聘的？
美国的企业是如何进行人才招聘的？
& & 在美国，招聘单位招聘人员时，不是依据应聘者所递交的个人简历，而是要看他前面几家单位的“推荐信”。这种推荐信其实就是这位应聘者在前边几家公司工作时的评语，是不是真如应聘者递交的简历描述的那么好，一对比就知道了。
& & 在互联网发达的今天，能不能把这种“推荐信”电子化呢？“全国个人职场诚信公共服务平台”做到了。它把这种“推荐信”进行了电子化，网络化。用人单位只要提交营业执照副本和注册申请证明，就可以免费注册进入该平台，并根据应聘者的姓名和身份证号码进行精准的查询了。
现在，又到了一年一度的招聘应聘高峰期。奔波于各个人力资源市场的求职者们渴望找到施展才华的舞台，而企业也希望寻觅到合适的 “千里马”。然而，令人遗憾的是， 70%以上的应聘者在应聘中有信息隐瞒和信息欺骗行为。求职者诚信的缺失，让企业防不胜防！
& & “有德有才 破格重用，有德无才 培养使用，有才无德 限制录用，无德无才，坚决不用。”这是企业家牛根生先生的著名观点，并且得到了很多管理者的认同和推广。但理想很丰满，现实却很骨感，招聘中我们往往会正面遭遇“无德无才之人”，一不小心就可能着了他们的道儿，就是我们常谈的“求职欺骗”！
& & 求职欺骗最常见也是最典型的莫过于“简历造假”了。在一般的应聘者简历中，最常见的谎言不外乎就是，薪资造假、工作经历造假、工作时间造假、伪造证件/文凭、夸大自己的技能和业绩、夸大自我评价、编造获奖情况等。
在应征高管职位的求职者中，简历造假现象不太常见——因为如果被发现，他们的损失会更大——但事实并非如此。由于高管通常比普通职员接受过更多的现场面试，实际上他们凭借面试经验和“丰富的工作经验”更容易被录用。甚至一些猎头公司，为了提高他们推荐给企业的成功率，获取更多的猎头费，不惜帮助应聘者“包装”简历，并进行专业的“面试培训”，从而使面试官更难以发现他们的谎言。
而现在，招聘单位在“全国个人职场诚信公共服务平台”中查看应聘者的电子“推荐信”已经成为了趋势，一种降低企业用人风险和成本的重要手段，一种企业在招聘工作中必经的流程。
同时，这种电子“推荐信”或称之为“档案”还能发挥出管理约束和激励员工的作用：对表现优秀的员工，留下一个好的表现记录，对他来说是一种激励，一种诚信财富的积累。而对于那些抱着“混不好，就跳槽”想法的员工是一种约束，进而激发出他们的正能量，为企业创造更多财富！
这就不仅仅是一种一时“诚信”教育问题，而是一种让员工“不想失信，不愿失信，不敢失信”的长效机制，这种机制贯穿于企业管理的每个环节，必将极大的改变员工消极的心态，充分让他认识到“今天不努力工作，明天努力找工作”，最终的结果自然是促使员工认真对待眼前的每一项工作，为企业的发展，付出应尽的义务。
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招聘境外人员应需要注意哪些问题？
15:16:17 　 来源:三茅人力资源网 　 【
　　【问题提出】
　　很多企业招聘境外外籍人员，外籍人员和国内员工在聘用方面有哪些不同？需要注意哪些问题？
　　【问题分析】
　　关于聘用外国员工程序的问题，需要注意以下几个方面的问题：
　　1、关于外国人的概念定义：根据《外国人在中国就业管理规定》第2条规定，外国人是指按照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。
　　2、外国人在中国就业的条件：外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据《外国人就业规定》第7条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：
　　（一）年满18周岁，身体健康；
　　（二）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
　　（三）无犯罪记录；
　　（四）有确定的聘用单位；
　　（五）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
　　3、用人单位的责任：用人单位如聘用外国人必须在当地劳动管理部门为该外国人申请《就业许可证》，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。
　　4、与外国人签订劳动合同的规定：
　　（1）如聘用外国人用人单位与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别：
　　*与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过5年。
　　*劳动合同期限届满即行终止不能经双方协商同意后擅自直接续订，必须按照《外国人在中国就业管理规定》第19条的规定履行审批手续后方可续订“被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。”
　　*用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告当地人力资源与社会保障部门、公安部门、交还该外国人的就业证和居留证件。
　　5、用人单位与外国员工发生劳动争议适用法律问题：《外国人在中国就业管理规定》第26条明确规定，用人单位与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照我国的《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动争议处理条例》处理。
　　【风险防范小贴士】
　　为了避免复杂的劳动关系，聘用外国人最简单的做法是劳务关系，如该外国人系由在国外有总部的用人单位总部派遣到国内工作，国内企业与总部明确在该员工的派遣方面的相关问题，包括派遣时间、工资待遇等。
　　从劳动关系上讲，被派遣的外国人的劳动合同关系仍系与外国总部建立，与用人单位建立的只是劳务关系，用人单位无需与该员工签订劳动合同，而是由境外派遣单位出具相应的证明材料并注明聘用期限即可。
　　&&&本案例摘自贺清君最新专着《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范―轻松应对HR管理那些闹心事（精华版）》，本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！
（三茅人力资源网）
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