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德与才辩论稿 我方是反方：才比德更！怎样帮助我方观点？急求！
提供一部分理由：第一、才体现的是人们改造自然、改造世界的能力。没有才，就不能完成人类发展的目标。第二、才是实现企业发展的基本条件，没有才，企业都不能生存了。第三、只有在才能的基础上强调德才有意义。事业成功、企业生存发展、社会进步无疑都是才能的推动，只有在这个基础上，为了获得更好的发展，谈德才有意义。试问企业都不存在了，有德有用吗？所以才比德更重要。
首先，不要被蒙蔽，不是说有才了，就一点德也没有了。全世界，都找不出一个没有一点德的人。作为比较类型的辩题，可以这么设定条件，即，两人都有德，而一个更有才。但是这样，对方也可以说，两个都有才，一个更有德。这样就扯皮了。所以，我们就看看，两个人，一个更有才，一个更有德，哪个更对社会，对人类有益！
现在要选举一名领袖，而你这一票很关键，下面是关于3个候选人的的一些事实：
候选人A：跟一些不诚实的政客有往来，而且会星象占卜学。他有婚外情，是一个老烟枪，每天喝8到10杯的马丁尼。
候选人B：他过去有过2次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来，大学时吸鸦片，而且每天傍晚会喝一大夸特威士忌。
候选人C：他是一位受勋的战争英雄，素食主义者，不抽烟，只偶尔喝一点啤酒。从没有发生婚外情。
请问你会在这些候选人中选择谁？
候选人A是富兰克林罗斯福，候选人B是温斯顿丘吉尔，候选人C是亚道夫希特勒。
你觉得哪位有才，有益于社会？
其实说才和德哪个更重要，就是再说哪个有益于社会和人类发展。
首先，不要被蒙蔽，不是说有才了，就一点德也没有了。全世界，都找不出一个没有一点德的人。作为比较类型的辩题，可以这么设定条件，即，两人都有德，而一个更有才。但是这样，对方也可以说，两个都有才，一个更有德。这样就扯皮了。所以，我们就看看，两个人，一个更有才，一个更有德，哪个更对社会，对人类有益！
现在要选举一名领袖，而你这一票很关键，下面是关于3个候选人的的一些事实：
候选人A：跟一些不诚实的政客有往来，而且会星象占卜学。他有婚外情，是一个老烟枪，每天喝8到10杯的马丁尼。
候选人B：他过去有过2次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来，大学时吸鸦片，而且每天傍晚会喝一大夸特威士忌。
候选人C：他是一位受勋的战争英雄，素食主义者，不抽烟，只偶尔喝一点啤酒。从没有发生婚外情。
请问你会在这些候选人中选择谁？
候选人A是富兰克林罗斯福，候选人B是温斯顿丘吉尔，候选人C是亚道夫希特勒。
你觉得哪位有才，有益于社会？
其实说才和德哪个更重要，就是再说哪个有益于社会和人类发展。
德与才只有有机的结合才是最完美的。相对而言，德比才更重要。我们说的德才兼备，德在前，才在后。连封建时代官员们的选拔尚要“察孝廉”，试想一个人对自己的父母及亲朋好...
企业用有德无才之人,怎么能不断发展壮大\开拓市场呢?
我支持楼主的说话,德比才重要,德可以看出一个人的品质和素质,只有有德的人,那才离他也不会太远
多参加竞猜。回答别人的提问。各种线上活动 。当然 这些都不是盲目的，要想一夜暴富，是要有付出的
通过杭州图书馆图书查找系统可得
林光编著 出版社:
清华大学出版社
纵观中国历史，皇帝身边忠臣很多，奸臣也不少，但是...
答: 首先,个人认为,不管什么布局没有好坏之分.布局的好坏,跟个人的下法风格战术有关,个人的下法,风格,战术把某一种布局应用好了,这个布局就是好布局. 其次,布局绝对...
答: 我去了你个人中心,发现患者不是你本人,因之,我可以直说:
食道溃疡,虽病理组织报告,尚未出来,我看以恶性居多,可能为溃疡型食道癌,建议找专家咨询,如何处理?
答: 乙型肝炎与“两对半”
　　要知道有没有感染乙型肝炎病毒，人们都懂得须抽血验乙肝表面抗原（ＨＢｓＡｇ，旧称ＨＡＡ）才能明确。近年来有些医院又开展了多个检验...
根本就没有正式的国际驾照，如果到国外开车，正式的程序：
1、到公证处办理驾照的公证书，可以要求英文或者法文译本（看看到哪个国家而定）；
2、拿公证书到外交部的领事司指定的地点办理“领事认证”，可以登录外交部网站查询，北京有4、5家代办的，在外交部南街的京华豪园2楼或者中旅都可以。
3、认证后在公证书上面贴一个大标志；
4、有的国家还要到大使馆或者领事馆盖章一下。
偶前几天刚刚办过。
无锡至少有两所正规大学：
1、江南大学
2、南京农业大学无锡渔业学院。由于它不直接在无锡召本科生，所以许多人不知道这个学校：它位于山水东[西？]路九号，拥有约20位正教授/研究员，80位副教授/副研究员，和多位首席科学家。去年还有中国工程院的院士一名。
1、江南大学坐落于太湖之滨的江南名城——江苏省无锡市，是教育部直属的国家“211工程”重点建设高校。
　　享有“轻工高等教育明珠”美誉的江南大学，有着久远的历史渊源和深厚的文化底蕴。在1902年创建的三江师范学堂基础上发展起来的中央大学（现南京大学）是江南大学办学的前身。1952年全国高校院系调整时，南京大学食品工业系、浙江大学农化系、江南大学食品工业系以及复旦大学、武汉大学的有关系科合并组建成南京工学院（现东南大学）食品工业系。1958年该系整建制东迁无锡，成立无锡轻工业学院，1995年更名为无锡轻工大学，1998年由隶属中国轻工总会划转直属教育部。2001年1月，经教育部批准，无锡轻工大学、江南学院、无锡教育学院合并组建江南大学。
　　学校学科涉及经济学、法学、教育学、文学、理学、工学、农学、医学、管理学等九大门类，设有生物工程学院、食品学院、纺织服装学院、化学与材料工程学院、设计学院、机械工程学院、通信与控制工程学院、信息工程学院、商学院、法政学院、文学院、师范学院、理学院、外国语学院、土木工程系、医学系、艺术系、体育系等18个院（系），共56个本科专业，全日制在校本科学生18500余人。成人学历教育在籍学生5000余人，网络学历教育在籍学生1万余人。还有经教育部批准的中外合作办学的莱姆顿学院及与社会力量合作办学的江南大学太湖学院。
　　学校设有轻工技术与工程、食品科学与工程等2个博士后流动站和10个博士点，覆盖发酵工程等16个二级博士学科专业和39个硕士学科专业，基本包涵了轻工、纺织、食品的全部领域。现有在校各类硕士研究生、博士研究生2500余人。学校拥有4个国家级和部省级重点学科，建有教育部、国家计委批准的“国家生命科学与技术人才培养基地”，培养本硕连读、本硕博连读的高层次人才。食品科学、发酵工程等2个国家重点学科在国内同类学科中具有独特优势，实力雄厚，处于领先地位，在国际上有较大影响。经近50年的建设与发展，江南大学已成为一所规模结构较为合理，教学质量优异，科研水平上乘，社会服务盛誉，各方面均得到社会公认，在国内外具有较高知名度的多科性大学。
　　学校师资力量雄厚，现有专任教师1519名，其中中国工程院院士3名（2名为双聘院士），教授160名，副教授456名。由300多名博士生导师、硕士生导师组成的学术带头群体，为高层次人才培养、科技创新和社会服务奠定了厚实的基础。学校始终坚持社会主义办学方向，坚持以育人为本，把为经济建设和社会发展培养高质量的人才作为学校的根本任务。经过多年努力，形成了具有自身特点的人才培养体系和教学质量保障体系，做到人才培养与市场需求紧密结合，培养高素质创新型的专门人才。学校注重学生综合素质、基础知识和实践能力的培养，如在本科教学中，将相对狭窄的专业对口教育转到本科通识加特色教育；推进多样化的人才培养方式，学生通过辅修、第二专业、第二学位等途径培养复合型人才；让学生早期介入科研活动，从科研实践中感受和理解知识产生和发展过程，培养学生科学素养、科学精神、创新能力。学校十分重视校园精神文明建设。一年一度的江南之春文化艺术节、科技节、金秋体育节等活动精彩纷呈，暑期社会实践、校园文化生活丰富多彩。在大学生数学建模竞赛、数学竞赛、电子制作竞赛、机器人竞赛、艺术设计竞赛等全国性比赛中，学生连年获得大奖。建校以来，学校已为国家输送了数万名毕业生，许多毕业生已成为各条战线的科技精英和领导骨干。
　　作为我国轻工、食品、生物技术高科技的摇篮与依托单位之一，“九五”期间，学校承担并完成了大批国家重大科技攻关项目及省部级应用基础研究课题，其中有70多项研究成果填补了国内空白，并达到了国际先进水平，30多项科研成果荣获国家和省级科技进步奖。“十五”以来，学校科研实力进一步增强，科技项目和科技成果逐年增多。2003年取得国家、部省级以上科技成果奖励20项，其中有国家科学技术发明二等奖（一等奖空缺）一项，中国石油和化学工业科学技术一等奖一项等。2004年，科技总经费9000多万元，获准立项的纵向科研项目97项，横向科研270多项；鉴定或验收科技成果86项，其中30%以上成果达到国际领先或国际先进水平。全校教职工共发表各类论文2700多篇，出版专著130多部，被国际三大检索收录论文143篇。学校承担的国家“十五”科技攻关“农产品深加工”、“发酵工程关键技术”课题全面通过结题验收并进入后期滚动；国家自然科学基金项目获资助13项；获部省级以上科技成果奖励8项，其中1项科研成果获得江苏省科技进步一等奖；全年申请专利356项，学校专利申请量位居全国高校第7名、江苏省第1名；人文社科领域承担的项目、层次、经费等方面都有较大增长。
　　学校重视面向经济建设主战场，加快科技创新，推进科技成果产业化，建有科技部、国家计委批准的“发酵技术国家工程研究中心”等10个国家级、省部级研究中心、实验室。建立了由海尔集团、茅台酒集团、青岛啤酒集团、北京燕京啤酒集团、绍兴黄酒集团、江苏小天鹅集团等100多家企事业单位加盟的董事会，注重学校与企业、社会之间的联系，促进了产学研的结合和为社会各方面的服务。各院（系）还建有二级董事会，共有400余家企事业单位参加。学校十分重视发挥在轻工、食品、艺术设计、纺织、环境、化工、生物医药等方面的科技优势，积极为全国轻工纺织行业的科技进步、产品开发、人才知识更新服务，积极参与国家西部大开发和为江苏省沿江发展战略、苏北发展战略及海上苏东发展战略服务，积极适应无锡市支柱产业的创新发展、科技和人才需求，在科研开发、技术服务、人才培养等方面与企业开展全面合作，推动企业的技术改造和产品更新换代。与地方政府合资建立的省级大学科技园，成为高科技研究项目的重要孵化基地，为国民经济和社会发展作出贡献。由于学校的优质服务，中国电信、丹尼斯克（中国）有限公司、嘉里粮油（深圳）商务拓展有限公司、东海粮油工业（张家港）有限公司、国民淀粉上海化学有限公司、三得利（中国）投资有限公司、青岛啤酒集团、重庆啤酒集团、杰能科生物工程有限公司、广州天赐高新材料科技有限公司、国际特品（ISP）（香港）有限公司、东洋之花化妆品有限公司等大型企业都在学校设立各类奖学、奖教金，每年发放的奖学金总额达600多万元。
　　学校与国内外的教学科研交流合作频繁，是教育部批准的首批接受外国留学生和港澳台学生的高校。自六十年代开始，就接受和培养来自世界各国的留学生，现有本科、硕士、博士等各级各类留学生260余人。学校已与20多个国家和地区的44所大学建立了紧密的校际交流关系，并与美国、加拿大、日本等近20个国家的高校、机构开展办学、科研等方面的合作。目前正在执行的校际合作与交流项目有17个，其中与澳大利亚、英国一流大学之间的“2+2”学分互认合作项目受到学生的欢迎。学校聘请了50多位国外著名的学者和教授担任学校的名誉教授或客座教授，每年举办国际及双边学术交流会，已逐步成为轻纺、食品、艺术设计等领域的国际交流中心。
　　学校图书馆现有藏书152.76万余册、电子图书37.40万册，中外文期刊3100余种，建有教育部科技查新工作站。学校编辑出版自然科学、人文社会科学、食品与生物技术、教育科学等4种学报及《冷饮与速冻食品工业》和《电池工业》杂志，向国内外公开发行。
　　在教育部、省、市政府的大力支持下，地处无锡蠡湖新城、太湖之畔，占地3100多亩的学校新校区已建成面积36万平方米。新校区以“生态校园•曲水流觞”为设计理念，融青瓦白墙的江南建筑风格与小溪、树林、草坪的多层次园林空间为一体，展现绿色、水乡、文化韵味。设施先进、功能齐全、环境优美的现代化校园，为莘莘学子学习研究提供了良好的条件。
　　钟灵毓秀的江南山水，造就了江南校园开拓进取的学术氛围；蕴涵深厚的人文传统，赋予了江南学子锐意求新的创造精神。迈入新世纪，学校迎来了改革、发展的良好机遇，“211工程”将重点建设和发展工业生物技术、食品科学工程和安全、工业设计创新系统、纤维制品现代加工技术、中小企业管理与发展、轻工过程信息化科学与工程等6个优势和特色明显的学科群，进一步提升学校在轻纺、食品等学科领域的优势地位，使学校的整体办学水平和人才培养质量得到全方位的提高。
　　积百载跬步，创世纪辉煌。江南大学提出的发展总体目标是，经过五至十年时间的努力，把学校建成以工为主、理工结合、工理文交融，科技教育与人文教育协调发展，具有鲜明特色、先进水平，在国内有较大影响的教学研究型开放式多科性大学；通过不断创特色、上水平、求发展、增实力，力争在本世纪中叶，把学校建成国内一流、国际有影响、部分学科达到国际先进水平的综合性大学。
2、南京农业大学无锡渔业学院是南京农业大学与中国水产科学研究院淡水渔业研究中心，在多年联合办学的基础上于1993年7月成立的，她依托南京农业大学雄厚的基础教学条件，和淡水渔业研究中心优越的专业教学条件，为我国及国际水产事业的发展培养了一大批优秀的专业技术人员和管理人才。
学院的宗旨是以推进我国和发展中国家的渔业科学和渔业生产，使渔业产品在当今人类改革食物结构，提高营养水平，创造经济财富方面起重要作用。通过努力，使该院成为一个国际性的渔业科学教育和研究中心。
学院座落在风景秀丽的太湖之滨，中国著名的旅游城市－－无锡的西南角上，与中央电视台太湖影视基地相邻，离市区仅10公里之遥，依山傍水，环境十分幽美，交通便利，有1路和820路公交车直达。学院占地面积26公顷，建筑面积达35000多平方米。
南京农业大学从1984年开始和淡水渔业研究中心联合办学，设淡水渔业专业（专科）。学院于1994年新开设了“淡水渔业”本科专业。现设水产养殖本、专科专业，水产养殖博士点和硕士点，每年招收博士生、硕士、本科、专科各种层次。
该院长期招收外国留学生，为亚太地区名国培养淡水渔业的技术人才，今后还将进一步提高留学生的办学层次，招收硕士研究生，在招收留学生方面曾受到联合国FAO和UNDP、亚洲水产养殖中心网（NACA）的大力支持。
设有以中国工程院院士夏德全研究员为主的淡水鱼类遗传育种生物技术研究室、营养与饲料、特种水产养殖室、水产品病害研究室、渔业环境保护、渔业经济与信息中心、内陆水域增养殖等7个教研室。学院现有教职员工340名，其中具中高级职称的教师有80名。有突出贡献的农业部中青年专家和享受政府特殊津贴的18人。现有博士3人，硕士25人。
在科学研究方面，先后承担和圆满完成了国家自然科学基金、“八六三”、国家攻关和省、部级课题190多项，获得各类奖励成果85项，其中国家科技进步二等奖1项，国家科技进步三等奖4项。92年获农业部农业机构综合科研能力奖。
在多年的联合办学的实践中，南京农业大学无锡渔业学院的领导非常重视提高学院的教学质量，办学条件逐年得到改善，教学管理趋于完善，教风好、学风正，经过多年的努力，学院的各项办学条件已得到改善，教学手段已基本实现了现代化，配备了语音室、电脑房和先进的电教中心。
学院非常重视发展工作。依托淡水渔业研究中心，综合利用经贸部TCDC培训项目的人力、财力、物力。扎实提高教学质量，改善教学条件，学院领导在经费许可的情况下，投入大量的资金，进行教学设施的改造和教学仪器、设备的添置，积极改善学院的办学备件。建院六年来，学院不断改进教学设施，提高教学质量，目前已拥有教学楼、实验室、图书馆、学生宿舍楼、语音室、电脑房、活动健身房、学生食堂、足球场、蓝球场、大客车、教学实习基地等设施，为国家培养水产专业人才创造了较好的条件。
铝属于两性金属，遇到酸性或碱性都会产生不同程度的腐蚀，尤其是铝合金铸件的孔隙较多，成分中还含有硅和几种重金属，其防腐蚀性能比其他铝合金更差，没有进行防护处理的铝铸件只要遇到稍带碱性或稍带酸性的水，甚至淋雨、水气、露水等就会受到腐蚀，产生白锈。
解决的办法。
铝铸件完成铸造后，在机械加工前，先要进行表面预处理，如预先对铸件进行喷砂，涂上一道底漆（如锌铬黄底漆），在此基础上再进行机械加工，以避免铸铝件在没有保护的情况下放久了被腐蚀。
规模以上工业企业是指全部国有企业(在工商局的登记注册类型为"110"的企业)和当年产品销售收入500万元以上(含)的非国有工业企业。
煤沥青的工艺性能指标主要从下面的几个方面来看，煤沥青软化点、煤沥青的粘度、煤沥青密度，还有它的表面张力等等。
煤沥青生产的主要来自于煤焦油，煤焦油是煤碳在干馏的过程中留下的—种很黏稠的黑色液体。煤焦油的成分很是复杂。在1972年的时候就已经被鉴定出来芳香族碳氢化合物和杂环碳氢化合物已经达到了400多余种。焦化厂一般将煤焦油用蒸馏的方法按照沸点的大小来分配范围。
1、热熔工具接通电源，到达工作温度指示灯亮后方能开始操作;
2、切割管材，必须使端面垂直于管轴线。管材切割一般使用管子剪或管道切割机，必要时可使用锋利的钢锯，但切割后管材断面应去除毛边和毛刺;
3、管材与管件连接端面必须清洁、干燥、无油;
4、用卡尺和合适的笔在管端测量并标绘出热熔深度。
5、熔接弯头或三通时，按设计图纸要求，应注意方向，在管件和管材的直线方向上，用辅助标志标出其位置;
6、连接时，无旋转的把管端导入热套内，插入到所标志的深度，同时，无旋转的把管件推到加热头上，达到规定标志处。加热时间应满足上表的规定(也可按热熔工具生产厂家的规定);
7、达到加热时间后，立即把管材与管件从加热套与加热头上同时取下，迅速无旋转的直线均匀插入到所标深度，是接头处形成均匀凸缘;
8、在规定的加工时间内，刚熔接好的接头还可校正，但严禁旋转。
1、不能够面向厕所;不能够面向房门内;不能够面向餐桌。
2、财神爷不能够与祖先放置在水平位置，有些人将祖先排位和财神爷放在一起供奉，其实都是不可取的。需要将祖先排位放在财神爷的下面，这才是可取的。
展示架用途及功能与适应场所
展架，展示架在商业用途中起到宣传商品，展示商品，促销作用，在卖场，商场，展览会，专卖店等不同场所压设计不同展示架用来展示不同商品，因而为配合厂家宣传品牌起到很大商业用途。
电子废弃物的成分复杂，其中半数以上的材料对人体有害，有一些甚至是剧毒的。比如，一台电脑有700多个元件，其中有一半元件含有汞、砷、铬等各种有毒化学物质;电视机、电冰箱、手机等电子产品也都含有铅、铬、汞等重金属;激光打印机和复印机中含有碳粉等。
技术参数量程范围：-100Kpa～200MPa;供电电压：12~35V DC(24V DC 校准电压)/交流220vAC供电输出继电器容量：380V 3A, 220V 5A，24V DC 5A等精 度：优于0.0.5%FS、1%FS等各种设置范围：全量程段可以设置采样速率：10次/秒(可以根据客户需要定制要求的速度)。接口螺纹：M20*1.5、G1/4、G1/2、1/4NPT(可以根据客户需要定制)
深圳鑫仁电子贸易有限公司，是一家诚信 价高，服务好，口碑好的一家再生资源回收公司。经过千山万水，终于找到这家可靠，可信 ，又专业的公司，为各大企业提供了，真正的解决了消防 环保 废旧金属 垃圾污染问题
目前国内自动售货机质量比较好的应该是一动网无人售货机，这家的机器比较耐用，性价比高。机器维修率低，比较不错。另外还有好几家国内的厂家，机器的质量都不怎么行，用不住，返修率比较高。其他的一些厂家多是代理商公司，不是直接的生产厂家。
新加坡在放宽中国旅游签证的同时，也决定放宽和简化中国商家到新加坡的商务签证条例，向在新加坡当地有业务的中国商家发出两年或更长时间的多次出入境签证。 华商盛世是中国最具价值的海外游学供应商，是海外教育培训产业链中关键资源的有效组织者。
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& 企业如何考察应聘者的德与才
企业如何考察应聘者的德与才
捡得起纸团 捡不来德才
　　用拣纸团的方式来考察应聘者的德才，确有它的高明之处。王子龙在文章中已举出成功的案例，况且，这股洋风刮到中国的大地上，本来就不是一件容易的事。
但这是否就能断定此招是长用不败的锦囊妙计, 那倒不见得。应聘者中能够拣纸团的，除了有一个洞察其中奥秘的尖脑袋，即使出于本能而拣的人，也不能说这个人的行为一定有多高尚。能拘小节的人在小节方面是有他人所不及的地方，然而小节过关的人真能大节得保吗?再说得明白一点吧，这仅仅是爱好个人卫生的习惯而已，除了这个优点，其它方面一团糟的人同样大有人在。
　　要考察应聘者的整体素质，最好的方法是作比较深入的交谈。一个人的思想最终要通过语言来表达。彼此的话题谈得越深，了解对方的程度也就越深。即使有些人在作假，拼命把自己打扮得道貌岸然，但言多必失，其肚子里到底想些什么，多少也会有所流露。因此一个企业要想聘进来好德优秀的人才,首先自己企业的面试官必须要有很好的综合素质.
　　更值得一提的是，不要以为招来的“德才”就是圣贤。人受环境的影响，常常会发生这样那样的变化，哪怕是曾经拣过纸团的洁身自好的优秀人才，如果碰到企业管理松懈，人心涣散，他也会“近墨者黑”。因此，抓紧对员工的思想品质教育，规范企业内部的各项管理，是一项任何时候都不能放松的工作。　　至于拣纸团之类的雕虫小技，只能当作游戏偶而把玩一下，即使有人拣了，有人没拣，也仅仅只能作为考察此人的一个方面，而且是并不主要的一个方面。唯有达成这样的共识，我们的招聘工作才能落在实处，并做到不放过一个人才，不纳进一个庸才。
　　素质考察要讲科学性
　　针对人才测评体系的建设方面,就目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到很专业很成熟的程度,即使是所谓的中国前500强企业也不例外.就以我个人在杭州的前10名企业所了解喝调查的现状来看,有的企业情况确实使人担忧,这也许是我们浙江前10的民营企业占多数的缘故吧!
用人单位对应聘人员的素质进行考察，我认为非常必要。人才，既要有才，也要有德，要具备一定的品德修养，这样才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作带来的压力和出色地完成自己担负的工作。并且在面临困境和危机时，表现出积极的主动性和非凡的应变能力。但是，人才的品德修养实际上是一个系统工程，是由最基本的思想元素构成的。所以，看一个人的品德修养，不是看他的一时一事，而是要看他一贯的表现。伟人毛泽东曾说过，一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。现在，用人单位对应聘人员的素质考察，实际上是违背了这一原则。因此，从总体上来说，这样的素质考察方法，是缺乏科学性的。特别是，有些用人单位在对应聘人员进行素质考察时，出的题目本身就模棱两可，让受考察者无所适从。
　　比如，笔者曾遭遇过这样次考察：主考官问，假如你在路上拾到一只皮夹，怎么处理 我马上回答：交给警察或在路边等失主来认领。主考官摇头说，正确答案应该是先看一下皮夹里放了些什么。我凑上一句：那怎么行，我单独一个不能翻看失主的皮夹，否则讲不清的。但主考官早已在我的答题上打了一个大大的“×”。
　　另外，现在用人单位对应聘人员的素质考察，尽管出题方式不同，但考察手法却千遍一律，落入了俗套，从某种意义上来说，完全失去了应有的严肃性和科学性。值得注意的是，近一阶段，更有一些用人单位，甚至以应聘人员的血型、生肖来判断应聘人员的性格特征。貌似科学，实为荒唐之极，不足取也。
不妨在使用中考察
招聘员工需要进行“硬件”、“软件”方面的考核，这是所有招聘单位的要求，但在“硬件”方面，一般有文凭、职称以及已取得的成绩来证实，难的是如何对应聘者进行心理素质、道德品质及性格特征等方面的考核。
　　目前，招聘单位较普遍的做法是从应聘者是否“捡纸”、“扶扫帚”等小节方面对应聘者的德才进行检验，我认为，是否捡废纸、扶扫帚，虽能一定程度上反映出人的心理素质、道德品质，但千万不能因此就把“捡”和“扶”与心理素质好、道德品质高划上等号。我觉得应聘单位在面试应聘者时，设计了一些“道具”，检验应聘人员的相关素质等无可非议，但不一定急吼吼地非在面试时考察出应聘者的心理素质等不可。我建议，不妨把“软件”方面的考核延到试用期去，通过一段时期的试用，应聘人员的心理素质、人际关系、职业道德等是不难考核出来的，到时再给应聘人员下评议，决定留退也不迟。
少一点虚设 多注重实效
笔者认为，为了衡量应聘者的心理素质、思想品德、性格特征等“软件”部分，单纯地用“捡纸”的方法来决定对应聘者最终的取舍是极为荒缪的。因为时代在变，人的观念也在变，要用过去的眼光来测定现代人的思想品德、心理素质，说实在的是在倒退。如今社会环境有了很大的变化，尤其是从计划经济转向市场经济后，人的观念在逐步转变，人们的心理应该说变得越来越成熟，越来越多样化了。而作为用人单位还在使用“捡纸”之类的做法来考验应聘者的思想品德、心理素质，这简直是天大的笑话，不值得提倡。
　　一个好的用人单位，不会在“捡纸”之类的做法上大做文章，而是会针对应聘者的思维方式、判断能力、解决问题的能力等对应聘者进行恰如其分的测试。就我们公司而言，我们会对应聘者的动手能力强不强，能不能成为一个实用型人才进行测试，决不会用类似“捡纸”的原始的做法来考察应聘者。
　　用人应用他的专长及综合才能，对一个人的考察是多方面的，停留于老框框来认定应聘者的思想品德、心理素质、性格特征，只会错过一个真正有才能的“人才”，甚至造成过于频繁的招人，使得应聘者对其招聘诚意产生怀疑。我觉得，用人单位应以宽容的态度看待应聘者，重大节，就是说用人要看其为企业能否创造效益，对其思想品德、心理素质不是短暂的时间就能了解的，而是要经过一段时间的考察方可认定。
　　我认为，企业招人、用人应少点虚设的做法，多注重实际效率，而企业的人力资源管理者更应在选人、育人、用人、留人上积极工作，为企业提供有用人才。说实在的，选人是企业人力资源管理的第一步，育人是企业人力资源管理的主要工作；用人则是企业人力资源管理的主要目标；留人才是事关企业生存发展的关键。为此，用人单位应该清醒地看到，如今的社会，人们择业的目的已不仅仅是谋生，更重要的是最大限度地展示自己的价值，发挥自己的才能。“捡纸”游戏根本说明不了什么。
适用即人才
记者日前在才市上采访了好几家民营、私企和台商独资企业的老总、人事经理，就我们讨论的话题，他们不约而同地表达了相似的一个用人取才观念：适用即人才。
　　其中一家台资企业的梁总经理更是坦诚而明确地表示：“起用人才的关键是看应聘者是否适合企业的岗位要求，即有无适用价值，这是招才用人的客观依据，适用即人才；若不适用，纵然你是名牌大学毕业，具有硕士、博士学位，也必须舍弃。”他认为，“未等水来先叠坝，用人单位在招聘之前必须缜密周到地做好招聘准备工作，明确设置对应聘人员的德与才的衡量标准与具体要求，避免主观随意性和心血来潮、光凭一时好感来取舍人才。”他提出，“企业招聘行为应当规范化，对招聘岗位要进行定量、定性分析，具体描述每个职位需要担当什么职责、应聘人员要达到什么样的层次、具备什么样的素质
包括个人品行、职业道德和技能素质 ，明确岗位职能对候选人的基本要求，让所有应聘者有一个平等而公开的竞争起跑线。”他觉得，只有在明确招聘标准的前提之下，再来考察应聘者的从业经历或相关工作经验、实习经历、教育背景等因素，才有了比较和区分的尺度与实际意义。另外，他认为，企业用人取才标准自有它特殊的功利性：才，即指专业才干是否适合企业岗位的要求与特点；德，即主要是看敬业精神。脚踏实地、品行端庄、作风正派，恐怕是任何一家企业都会看重的用人取才准则。至于“捡纸团”之类，那只不过是面试考核中的一个小技巧而已。
　　别轻易否定“捡纸团”的智慧
用“捡纸团”的方式考察一个人的素质，能想到这一办法的人确实不简单，对于引进者的一番苦心我们更应该看到。对“捡纸团”的智慧轻易否定，恕我直言，这不是一种积极的态度。
　　除了王子龙先生的看法外，又有几位同志对此提出了质疑，路女士认为“捡纸团”仅仅是个人爱好清洁卫生，徐先生觉得素质考察是一辈子的事情，他们的结论自然很清楚：捡得起纸团，捡不来德才！
　　事实真是那么回事吗？否！某些同胞的清洁卫生意识，我们是领教过的。他们把家里打扫得干干净净，整理得有条不紊，但一旦走出家门，举止行为就不一样了，仿佛我们的城市就是一座大型垃圾箱，脏东西随手乱扔，随处乱抛。由此可见，能够在公共场所不由自主地捡起纸团，确实可以看出这个人的某些品行。
　　自然，素质考察是一辈子的事情，否则，怎么会有“盖棺定论”之说呢 然而无论是一阵子还是一辈子，它总有个开始吧 否则恐怕只有追悼会上的悼词才有可能成为一个人的素质考察报告。
　　这样，到底用什么方法在招聘中考察一个人的素质便成了问题的关键。“捡纸团”的游戏虽然已经人尽皆知了，但通过类似的方法观察应聘者对社会公益方面的事情是否热心，行为是否规范还是行之有效的。譬如，把大家拉上一辆大巴，然后中途遇上需要急送医院的危重病人，该出手时看看到底谁会出手。不知底细的人会为自己即将到来的应聘考试焦虑万分，这虽是情理之中的事，却也表露出当事人的私心，还有一些人则会急他人所急，体现出人性中真善美的一面，凡此种种，不一而足。这就是“捡纸团”的智慧，它永远不会完结。纸团可以不捡，但“捡纸团”的初衷不该否定，类似的考察不应停止。我相信，这样做我们不敢保证招来的人一辈子保持高尚，但至少可以选择素质较好的、品行端正的人跨入我们的企业。
岂能以“捡纸”认人才
人才是一个动态概念，具有复杂多变的特性。考察一个人是否德才兼备，需要长时间的观察了解，绝不是通过一二件小事或一二个小动作就可以完全窥见得了的。
　　可一些用人单位偏偏喜欢以主观的形式来考察客观的人，“捡纸”就是其中一项。“捡纸”本无可厚非，用人单位有意放几张纸在地上，看应聘者是否主动捡起，以考察应聘者观察事物的能力和责任感，作为考察应聘者的一个辅助环节，也是可以的，但用人单位绝对不能以此作为判断一个人是否具备一定能力和品质的客观标准，否则就是本末倒置。用人单位总是希望招聘到的人才能够胜任岗位工作，能够为企业创造价值，因此招聘人才关键在于其工作能力、学识水平是否适应岗位需要，如果不以此作为考察人才的主要标准，而是以是否“捡纸”作为主要考察标准来录用人才，最终有可能录用的是“只拘小节”的无用之才，受损的还是企业，因为“捡纸”最多只能说明个人的生活习惯，而并不能表明其是否德才兼备。且不论所谓“捡纸”游戏已广为人知，作为招聘企业，在地上乱丢几张废纸，留给应聘者的印象恐怕也不是那么好吧。
　　“捡纸”不是一种科学行为，却偏偏有人把它当作科学方法来传授，有些人力资源培训班上就曾有老师堂而皇之地向学员传授美其名曰国外企业的“秘招”。还有比“捡纸”更让人担忧的是，有些培训机构的老师竟在相关人力资源课程中大谈特谈要在企业内不断制造矛盾，以制造矛盾来考察员工素质。企业内部矛盾已经够多了，再制造矛盾，难道不怕天下大乱吗？
　　“捡纸”作为一种技巧在人力资源管理中的广泛运用，本身说明了我们人力资源管理体系的不成熟、不科学。在人力资源管理中，我们注重了太多的技巧：面试技巧、谈话技巧、包装技巧等等，因而引得广大应聘者纷纷大把花钱去学习技巧、包装自己，大量的应聘指南方面的书籍热销就是最好的例证。笔者曾在一次面试中听见主考官问应聘者：“睡美人最怕什么
”结果应聘者回答的与主考官的答案不符，便被轻易淘汰了。估且不论这样淘汰对不对，就从主考官设计的题目来看，其科学性就值得怀疑。应聘者知不知道睡美人怕什么无关紧要，关键是要知道与岗位相关的知识技能，像这样以形式取代内容，只会是舍本逐末。
　　用人单位招聘员工，应将注意力放在专业知识、技能水平、工作经历、文化素养等方面，对一些辅助手段要控制使用。真正要了解一个人是否德才兼备，最佳办法有三个：首先，进行笔试，了解其专业知识、文化素质和人生态度；其次，与其谈人生、谈理想、谈知识、谈工作经验，人与人面对面的深度交流，最容易使人心迹坦露，反映的信息最真实，哪怕再善于掩饰的人也会言多必失，一个人到底如何，深谈可以初知端倪；最后，进行试用，德才到底如何，总是要放在工作岗位上才能最终检验出来，是骡子是马总得拉出来遛遛才知道。再说，人是会随后天环境的改变而改变的。因此，企业要加强规章制度和企业文化建设，只有严密科学的制度规范、良好企业文化的引导、教育培训机制的完善，才能保证人才的不变质、不走样，否则，如果企业管理混乱、人心思背，即使已经被证实为优秀的人才也会在不良环境的熏染下变坏。
人才市应推广职业测试
不少企业的人事经理时常有这样的困惑：应聘者在人才市场上给自己留下不错的印象，但真正到了实际工作中，其表现却不尽如人意。一位民营企业的人事经理坦率地对记者说：“主观臆断、个人好恶与偏见是人类与生俱来的弱点，招聘者在人才市场上难免会出现错拒良才或误纳庸人的错误，为了降低个人的主观性，应当提倡并普及推广职业测试。”
　　一位外资企业人力资源总监也持同样见解：“人才市场应当大力倡导标准化的人才测评手段和科学方法，尤其是在高层次岗位的人才招聘过程中，更需要现场配备提供职业测试的服务项目和技术条件。”他进一步阐述道：“职业测试包括素质测试和个性测试，基本上可以用于两个方面，即过滤与选拔，区分不同的职业倾向，客观地评估应聘者，从而确定谁更适合招聘岗位。”
　　据了解，素质测试也称能力测试，测试内容包括逻辑思维、注意力、语言能力、反应能力、空间知觉、灵敏度等。根据企业招聘的职位描述要求，可测试出应聘者解决问题的灵活性、判断力、观察力等等。测试后的评估报告就可以让企业在进行最后的综合面试时作一个客观的参考，帮助人事部门确定合适的人选。
考察方法应因人而异
　　 记者日前在一次郊区才市上采访了一家私企老总，对于本报的讨论，他颇有些想法要讲。“如何考察应聘者的德与才 ”他认为，“首先要允许并尊重不同企业、不同岗位有不同的考察方法与衡量标准。”他坦率地说：“标准本来就不应该统一，否则千人一面、千篇一律，考核就没有生命力了。考察方法本身，只要是尊重人才、人格为前提，什么聪明的小技巧都可以用，无所谓优劣高低，只要对企业选才用人有利，就可以根据自己的选择目标，设置一些小陷阱、小障碍。”随后，他讲了这么一个小故事：有一回，他面向全国招聘几个营销骨干人才，经过初选有１０人如期赴约，守候在会客室里；老总出场了，未待坐定，首先为每个应聘者泡了一杯茉莉花茶。有的人受宠若惊，连忙起身相迎，双手接杯，“感谢”声不停口；有的欠了欠身，双手接过杯后，礼貌地轻声说了句“谢谢”；有的坐在位子上，仅仅点了点头；有的不作任何反应，默默无声；有的显得颇为傲慢，非但不说声谢谢，也不起身用手接杯，相反在桌面上叩击了一下，示意老总把茶杯放到他面前。总之，这１０个人对于总经理头一回露面的第一个动作是亲自为应聘者倒茶的　反应与态度各异，而总经理恰恰就在为每人敬茶的过程中，仔细揣摩每个人的心理、观察每个人的反应、评判每个应聘者的社交能力与职业素养。也就是说，总经理就在敬茶的过程中，为每个应聘者的表现打了分，并据此作出了人才的取舍：他淘汰了那几个表情傲慢无礼或反应迟钝木然以及受宠若惊、感激涕零的应聘者，选择录用了反应适度、懂得礼貌分寸的应聘人才。如今，他留下使用的几名营销骨干中，有的升为销售经理，有的当上营销主管，有的成为区域销售副总经理。他的选才用人之道，其实很简单，也很符合实际：一个走南闯北的营销人员，如果在与客户打交道的时候，不懂得交际礼貌、尊重别人，怎么能够做成交易、达到双赢。营销人员的基本素质是懂礼貌、懂交际艺术、懂得尊重别人，谁能说“老总敬茶”不是考察应聘者德与才的高招呢？
有德才会有“才”
一直以来，“人才就是财富”、“有才就有一切”似乎成为了企业单位用人和求职者们不约而同的共识。于是乎，在国内的各种大小人才市场上，凡是求职者们，无一不把如何向用人单位凸显自己的“才干”、“能力”做为头等大事来抓；于是乎，某些求职者为了自己的“才华”能高人一筹甚至不惜伪造学历，不惜花重金包装，以求能达到鹤立鸡群的效果，凭借自己的独特的“才气”从众多求职者中脱颖而出。殊不知，此法大谬。
　　记得笔者有一次去某人才市场采访，在一个招工的摊子前逗留了一会儿，只见短短的两个钟头就有数十人前来应聘，这些应聘者们大都具有本科以上的文凭，可他们不是把自己说成“地下全知道，天上明白一半”，无所不能的“天才”，就是一拍胸脯“只要给我一根杆杠，我就能撬起地球”的好汉；可待问及你到公司上班后将怎么对待你的这份工作时，大都是一些“珍惜这次机会”“我会好好干”等空泛的许诺。结果，这些人老总一个也没要，反倒选了两个只有大专文凭的人。我惊问为什么？该老总笑笑回答，对于企业来说，员工的道德水平远远要比“才气”更重要得多。一个企业需要一批有才气的人固然不错，可是，如果这些人的“才”不能以德的形式表现在工作中，他们往往会变成恃才自傲影响其他员工正常工作的人。
　　听了该老总的话，我算是耳目一新了一回，有道是，为人者先立德才能立功、立言，一个人无论是求职也好，还是已经在上班了也好，“德”不仅是一种品质，而且还是一种坚韧不拔肯学肯干的精神，一个人能力差一点可以培训，可要是在别人的眼中成了“无德之人”，就算有天大的本事，他的这种本事也只能是中看不中用的水中花，镜中月。
　　为此，笔者在文章的最后送给大家一句话，“才易学，德难养，有德才有才”，求职者在求职之前，先显德后显才如何？
人才创业胆商第一
　　记者日前在郊区九星联合人才招聘会上采访了崇明县一家优秀民营企业的老总，就“如何考察应聘者的德才”这一话题，他鲜明地提出了自己的观点：人才创业，胆商第一。
　　他说，企业用人有最实际的功利目的，注重才干和创造财富、实现利润的本领，不讲究人品上的十全十美，人才适用是第一位的，尤其是那些靠小本经营甚至白手起家的创业型民营私企，更加迫切欢迎胆魄过人、敢冒风险的勇士加盟。如今的民营私企中，普遍流行“内部创业”的运作模式，即老板与人才之间并不单纯只是雇佣与被雇佣的上下级关系，更是合作经营的创业伙伴。尽管打工的人才手中并无资金的投入，但你可以凭借个人的胆识与才干，拓展或承包项目，独立经营、开辟市场，达到一定规模时，人才自己就成为又一个老板或子公司总裁，这种老板与人才之间的“双赢”创业运作模式，必将成为市场走势和时代潮流。古语说得好：金无足赤，人无完人。创造性劳动本身能够教育人、改造人，企业选才用人不宜过分计较“学历、职称、年龄、户籍、性别”等所谓硬件条件，应当容纳那些“怀才不遇、愤世嫉俗、历经坎坷、异想天开、勇于冒险、离经叛道、有胆有识”的富于胆商的创业型人才，即使他以前犯过错误或人格个性上有某种缺陷，也是可用之才，因为人才创业，毕竟胆商是第一位的。
不要轻信“捡纸团”的作用
必须承认，想出来用“捡纸团”来考察一个人是颇具创意的，因为一个人的德才常会通过一些不为人注意的细节表现出来，而这些细节又常会成为应试者的不设防区。“捡纸团”的测试出台后，很多类似“捡纸团”的测试在招聘中也开始屡屡被采用。但是小小一个测试毕竟不能与人的素质简单对应，仅以一个测试来否定一个人多少有失偏颇。打仗是需要勇敢的。
　　但作为统率千军万马的大将军韩信，在“勇敢”的测试中未必能过关。当年面对街头无赖的挑衅，他是无奈地受了胯下之辱的。但韩信确实又是一个成功的将军，因为将军不仅仅需要勇敢。假如韩信的胯下之辱是一次面试将军“勇敢”的测试，韩信可能永远当不了将军，刘邦的王业可能也难以成功。
　　再来看“捡纸团”的测试。能把纸团捡起来，就说这个人有公益思想未必就准确，且从另一方面看，这个人是否有洁癖，或者过分计较小节？也都值得怀疑。对一个企业领导来说，计较小节并不能算是优点，而且你是在参加面试，却去关心地上的纸团，是否有些主次不分？就算是不捡纸团的人确是对社会公益方面不热心，但如果需要的只是他会开发软件，这又有什么关系呢？就因为不捡纸团就放弃了一个人，很可能就放弃一个不可多得的人才，而那个捡纸团的人却可能除了捡纸却不能做其它的事。
　　“捡纸团”测试带来的另一个风险是，面试现场丢一个纸团，会给参加面试者留下不好的印象。如果真正有才能的人，他肯定希望选择各方面管理都较完善的公
作者：hroot
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