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银河教育师资力量如何？
人类学习的脚步从未停止，从小到大不论从家长还是学生自身对学校的筛选就从未停止，这时大家会根据师资力量、教学环境、教学硬件、资格认证等多方面去评判，职业教育亦相同。选择一个好的职业培训学校对就业影响是非常大的。
银河教育的师资优势
西部最强计算机网络、系统讲师团队
银河教育拥有西部规模最大、技术最强、类别最全的网络、系统类职业培训讲师团队；包括思科、华为、华三、红帽、微软、甲骨文等国际厂商认证 讲师；也包括系统集成、工程监理软考工程师讲师。他们首先具备五年以上的工程项目经验，更具备5-12年的教育经验。
强大的设计类理论与实战教学团队
银河教育设计类讲师，分为教学和实战带队老师；分属于银河教育和银河创新设计中心；自2006年起，银河一直是西部设计培训领导者，培训人数和 师资规模绝对首屈一指。银河师资团队的教学理念更注重于"设计"本身。我们一直努力于培养"真正的设计师"。
严谨的老师考评、学员服务管理团队
无规矩，不成方圆。我们是培训学校，但我们同样要求治学严谨。对于老师，我们有严格的考评制度；对于学员，我们实行的是激励自我管理与实施企业 化制度管理相结合的方式。我们希望在你疲倦怠学的时候，作为您背后的推动力。
架起与企业直接对话的桥梁，让就业、就好业，更轻松，更便捷
无规矩，不成方圆。我们是培训学校，但我们同样要求治学严谨。对于老师，我们有严格的考评制度；对于学员，我们实行的是激励自我管理与实施企业 化制度管理相结合的方式。我们希望在你疲倦怠学的时候，作为您背后的推动力。
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ICP备案证书号：蜀ICP备号-2高职“后示范”时代， 师资瓶颈如何突破？
目前我国高职院校正处于“后示范”时期，国家正积极构建现代职业教育体系，创建优质高职院校，虽然在人才培养模式、专业建设、校企合作等方面具有一定活力，但师资队伍建设正逐步成为在制度、政策和实践等方面相对闭塞的系统，不利于高职教育的内涵发展。 教育大计，教师为本， 师资质量关系到高职自身发展和高职人才培养。如何提高师资队伍的整体水平、如何培养专业化的师资、如何稳定师资队伍等是当前迫切需要解决的一系列问题，也是高职院校顶层设计中的头等大事。
我国高职院校师资队伍现状
各高职院校在人才培养模式的创新等方面做了大量工作，遗憾的是，作为教育的另一主体——高职院校的师资队伍的建设却在热热闹闹的高职教育改革中鲜有创新，高职教育的许多改革成果最终受师资水平所限，不能得以顺畅实施，甚至付之东流。我国高职院校教师队伍现状主要存在以下问题：
1、结构不合理。在高职院校专任教师结构比例中，高级职称教师偏少，学术带头人缺乏。更为严峻的是高学历教师严重不足，具有研究生学历的教师不足10%。此外，许多高职院校出现两头重的现象，年轻教师比例过大，有的高达60%，同时聘请的退休专家比例过高，最高达45%。高职院校严重缺乏年龄在40～55岁之间的，能担当教学与科研重任的骨干。
2、实践能力有待提高。新引进的青年教师大多是从高校毕业后直接进入学校任教，在基础理论和专业理论知识方面是过硬的，但缺乏教学实践能力。尽管这些青年教师都有强烈愿望去企业参与实践，但目前的现状是高职院校为满足教学需要，往往只能经过短期培训，就承担了满负荷甚至超负荷的教学任务，几乎没有时间去研究本行业的新技术，也很难有较长时间到生产一线锻炼和提高，影响了“双师型”教师比例和素质的提高。
3、职业倦怠。师资紧张几乎是每个高职院校存在的普遍现象，这造成了教师教学任务繁重，业余时间较少。加之高职教师的工资水平普遍低于普通高校教师，高职院校教师在教学中付出的劳动与其应获得的社会认可度相对不平衡，致使一些高职教师的积极性受挫，日积月累，教师的职业倦怠心理显得日益突出。
4、人才流失严重。高职院校师资培训的数量大、任务重，而目前政府对高职院校的专项经费投入普遍不足，培训费用主要由学校筹措。资金的不足使学校师资队伍建设无法深入开展，同时教师的待遇也得不到相应提高，直接影响到教师队伍的稳定。尽管各高职院校加大了人才引进的力度，但人才流失的现象却时有发生。由于高职院校原有底子相对薄弱，加上人才引进困难，教师进修渠道不畅，未能形成良好的教学科研环境等因素，导致高职院校教师队伍极不稳定。
5、相关教育政策不配套。目前，我国高职教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。这样一来，高职教师就处在教学(理论、技能)、科研双重压力之下，精力相对不济，也就往往疏于对知识、技能结构的梳理。另外，学校对青年教师没有激励机制，导致教师教改的积极性和创造性不强，采用陈旧的教学模式，照本宣科。除此之外，对于高职院校教师的选聘也存在很大的问题，选聘方式的闭塞，遴选人员的单一化，选聘流程的死板等问题。
国外高职教育师资培养的特点
1、严格的教师资格认定制度
在发达国家高职教师首先需要进行教师的资格审查，必须具有教师资格证书。不同国家的考核方式不同，但是总体体现出严格、专业等特点。国外高职院校教师必须具备教师资格证书，教师资格证书的考察主要分为两个阶段：第一个阶段主要包括的是对所教专业课程的考察;第二个阶段主要考察的是实践教学的能力。除此之外，对于教师的资质中还有素质学历等方面的要求。一般规定“必须具有博士学位;必须有10年以上从事专业实际工作的经历;并且至少要有3年以上时间在企业界或社会中担当过领导工作;有过一定时间的教学或培训经历。”众所周知，在高职院校中，兼职教师在整个师资队伍建设中占据重要的地位。国外发达国家对于兼职教师资格的审查更为严格，兼职教师必须拥有教师资格，还要具有丰富的社会实践经验，同时，教学能力也必须具备。
2、严密的选聘流程
建设一支优良的师资队伍，教师的选聘过程尤为重要。国外高职院校师资选聘流程周密详细，为建设一支良好的师资队伍进行了严密的把关。国外高职院校教师选聘流程的特点主要包括：
(1)招聘范围广泛。没有地域等条件的限制，没有国籍、肤色、性别的限制。通常都是通过在报纸上、网络等渠道发布招聘信息。
(2)注重能力的考核。选聘会经过面试和笔试两个环节。在考核的过程中注重教师的实际教学能力，对所教学科前沿动态的掌握。
(3)选聘过程的公开和公平。选聘前会组成一个遴选委员会，一般参加的主要成员为教师、学校管理者、学生。成员人选不固定，具有随机性，同时加大了选聘的公平性。遴选委员会按照成绩的高低确定最后的任职人员。在整个的选聘过程中做到了公开和公正。
3、完善的培训系统
国外高职教育的师资培养是一个一体化的培养过程。以德国为例，德国将职教教师的成长与发展视为一个连续的过程，并在这个连续过程中始终为教师提供持续的培养、培训与提高。另外，重视教师的在职培养与继续进修。国外很多高职院校都创造机会让教师在工作之余继续教育，内容涉及教学技能、教学方法、计算机技术等。如美国、英国、德国等国家，他们的高职院在教师进修方面有许多可以借鉴之处。
强化师资队伍建设的对策思考
师资队伍建设是一项长期的系统工程，师资队伍结构的调整和优化应随着高职教育的发展与时俱进，不断满足社会对高技术应用型人才的需要。
1、以前瞻性原则规划师资队伍建设
教师是强校之本，高职院校要依据学校的建设规划和专业发展需要以及各专业的规模、人数和专业特点，从数量、素质、结构三个方面确定目标。结合教师队伍建设的实际情况，认真疏理，查找问题。在师资规划上，采取以外引内扶多措并举，以培养为重点来加快师资队伍建设速度，注重专业发展与教师发展的一致性引导，达到教师队伍配置结构逐步趋于合理，形成梯队，实现用好现有人才、培养关键人才、引进急需人才、储备未来人才的发展目标，为学校的教学和发展的良性循环打下一个坚实的基础。
2、以主体性原则确定教师的发展方向
高职院校要树立“以师为本”理念，以最大限度地激发教师内在的发展动力和潜能为原则，关注他们的能力特长，关心他们的专业发展和生存发展。要认真分析教师的能力特点，从教学能力、科研能力、技术能力三个方面有针对性地引导教师的发展方向。通过鼓励支持擅长教学的教师参加教学改革提升教学能力，取得教学成果;积极推动科研与研发能力强的教师解决生产实际技术问题为重点的技术应用研究项目，通过组建科研团队的形式加以实现。学校在政策扶持上加大力度，充分调动教师的积极性和创造能力，使教师的主体能力得到充分发挥，增强教师的教学科研能力，增长专业技能，提升专业素养与能力。
3、以实效性原则形成学科专业带头人
专业建设需要有一批德才兼备、教学和技术双优，有组织管理能力的专业带头人。专业带头人是学校的“名师”，一个院系、一个专业，因为有名师而增色。一个好的专业带头人可以凝聚一支教学科研队伍，培养和带动一支素质较高的师资团队。因此，加强专业带头人的建设是师资队伍建设的重中之重。学校要从教师的师德水准、学历层次、智能结构、教学水平、实践能力等方面全面考虑，把政治思想好、业务基础知识扎实、技术能力较强、在学术上已崭露头角的优秀中青年教师，作为骨干教师和专业带头人进行重点培养。有意识地安排实际的专业建设和教学科研工作，同时有意识地组织青年教师作为业务工作助手，以一带多，通过有形的工作实绩逐渐形成和树立影响力，促进专业带头人的形成和专业师资梯队的建立。
4、以实践性原则强化教师课程观的更新
科学技术日新月异，新技术、新知识、新工艺、新方法不断涌现。知识更新带来了课程教学改革的新课题，同时，如何培养出用人单位所欢迎的技能型人才，更是教师所应关注的改革重点，也是提升教学质量的关键点。课程改革主体是广大的教师队伍，是需要教师从课程理念到行为方式做出持久的全方位的改变，建立“以教师实践为本”的课程改革策略，引导教师从自己的实践经验出发，提升出符合课程改革的取向，并使之进一步系统化、规范化。
如果教师有强烈的主动性融入课程的改革，改革成效会起到决定性作用。当前以行动导向为特点、以项目教学为特征的理实一体化课程改革正在不断推进，对于教师来说，不是简单地从内容上的改革和形式上调整，而是需要教师从理念上的转变，从学生的认知角度去研究，从教学实践中尝试，不断总结和提高，实现从内化到外显的量变到质变的飞跃。因此，高职院校应创造条件让教师有更多的交流探讨的机会，支持教师在教学中勇于实践改革，要了解教师在课程改革中的困难，及时协同帮助解决，给予教师必要经费支持、技术协助和教学条件，引导教师全身心投入到课程教学改革的实际行动中。
5、以可持续性原则推动整体教师水平提升
根据社会发展的需要和教师现代化的要求，在终身教育的大背景下大力加强教师职中职后教育培训，为教师提供继续学习、提高与更新知识的机会，使教师在职业生涯的各个不同阶段都能得到良好的专业继续教育。不断拓展专业内涵，增强知识更新能力，提高专业水平，适应新经济对技能型人才培养的需要，促进教师全面和谐可持续发展。应该努力创造各种条件为教师提供学习的机会。如高级访问学者进修，参加国内外各种教学研讨与学术交流活动，邀请有一定影响力的学者到校举办各种讲座，积极创造机会让教师到企业挂职、顶岗实践和参与项目开发，鼓励和支持教师在职提升学历，组织教师参加技术培训、技能考证，开展资深教师的示范教学活动，组织青年教师参加各种讲课比赛等方式，有效促进教师业务水平的提高，强化“双师型”培养。
6、建立完善的激励与淘汰机制，发挥兼职教师作用
高职教育本身的特征决定了建立一支具有丰富实践经验的外聘教师队伍的必要性。高职院校首先要建立社会兼职教师资源库，然后建立一整套完善的激励与淘汰制度，遴选人才，留住人才，用好人才，发挥其效能。不仅要重视兼职教师的待遇问题，还要为兼职教师的教学工作创造条件，解决困难。兼职教师不仅要承担教学任务，还要承担对青年教师的指导、培养任务。兼职教师的教学质量应纳入管理规范，其聘用和管理应置于专职教师同等重要的地位。同时，应建立学校与企事业单位间人才流动、培养、使用和管理的有效机制，促进兼职教师队伍的建设及校企双方在人才培养与使用上的交流与合作。
伴随着高职教育的快速发展，各项内涵建设工作全面展开，教师队伍建设工作更要迎头赶上。要倡导教师发展理念，针对师资队伍建设中存在的问题，制定切实的解决措施。调动广大教师的积极性和创造力，营造发展的氛围，创造发展的条件，让教师在高职教育改革中，实现自主发展，实现自我价值，成长为高职教育发展的决定性力量。
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机械制造学院走进山东中烟工业有限责任公司济南卷烟厂实地现场教学
作者：左进云 & 来源：机械制造学院
编辑：闫萌 &
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为充分发挥学校与企业双方优势，扩大学生认知空间, 在济南职业学院机械制造学院和山东中烟工业有限责任公司济南卷烟厂双方领导的促进下，4月12号上午9时，机械制造学院副院长孙悦带队，由辅导员张鑫带领机械设计与制造专业35名学生走进山东中烟工业有限责任公司济南卷烟厂进行《生产现场优化管理》课程的现场教学。活动受到了山东中烟工业有限责任公司济南卷烟厂工会主席兼纪委书记李波、人事处副处长郭毅、企业在校任教教师王晓刚等人的热情接待。
此次现场教学分为两个部分，一是参观企业，进行实地现场教学；二是开展认知实习现场交流会。进入厂区后，郭毅和部分车间主任带领35名学生参观了制丝车间、卷包车间，通过此次参观，同学们身处其境得到了实践认知，扩大了自己的视野，加深了对知识的深度领悟。参观车间后，同学们来到烟厂会议室，李波为同学们介绍了企业文化、企业组织结构和对员工的职业管理模式。攸志华和王晓刚老师结合同学们车间参观情况详细讲解了与生产现场管理相关的生产线管理、生产车间环境管理、人员管理、资源管理等诸多方面的内容。孙悦副院长介绍了企业在校任教教师在学校的教学情况，并提出校企合作是双方充分发挥资源优势、实现资源共享和互利双赢的重要措施，在人才培养标准制定方面可以与烟厂进行深度合作，真正把工作做实，争取实现互利双赢。
据悉，山东中烟工业有限责任公司济南卷烟厂创立于1928年，距今已有90年的发展历史。作为山东中烟工业公司的直属厂，是山东省唯一实现质量、安全、环境管理体系"三证一认"目标的烟草企业。此次现场教学活动的举办，搭建了一个良好的学习平台，加强了学生对理论知识与工作实践相结合的重要性的认识，更增进了学校与企业之间的沟通与交流，为推进校企合作的深化起到了良好的促进作用。
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精锐有最好的师资力量，教学环境是一对一一个小教室，环境好，孩子上课也认真！
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