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员工不愿意被调岗，怎么办？
我也要提问
每年的岁末年初，为了适应新一年业务发展需要，许多企业免不了要进行组织架构变动和人员岗位的调整。这时候，HR就很有可能会碰到员工不愿意被调岗的情形，是强行调岗还是说服或妥协？大家可能各有各的做法。那么，请问： 1、你们公司有没有发生过这种案例？ A、有& B、没有 2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明。 && 如果没有，假如碰到这种情况，你会怎么处理？
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【01月08日打卡总结】A、有岁末年初，为适
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&&&&&&&&A、有&&&&&&岁末年初，为适应公司发展和市场变化等，对公司进行组织架构调整和部分员工调岗是应当的，偶尔会遇到如题中所说“员工不愿意被调岗”的情况，我们的主要做法是“多方出面、解释沟通”，一般不会出现“强行调岗”的情况，现简单分享如下：1、员工岗位异动管理办法。&&&&&&这是我们对员工岗位调动的管理办法。一般而言，根据绩效考核情况，员工岗位调动，可能会有以下几种原因：&&&&&&一是工作能力比较强、业绩较好。为做出更大贡献，经研究决定为其升职，一般情况下，比较顺利，但...
&&&&&&& A、有
&&&&&& 岁末年初，为适应公司发展和市场变化等，对公司进行组织架构调整和部分员工调岗是应当的，偶尔会遇到如题中所说“员工不愿意被调岗”的情况，我们的主要做法是“多方出面、解释沟通”，一般不会出现“强行调岗”的情况，现简单分享如下：
1、员工岗位异动管理办法。
&&&&&& 这是我们对员工岗位调动的管理办法。一般而言，根据绩效考核情况，员工岗位调动，可能会有以下几种原因：
&&&&&& 一是工作能力比较强、业绩较好。为做出更大贡献，经研究决定为其升职，一般情况下，比较顺利，但有的员工由技术上升到管理岗位时，可能因自己口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如上级领导和HR部门能够说服并提供一定的培训以提升其能力，还不同意的也只好作罢，继续原岗位工作（比如：由技术骨干升为部门主管等）。
&&&&&& 二是岗能不匹配的。有的员工在入职公司时，岗位可能不是自己能力、特长最擅长的，根据一段时间考察和工作实践，公司内部有更适合其能力发挥的岗位（比如：由行政部门调岗到销售部门）。经协商，在待遇不变或略有提升情况下调岗，这种情况一般都比较顺利。
&&&&&& 三是调低岗位的。这种情况一般是绩效考核不合格，根据考核管理办法，应当拿入培训、内部人才市场、待岗等情形的，这需要与这类人员充分解释清楚公司管理规定，只能一视同仁、公平对待，否则制度权威性就受到挑战，希望其通过努力，来看考核有所提高，如果不能接受这样的情况，可以协商解除劳动合同。&
&&&&&&&四是特殊调岗的。公司难免会引进部分关系员工、背景员工，虽然考核一般或较差，出于公司某些特殊情况考虑，不得不按照某些领导的要求为这些特殊员工调岗，以发挥他们后面的关系为公司效力，如当地某市长介绍一位亲戚来公司上班，学历能力一般，但希望去学习做秘书或外贸销售的工作，HR部门还只能想办法满足。这种情况，HR部门只能依领导意见办事，还要对其他有意见的员工进行“相对公平”的解释和说服。
2、绩效考核结果为依据。&
&&&&&&&不管是升岗、降岗或平调，我们主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况，最后确定调岗的人选，都是在阳光下、相关人员共同参与的，其公平性是有说服力的。
3、胜任力评价为基础。
&&&&& &不管是哪种调岗，都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的，这种专家意见评价的方法更有权威和说服力。
4、岗位用人需求为前提。
&&&&&& 调岗必须以某岗位的用人需求为前提，如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先予保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。
5、协商处理为一贯方法。
&&&&&& 不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。
&&&&&& 当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信都会受到影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。
6、&妥善处理员工申诉。
&&&&&&& 员工岗位异动都会给予公示3天，难免出现其他员工提出异议，对此，我们会根据申诉的具体情况分别处理，如果认为公司合理的，则给予充分解释，让其理解，进而接受、无意见；如果认为申诉合理，则给予充分调查，是不是原来占有信息不全面，如要修改，则需要给予相关各方充分沟通和解释。总之，有员工申诉是好事，说明大家非常关心调岗，如果HR部门作的任何事情，没有人提出意见，反而不利于HR部门工作的提升，可能有不少意见，但大家不想提、懒得提，说明大家对HR部门的意见或平时做法意见非常大，因为，意见“提了也白提”。
&&&&& &岗位调高容易被员工接受，调低则是比较难做的事，所以，要公司里要形成绩效型、学习型企业文化，大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识，如果企业没有这样的正气、员工不具备这样的正能量，调岗工作容易走形式、走后门，不利于公司、部门发展，对员工个人发展也是不利的。
&&&&&&& 欢迎给本人本月征文《五商计划开启幸福人生》投票并提出宝贵意见，谢谢！，地址：
分析非常到位，也为员工考虑。很不错文章！
分析很全面，像我们企业就出现了您上面讲的关系户多，走后门情况较频繁，所以不利于公司企业以及个人的发展。感谢分享，很独到。
比较全面。
一切以事实说话。
后面还有213条评论，
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【01月15日打卡总结】1、你们公司有没有发
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1、你们公司有没有发生过这种案例？A、有&2、员工调岗分为多种情况，我们就结合年终岁末这个背景，根据晋升、平调、降职三种不同的情况进行分析。1、晋升：这种情况一般不愿意被调岗的比较少，晋升要结合人才梯队建设和职业生涯规划一起做，一般需要按照员工本人提出申请---参加竞聘---系统培养---人才评价中心测评---晋升这个流程，开始的出发点就是出自本人意愿，何况付出了这么多心血，一般是没有不情愿的。那种临时决定的“突然晋升”多半是明升暗降，这种“晋升”个人觉得还是归为“调岗”比较好，最好是有相关制度遵循并保留有调岗的依据，否则要么会导致员工饮恨辞职要么就引起劳动纠纷，这点在以下会说明。2、平调：平调一般也分为以下几种情况，姑且分开论述1）同一系统或同一职能调动：这种调动员工的岗位职责不会发生太大变化，仅仅只...
1、你们公司有没有发生过这种案例？ A、有 &
2、员工调岗分为多种情况，我们就结合年终岁末这个背景，根据晋升、平调、降职三种不同的情况进行分析。
1、晋升：这种情况一般不愿意被调岗的比较少，晋升要结合人才梯队建设和职业生涯规划一起做，一般需要按照员工本人提出申请---参加竞聘---系统培养---人才评价中心测评---晋升这个流程，开始的出发点就是出自本人意愿，何况付出了这么多心血，一般是没有不情愿的。那种临时决定的“突然晋升”多半是明升暗降，这种“晋升”个人觉得还是归为“调岗”比较好，最好是有相关制度遵循并保留有调岗的依据，否则要么会导致员工饮恨辞职要么就引起劳动纠纷，这点在以下会说明。
2、平调：平调一般也分为以下几种情况，姑且分开论述
1）同一系统或同一职能调动：这种调动员工的岗位职责不会发生太大变化，仅仅只是部门名称或者组名不同而已，例如营业员A店调到B店，普工从焊工组调到总装组，工作职能变化不大，而且这种情况发生在基层员工身上比较多，因此只要其原部门负责人同意放人，新部门同意接受，和员工做些沟通，多阐明平调对员工的好处（离家更近，部门负责人对他的青睐，轮岗学习更多的知识、优先晋升的机会等），基层员工一般很少有不愿意的。如果员工平时表现还好，实在不愿意也不要勉强，免得造成人员流失。
如果基层员工中表现尚可的人提出离职，我们会优先考虑调岗，以便挽留；实在挽留不住，发布内部招聘信息，请有意向的内部员工填补空缺，然后再外部招聘；这样避免了很多因为厌倦了工作环境的有经验的老员工的流失。如果年终A部门有员工想换个部门和环境（特别是工作有一定年限的老员工），正好B部门也有员工申请调动，我们就会来个对调，总之要灵活合理利用资源，争取双赢。注意这种情况劳动合同岗位名称不要写得过于详细，最好按照系统类别编写岗位名称，以方便日后变更。
2）如果是新店开业或者是新项目上线而导致的平调：我们一般会选择平时表现较优秀或者员工指导员进行调动，并给予晋升一个职级或者年底固定调薪作为奖励，以激发员工调动的积极性。当然还是要在尊重员工意愿的前提之下，由员工自己填写调动申请。如果提交申请的人较多还需要新部门负责人逐个面谈后决定最终人选。
3）异地调动：一般指新年成立新办事处和分公司，对于这种“狗不理”的差事，除了和员工沟通职位发展空间，公司愿景和个人前途外，更需要拿出点实惠的东西吸引员工（加薪、职位的晋升、新公司的发展、异地补贴、房贴甚至帮助解决家属工作），否则就算你把嘴皮说破也是枉然。对于某些高管级别和核心技术人员的，还需要老总亲自出面打人情牌，HR作陪，否则人家根本不为所动；
4）部门取消或者组织架构调整：这种情况比较棘手，年尾岁末难免有些架构调整，有些盈利不怎么样的部门要惨遭裁撤。这种情况很被动，有的员工还沉浸在部门被裁撤的悲伤中，HR说什么都很难听进去。
&&&&& 所以，我们一般会先请他原来的老大出面安抚情绪（所以做通“原老大”的思想工作很关键），做通下属的思想工作，肯定下属的业绩，公司没有否定他们，请直面现实，鼓励其在新天地中再接再厉，接着HR再跟进打底，询问员工意愿，尽量安排其适合并有空缺的部门，且工作内容和原工作尽量相同或者相近，并和新部门负责人多沟通，为员工提供一个融洽的“迎新氛围”。同时HR还要做好思想准备，可能会引起员工离职，那么要及时招聘新员工填补空缺。同时为了避免纠纷，最好在员工手册中列明“调岗须遵循本人意愿，但如果公司根据业务发展需要，定期对原公司架构进行调整，而导致某些岗位取消，则公司有权对原岗位员工重新安排工作岗位。”这样也可以避免不必要的劳动纠纷。如果员工实在不愿意，再按照劳动法合法协商解除合同进行补偿。
5）过错性调整工作岗位：年终也是年底“大清算”，总有一些可怜的人因为考核不过关、岗位技能测试不合格、书面指导过错、医疗期满后不胜任原岗位、不适应部门环境等原因不再适合留在原部门。对于这些容易引起劳动纠纷的情况，一方面要完善相关制度，将这些公司有权“硬性调岗”的情况写入员工手册和规章制度，并且及时公示签收，另一方面也要保留相关证据，绩效面谈记录、改进计划书、奖惩指导记录、技能测试成绩、培训记录、请假申请单、岗位职责说明书、诊断书等，让调岗有理有据有节。同时和员工沟通时注意方法，讲明公司的不得已，尽量争取员工的理解，鼓励员工振作重新出发；当然很多人遇到这种挫折会选择辞职，也会遇见难缠的撕破脸要仲裁，心中不用惊慌失措，阐明制度做好面谈记录即可。还是那句话有理有据有节。
3、 降职 &
建议如果是部门架构调整最好不要使用，尽量保留原待遇和职级，重新安排工作岗位。一般都是因为员工过错性工作表现而进行降职，那么参照以上过错性调整工作岗位即可。
希望大家马年都能摆平那些调岗调出的沟沟坎坎！提前祝大家新春快乐！
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【01月08日打卡总结】有公司要给员工调岗，
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&&有&&公司要给员工调岗，原因很多。调岗的原因，无非企业组织机构变化；员工要晋升需要了解更多流程；员工能力不足不适合原岗位；企业有人离职，因岗位不重要暂时不想招。员工痛快答应了好办，如不答应呢？简单讨论如下：1、沟通，软化&&《孙子兵法》被称为军队立为兵法“圣经”，曾曰“不战而屈人之兵，开战、下策”。所有的问题，（插播：能用钱解决的就不是问题，此地换成嘴皮子）能用嘴皮子解决最好，桥梁是沟通。对于讲道理的员工，可以选个合适的地点、时间和他面谈，告知公司作出决定的原因。沟通的目的是软化员工立场，让员工了解原因后，适当做出让步，达成公司的目的。如果员工能够全盘看问题，那么成功的几率就很大。&&适用于：一般调岗、轮岗、企业组织机构变化...
& & 公司要给员工调岗，原因很多。调岗的原因，无非企业组织机构变化；员工要晋升需要了解更多流程；员工能力不足不适合原岗位；企业有人离职，因岗位不重要暂时不想招。员工痛快答应了好办，如不答应呢？简单讨论如下：
1、沟通，软化
& & 《孙子兵法》被称为军队立为兵法“圣经”，曾曰“不战而屈人之兵，开战、下策”。所有的问题，（插播：能用钱解决的就不是问题，此地换成嘴皮子）能用嘴皮子解决最好，桥梁是沟通。对于讲道理的员工，可以选个合适的地点、时间和他面谈，告知公司作出决定的原因。沟通的目的是软化员工立场，让员工了解原因后，适当做出让步，达成公司的目的。如果员工能够全盘看问题，那么成功的几率就很大。
& & 适用于：一般调岗、轮岗、企业组织机构变化。
2、制度化、公开化
& & 如果公司有相关的调岗制度，并且入职培训已经讲明，那么实施起来会比较顺畅。既可以为公司对员工调岗提供依据，又可以取得员工理解，提前为后面的调岗打下基础。
& & 适用于：一般调岗、轮岗、企业组织机构变化。
3、搜集证据，让其辞职
& & 如果员工死活不配合呢？那就只好动武了。有人说，人力资源部门既是公司大门，又是公司的武器。当然，说武器有点夸张，但处理一些人事上面的难题，还是一把有利的武器、一位有谋略的军师（是否有贴金的嫌疑呢？O(∩_∩)O~）。员工不想调岗，公司又不能提供给他相应的职位，或者员工能力不足，正式离职有经济损失，就只好如此了。但是，在处理过程中，也不用咄咄逼人，免得把员工逼急了，走司法程序，或做出一些我们不想看到的事情。具体操作方法技巧，可以参考前期打卡话题----“如何规避员工离职风险”
& &&适用于：员工拒绝调岗，员工能力不能胜任岗位工作又不接受公司安排，组织结构变化带来的问题也可以适当用上。
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【01月09日打卡总结】答：员工不愿意调岗？
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&&答：员工不愿意调岗？这个好！得来打卡探讨一下哈哈。&&员工不愿意调岗？结果通常有下列情形：&&1、以开除威胁，那好吧，就等你开除发点补偿呢。老板说：“你搞什么名堂啊，把很好的员工开除了，开除就开除了，还让我赔那么多钱？”&&2、放纵之、妥协之，那好吧，既然你不愿意去，那我就不勉强了，老板怒了“人力资源部调个人都调不动？”&&总之，不管出现的是上面哪个情形，老板都不会太满意，那老板不满意会怎样，会生气...&&那我们怎么办呢？我觉得以下几个办法也许会有所帮助：&&1、加强与调岗对象的沟通：如何让调岗员工心服口服的接受调岗安排？调岗前的沟通很重...
&& 答：员工不愿意调岗？这个好！得来打卡探讨一下哈哈。
&& 员工不愿意调岗？结果通常有下列情形：
&& 1、以开除威胁，那好吧，就等你开除发点补偿呢。老板说：“你搞什么名堂啊，把很好的员工开除了，开除就开除了，还让我赔那么多钱？”
&& 2、放纵之、妥协之，那好吧，既然你不愿意去，那我就不勉强了，老板怒了“人力资源部调个人都调不动？”
&& 总之，不管出现的是上面哪个情形，老板都不会太满意，那老板不满意会怎样，会生气...
&& 那我们怎么办呢？我觉得以下几个办法也许会有所帮助：
&& 1、加强与调岗对象的沟通：如何让调岗员工心服口服的接受调岗安排？调岗前的沟通很重要，而沟通是一门艺术。君不见各家企业在招聘人才的时候“具备一定的协调与沟通能力”，所以说啊，在调岗对象不愿意被调岗的时候，我们与其硬气的开一张调令给调岗对象，还不如静下心来约他谈一谈。了解他不愿调岗的理由是什么，动机是什么？通常有下面几个情况不愿调岗：
&& a、工资不降，是涨了或没涨，但他留恋熟悉的旧岗位，厌恶陌生感。这样的情况可以采用激将法：“嗨，小张啊，你来公司有3、4年了，不是我夸你，这个岗位的工作你就是闭着眼睛也能做好，人啊，总不能活在旧事物里你说是不？经公司仔仔细细认认真真研究决定，虽说不上是百里挑一，但也是精挑细选的，决定挑选你去做XX工作，这个工作对你来说，可能既是一项挑战又是机遇，难道你还没去做就胆怯了？这可不是真正的你啊！”、“好，你要是承认不行的话，那我就换别人了，像是个男人不？”、“难道你是准备一棵树上吊死？这不是大侠你的风格啊”...
&& b、岗位工作轻松了，但工资待遇降了。这个情况，HR如是说：“小李（女）啊，你家孩子多大了？该上学了吧，每天接送很麻烦吧？看你加了班还要回家带孩子，真辛苦啊，听说你丈夫工作不错啊，工资待遇高工作又轻松，可惜他不怎么会带孩子...这人呐，一辈子操劳不知道图个啥，尤其是这女人，要相夫教子，真够辛苦的...你想想呢，我说的对吧。还有啊，这个岗位工资虽然会低一点，但的确算是比较轻松的，所以你应该会有相对更多的时间放在家人身上了...”、“小王（男）啊，知道这个岗位的工资为什么会低吗，主要还是因为之前的人没做出什么成绩，没有成绩待遇哪里会高呢，我相信，如果你去了，一定能做出好成绩，只要有成绩，待遇绝对不会比这里差，譬如说那XX部门的某某某...好男儿不要眼光短浅，要从长远的发展来看待事物...”
&& c、工资降了，岗位工作压力也变大了。这一点？您当员工犯傻啊？愿意调岗才怪了...不过话说回来，也有这样的情况，那就是这个员工的工作能力不咋地或者是工作表现较差，“小周啊，你最近工作不在状态啊，长期下去对于你对于企业那都是很不利的，所以，你面临的就两个选择，一个是被竞争所淘汰，第二个就是单位给你换个岗位，再给你次机会，一样可以重头再来。你选选吧”
&& 2、变“调岗”为“轮岗”：对于那些技能、经验、能力、忠诚度都不错但也不愿意被调岗的员工，我们就应该提前掌握到他们思想动态的苗头。我们与其一竿子挑破说调岗，还不若留有回旋余地的安排“轮岗”，毕竟对于轮岗，员工接受的可能性要大的多，因此，这也不失为一种变相的调岗办法。
&& 3、调岗还要“调”心：所谓的调（tiao)心，就是要调节心情，稳固心态。企业里有很多员工会因为对调岗后“存在很多未知的东西”而紧张，譬如说工资调整是否有保障？工作能力是否适合新岗位要求，是否能得到培训？是否能有很好的绩效？与新同事是否能融洽相处？所以说调岗后的相关信息和规章制度要书面化，公示化。
&& 写到这里，总有那么一丝意犹未尽之感觉，但时间不允许，健康不允许，工作不允许...能找的借口我都找了o(∩_∩)o...，我先撤，大家先聊着
&& 我的征文《2014，爱你一世好不好》，欢迎来踩与捧场：
& &小文子2014采访第一波：《带你去海边采访实录》:
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【01月08日打卡总结】A、有员工的调岗分为
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&&&A、有&&&&员工的调岗分为几种，一是晋升，也就是意味着升官发财，大多数人的向往；二是同级调动，一般是员工与部门上司或同事难为合作，员工希望得到自己的专业对口部门发展或是员工表现优异，企业内部作为重点培养，横纵向先培训；第三则是绩效考核不合格降级。&&1）员工晋升，一般很少人员会拒绝，员工能在企业内部得到晋升是一种能力的表现，也是福利的提升。但在三年前我们也碰到过一位主管人员，公司从组长的岗位晋升到主管的岗位上，当然福利也有上调。但是该人员不愿意晋升，在主管岗位做了四五个月后，仍然坚持降级回组长岗位，部门负责人与HR负责协商后，最后还是随他所愿，退回组长岗位，至今该人员还在公司服务，如果当初坚持让他继续做主管，也许这人早就离开...
&& &员工的调岗分为几种，一是晋升，也就是意味着升官发财， 大多数人的向往；二是同级调动，一般是员工与部门上司或同事难为合作，员工希望得到自己的专业对口部门发展或是员工表现优异，企业内部作为重点培养，横纵向先培训；第三则是绩效考核不合格降级。
& 1）员工晋升，一般很少人员会拒绝，员工能在企业内部得到晋升是一种能力的表现，也是福利的提升。但在三年前我们也碰到过一位主管人员，公司从组长的岗位晋升到主管的岗位上，当然福利也有上调。但是该人员不愿意晋升，在主管岗位做了四五个月后，仍然坚持降级回组长岗位，部门负责人与HR负责协商后，最后还是随他所愿，退回组长岗位，至今该人员还在公司服务，如果当初坚持让他继续做主管，也许这人早就离开了公司。所以有时候员的晋升不是每个人都乐意的，当员工不愿意到新岗位时，管理人员需要考虑当事人的真实想法。有些人员比较侧重于稳定，有些人就侧重于发展等。
& 2）同级调动（横向异动），同级岗位的调动分部门内部调动和跨部门的调动。员工主动或是部门内部工作安排需要对此作异动时，都是员工自愿或是用人部门与员工沟通好的，所以很少会有员工不愿意的现象。跨部门的调动就需要走公司的雇员动态程序，需要原部门与接收部门同意，并且还要得到HR部门的同意后方可进行岗位的异动，中高层岗位还得经过总经理批准后方可进行。
& 因为公司需要或是人员流失等原因，公司会根据实际情况进行人员的工作岗位异动，员工接到被调动的信息后不太愿意，相关管理人员就得与员工沟通，尽可能的做好员工的思想工作，如果员工的确没有意愿也就不强求，毕竟员工入职时的工作内容并非新安排岗位工作内容，当然这种情况相对还是比较少。
& 3）同级岗位或是降级岗位的调动有争议的，通常是员工不能胜任原岗位工作、因工作能力或工作表现不佳，公司有意识的安排等原因，员工不愿意接受调岗的较多，如果真是这样，不管是用人部门还是HR部门都得做好相应的依据，为日后有争议时所用。员工不能胜任原岗位工作，要保留再次培训及考核不合格记录，或是绩效考核不达标记录等，有了这些依据就是HR与员工谈判的筹码。员工不接受新岗位的工作安排，即使走法律途径也是少不了这些不能胜任原岗位工作的依据，员工也无话可说。当然作为企业应以人才为重，只要招聘进公司的人，就是公司的人才，尽可能的让员工发挥他们的估点， 扬长避短，没有十全十美的人，当我们发现员工在工作上哪方面不足，就尽量的帮他提升，让期进步，这才是用人之道。并不是看到员工某方面较差，就用打击的方式去骂、去责备等，都是不人性化的管理，每个人都有优缺点的一面
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主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
您所提的问题同时还会发布到三茅【问答】栏目中，让更多的HR来解答您的提问深圳援疆干部张忠亮：在冰山上我感受到了“回归”
　　张忠亮
　　在冰山上我感受到了“回归”
　　――深圳新闻人才张忠亮同志援疆工作纪实
　　“深秋的帕米尔高原，天蓝得像洗过一般。行走在开阔的校园里，昆仑山巅流淌下来的雪水，沿着校园内一条水渠奔涌而下，汇入远处的塔什库尔干河。在苍茫的帕米尔高原，河水千回万转，执着向前，冲入浩荡的叶尔羌河。" 这是张忠亮笔下新疆辽阔却富于生趣的景致。
　　然而，如果不是2011年那次毅然决然的选择，张忠亮应该会继续坐在鹏城那张熟悉的办公桌前继续他的读报评论工作。这些年在新疆挂职的经历的确改变了很多，按照他自己的话说，无数次下基层和普通的新疆老乡接触的机会，让自己有了一种“回归”的感觉，这种“回归”既是一种土地的回归，更是生活情怀上的一种回归。
　　“新疆，是一个可以有所作为的地方”
　　由于张忠亮仍在新疆挂职，采访只能通过电话进行。电话那头，张忠亮的声音沉稳和蔼，对记者的提问娓娓道来。
　　“一方面，新疆自治区是文化资源大省，是四大文明汇聚的地域，文化积淀很深厚。另外，多民族创造了多元的文化。另一方面，新疆经济发展滞后，很多资源未经开发利用。现在各地援疆力度大，有后发赶超的态势。”凭借自己对新疆的了解，张忠亮坚定地认为：“新疆，是一个可以有所作为的地方。”
　　2001年，西部大开发。那一年，因为采访需求，张忠亮第一次来到新疆。“那时候觉得新疆很独特，虽然发展速度比较滞后，但多元的地域风貌足够给人打上深刻的烙印。”
　　2011年，援疆大潮。广东省宣传文化系统在省内选派赴新疆挂职锻炼人员。时任深圳报业集团深圳特区报理论评论部主任的他自愿报名前往，在家人和单位上级领导的理解和支持下，3月下旬，张忠亮来到了新疆。张忠亮被安排在新疆日报社工作，担任专刊部副主任，主要负责主撰稿和签发相关稿件和版面。
　　2011年9月，挂职半年即将期满，因其工作出色，新疆日报社极力挽留，提出将他的援疆工作时间延长至三年。张忠亮二话不说便决定留下了。
　　除了在报社的日常工作外，讲课也成了张忠亮在自治区工作的一部分。在疆期间，他多次去到党委政府有关部门、地州县市宣传文化系统讲课。除了传授自己的新闻从业经验，他还结合各单位的实际情况提出中肯意见，使得听课者无不受益。
　　新疆自治区一直很重视推动文化人才队伍建设工作，凭借在宣传文化领域起到的模范带头作用，张忠亮自身也成为自治区新闻界唯一入选新疆“四个一批”文化名家工程人选。
　　“放手写，有我兜底”
　　三年前的新疆日报社还没有建立专门的评论部门。2011年底，报社决定由张忠亮担纲组建评论部。除了把自己从事评论工作以来掌握的运转机制和成熟做法带到新部门来，张忠亮心里还埋藏着一个更大的想法――带起一支独立成熟的队伍，这样即使自己挂职结束也不会影响团队正常运转。
　　报社过去没有专门的评论机构，也没有专业的评论员。评论部组建之初，报社从其他部门抽调了成员，基本都是新闻评论领域的新兵，而且是清一色的“娘子军”。为了带好新兵，张忠亮把自己多年积累的经验毫无保留地拿出来。为了让评论员队伍迅速成长，即使是涉及重大事件的评论工作，张忠亮也放手让评论员去做。“放手写，不要有顾虑，有我兜底。”这让评论员樊虹壹很感慨，正是有了这种“不怕”的底气，让自己和其他的评论员树立了信心，有了勇气，队伍业务水平也在这样的氛围下迅速提高。
　　然而，放手并不意味着蛮干。总结问题、确立目标，是每周评论部例会上讨论的内容。如果碰到重大的宣传任务，需要撰写编辑部文章的时候，张忠亮要求每个人谈思考角度、说想法。从收集资料到开篇布局到内容取舍……一篇文章下来要开好几次会。
　　多年丰富的新闻从业经历加上发自内心的工作热情，张忠亮凭借自身过硬的新闻业务能力和领导能力，让这支队伍很快就在报社内外打出了自己的品牌和影响力，并且引起了当地宣传部门及单位领导的重视和肯定。每当遇到重大事件，评论部都作为报社首当其冲“发声”的部门。
　　“新闻工作不能闭门造车”
　　来到新疆后，带着想要尽快认识新疆、了解新疆的激情与热情，张忠亮经常深入一线，马不停蹄。
　　除了做好日常工作之外，他抓住一切机会去到各地，深入基层和老百姓打交道。从南端的塔克拉玛干沙漠边缘到北端的阿勒泰山脉；从西端的霍尔果斯口岸到东端的星星峡……新疆84个县市，他在短短半年时间里就走了40多个。三年多下来，他的足迹已遍及新疆70多个县，有的地方甚至去了两三次。
　　新闻工作者一般会用三个字概括自己的工作状态――“在路上”。而在新疆，这种状态被放大了。“新疆比较大，总面积有166万平方公里，相当于10个广东省那么大。经常经历7、8个小时的车程都见不到一个人影。”
　　60年代生人，22年的新闻从业经历，张忠亮身上有着明显的时代特征――执著、踏实。“做新闻工作不能闭门造车，新闻报道不是在办公室里想出来的。”这也是无论路程多遥远、条件多艰苦，张忠亮坚持到实地去采访、去了解情况的原因。“在新疆这段时间，无论到哪里，当地的领导和老乡都很配合我们的工作，为了方便也会提供很多现成的素材。直接拿来用很方便也很快，但这毕竟是第二手资料，是经过过滤的，我希望眼见为实，经过实地了解，可以得出相对中立的判断。”
　　“重大事件评论我们必须发声”
　　面临反恐、维稳，多突发事件的形势，张忠亮深知评论工作责任重大。“意识形态的工作越来越重要，不少恐怖分子潜伏在思想领域中打着幌子蛊惑人心，以此来拉拢普通民众。”因此，张忠亮和同事的很大一部分工作都落在这一方面。
　　这三年来，张忠亮在《新疆日报》先后牵头组织撰写了十多篇颇具分量的长篇评论，深入解读和领会中央和新疆维吾尔自治区党委关于新疆发展和稳定的诸多重大决策部署，这也成为报社三年多来发挥舆论引导力的一大品牌。
　　其中，最具里程碑意义的要数长篇评论――《创造无愧于时代的辉煌业绩》。2011年5月，中央新疆工作座谈会召开一周年之际，深入总结新疆大建设大开放大发展新阶段的经验，鼓舞各族干部群众为完成跨越式发展和长治久安两大历史任务继续努力奋斗。张忠亮临时受命，组织评论员撰写了这篇长篇评论。作为配合中央新疆工作座谈会召开一周年宣传工作中颇具分量的一篇文章，它开启了《新疆日报》刊发长篇评论的先河。
　　2013年中旬至2014年上半年，是新疆反恐维稳斗争最严峻的时刻。张忠亮不顾个人安危，仍然坚持第一时间深入到事发地点去了解情况，并组织同事们撰写文章，坚持每天一评。这些文章被自治区内外媒体广泛转载，产生了很大的影响力。
　　此外，张忠亮与同事采写了《“深圳”残友和68位维吾尔族兄弟姐妹》、《帕米尔高原上的支教者》等一批优秀的新闻稿件。这些“重量级”的新闻稿件及评论文章也得到了业界认可，多次捧回了“新疆新闻奖”的殊荣。
　　“对家人亏欠很多”
　　谈及新疆朴素甚至略显艰苦的生活、工作条件时，张忠亮说自己出生在北方，本身就是个农村孩子，从挂职之初就没有想过这个问题，也就不存在心理落差。“到了这个年龄，也经历过许多，物质条件也就显得不那么重要了，只是想多做点事情”，张忠亮如是说。
　　条件艰苦在张忠亮看来不算什么，但与家人分隔两地的情感煎熬仍是这个“大男人”的软肋。当记者问及家人时，张忠亮在电话中一时语塞。“这个不想多讲，对家里亏欠很多。”
　　对于这一切，张忠亮的妻子和年幼的女儿有最深切的体会。女儿在家中最粘爸爸，每次离家总是依依不舍。到了新疆，爷俩电话不停，一天通好几个电话。电话里，女儿总是问：“爸爸，你什么时候回来？”每一次都击中张忠亮心底最柔软的地方。为了尽可能弥补两地分离的缺憾，张忠亮工作以外最用心的便是通过电话和网络给女儿辅导功课，陪女儿聊天。
　　在新疆，张忠亮住的是单位租赁的宿舍，衣服要自己洗，房间要自己整理。因为单位没有食堂，一日三餐需要自己解决。“第一次来新疆时隔半年才回家，有时候也惊叹他自己是怎么过来的”，张忠亮的妻子王向青告诉记者。“他肠胃不好，新疆那边食物口味偏重，不能在外面多吃，只能自己做。”而以前在家的时候家务基本不用丈夫插手，现在去新疆从吃到穿全部得他自己张罗，更别说生病了。提起丈夫，王向青满是心疼。
　　“新疆是我们美丽的家，来这里锻炼是一个不错的选择”
　　在新疆的这几年，张忠亮已经逐渐适应并喜欢上了这个他付出心血的地方，把美丽的新疆当做了自己的家，实现了从“客人”的身份向“主人”的转变。期间也接触了不少深圳援疆支教者、援疆干部，和他们聊生活、谈体验。“他们都有一个共同的特点，乐观向上，投入工作，不计条件，很大气。”
　　闲聊之余，张忠亮结合在新疆的工作生活体验，殷切寄语广大年轻人。他表示，现在社会上机会很多，工作机遇也很多，但是选择了一份，就要执着地做下去，做深做透，避免流于一般。“年轻人很向往繁华的城市，向往现代的生活，我特别理解，因为我年轻时也一样。但如果有机会，应该多深入到一些乡野地区，和那里的老百姓多接触。对生活也好，对工作也好，相信一定会带给人全新的认知，也能更好地塑造一个人的品格。新疆是我们美丽的家，来这里锻炼就是一个不错的选择。”&&&&&&& （编校/艾吉尔古丽)
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