我在编写新员工入职培训的作业指导书呢？谁能帮我啊？
企业规章制度，法律法规，安全注意事项，企业文化，企业历史，员工守则，当地人文地理。。。。。。。。
（1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
（2）视听技术法：...
新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培...
煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹等生产经营单位新上岗的从业人员安全培训时间不得少于72学时，每年接受再培训的时间不得少于20学时。
企业员工培训的内容一般都是根据企业的需要和组织目标来确定的，因而其培训的
内容涉及较广，但主要是知识、技能和态度三个方面的内容。1. 知识方面(1 )具备完成...
加油站培训的最主要内容是，
1、员工技能培训，包括：加油操作规程，比如石化的“八步法”；石油的“十三步法”，现在非油品为主导地位，还有一个销售技巧的培训。文明用...
答: 不会··流出来不是属于放射性物质·而是属于腐蚀性物质
答: 我是高中生，我认为化学的教育的话让人理解的同时一定要让化学的实验设备跟上，这样的话会让人更加深刻。还有的就是课外的知识老师一定要多言传身教，更多的知识对考试是相...
答: 是呀!化学与物理\地理\生物等都属于自然科学.
答: 根据《暂行办法》第三十五条的规定，教育救助标 准，由省、自治区、直辖市人民政府根据经济社会发展水平
和教育救助对象的基本学习、生活需求确定。各地在确定本 地的教...
每家运营商的DNS都不同，而且各省的也不同。你可以问问你的网络提供商，他们会告诉你的。（也可以通过分别访问域名和IP来检查DNS是否正常，访问域名不行，而访问IP可以，则说明DNS设置不对）
另外，如果ADSL-电脑没问题，一般ADSL-路由器也没问题的。而且采用ADSL拨号的话，DNS可以不设置的，拨号成功后会自动取得DNS服务器。
问题可能出在路由器设置上。进去检查一下吧。看看上网方式，上网用户名密码是否正确。
（有个问题要注意一下，有些地方的运营商会限制使用路由器或者限制接入数量，一般是采取绑定网卡MAC地址的方式，如果路由器设置都正常，试试路由器的MAC地址克隆功能，把电脑网卡的MAC复制过去）
如何洗衣服？也许有人会说，衣服谁不会洗啊？放到水里，加点洗衣粉洗就成了呗。是啊，说是这样说，可是洗衣服还有不少学问呢。我就说说我的“洗衣经”吧。
说起洗衣服，想想真有不少要说的呢。
首先要分开洗。内衣外衣、深色浅色要分开。个人和个人的衣物也尽量分开洗涤，这样可以防止不同人体间细菌和病菌的相互交叉感染，尤其是宿舍或者朋友的衣服尽量不要放置在一起洗。即使是自己的衣服，内衣和外衣也要分开洗。因为外衣接触外界的污染和尘土较多，而内衣将直接接触皮肤，为避免外界尘螨等对皮肤的不良入侵，内外分开洗涤是有科学道理的。不同颜色的衣物要分开洗涤，可将颜色相近的一同洗涤，浅色的一起洗涤，容易掉色的单独洗涤，避免衣物因脱色而损坏。另外，袜子和其他衣物不要一起洗涤。
其次，使用洗衣粉宜提浸泡一会。洗衣粉功效的发挥不同于肥皂，只有衣物适时浸泡才能发挥最大的洗涤效果。浸泡时间也不宜太长，一般20分钟左右。时间太长，洗涤效果也不好，而且衣物易褶皱。有人洗衣服时把洗衣粉直接撒在衣物上便开始搓揉洗涤，那样不能发挥最好的洗涤效果，对洗衣粉是一种浪费，当然，免浸泡洗衣粉出外。另外，冬季一般宜使用温水浸泡衣物。水温过低，不能有效发挥洗衣粉的洗涤效果，水温太高，会破坏洗衣粉中的活性成分，也不利于洗涤。
再次，衣物及时更换，及时洗涤。衣服要及时更换，相信道理大家应该都很清楚。可是，衣物换下后应该及时清洗，有人却做的不好。好多家庭喜欢将换的衣服积攒起来，每周洗一次，这样很不科学，容易使衣物上积聚的细菌大量繁殖，容易诱发皮疹或皮肤瘙痒症状。为了个人和家人的身体健康，还是勤快一点，把及时换下的衣物及时洗涤，这样，其实也费不了多少时间，也不至于最后要花费半天甚至更长 的时间专门来洗涤大量的衣物要节约的多。另外衣服穿的太久就比较脏，要花很大的力气洗涤才能洗干净，也容易将衣物搓揉变形，而影响美观和穿着效果。
洗衣服是个简单的小家务，也是生活中不可缺少的一件事，学问却很多，也许您的“洗衣心得”比这还要科学，还要多样，欢迎您 的指正~~
借：长期待摊费用
贷：银行存款
借：管理费用——开办费
贷：长期待摊费用
现在流行隐形纱窗，价格在50－70元，质量好的在100元左右。普通的30－35就可以买到。相比较，还是隐形的好一些，它美观，易清洗，方便拉动，冬天不用摘下来，可以节省空间。到家居和家具市场看看，会找到的。
　首先，父母要理解，孩子的各种异常行为是学习的过程，不要随便给孩子贴上“自私”、“坏孩子”的道德标签。要有耐心，要学会等待。要了解孩子的成长不是一天之内完成的，需要的是一个漫长的过程，这样，父母才能以平常心对待孩子出现的各种波动。
　　其次，父母要在孩子的学习过程中用正确的方法帮助孩子。要制止孩子错误的做法，最重要的是要给孩子示范正确的做法。光是批评他，孩子还是不知所措。像前面提到的情况，妈妈可以告诉依依：“你喜欢天天，可以告诉她，如果想抱她，要先请她同意，不能把她弄疼。”
婴儿2-3个月时的吮手是一种暂时性的现象，它随着婴儿由口唇快感期转向肛门快感期，手的功能随年月的增长，会向探求性功能方向发展，他会自然而然地将自己的小手从吮吸中解放出来，会以更大的兴趣去触摸周围各种物体和多种多样的玩具，这为智能开发开辟了新天地。
　对宝宝早期的哭，抚育者首选不应讨厌、心烦，而要善于倾听和分辨;第二，不能采取不理不睬的态度，而要以极为敏感的心态去作出准确的反应，并尽可能给予必要的满足;第三，对于宝宝需要的满足，这不仅可以使宝宝哭的次数下降，哭的时间减少，还可以使他们安定情绪，长大以后也能以文明的方式去对待他人。因此，抚育者应设法让宝宝获得生理上，心理上最大限度的满足感。
1、必须坚持科学的、长期的食用加碘盐。一旦停用碘盐，就容易造成碘缺乏复发。
2、一次购买碘盐不要太多，因为时间久，碘元素容易挥发。
3、在炒菜、煮汤时不宜过早放盐，宜在食物起锅时放入。
4、存放碘盐的容易应该是加盖的，并且放置在干燥、逆光避高温处。
5、碘盐要看清防伪标志，最好到正规的大型超市购买。
6、服用某些药物时要忌吃碘盐。比如服用含汞类的药物如朱砂，不宜同时食用碘盐。
正常宝宝出生后4个月，在成人扶持下可短时间维持坐的姿势;6个月时能抱坐于大人膝盖之上，如独立坐着，身体会向前倾，须用手支撑;大约7个月时，才能独立地坐一会儿。宝宝坐得过早过晚都不好。妈妈可以先与宝宝玩“引拉游戏”。即让宝宝仰卧在床上，妈妈面对宝宝，一边和宝宝说：“妈妈帮你坐起来玩好吗?”一边慢慢用双手拉其胳膊，拉至坐姿后，将其扶直，稍坐片刻后，再帮助仰卧床上，反复进行3~6次。也可以让宝宝靠着沙发背坐或靠在妈妈胸前坐来进行靠坐练习，还可以在地毯上用几个大垫子围成一个三角形让宝宝靠坐在其中。刚开始训练坐时，宝宝经常会左右摇摆或身子前倾，此时妈妈可教他用双手在前支撑一下。
体验式拓展训练无论是从形式上还是内容上都满足个人和企业在素质提升方面的需求，让学员在深刻的体验中，从新认识自我，激发自身的潜能，在能力和素质方面得到进一步的提升。
推荐陕西新华电脑软件学校，选择学校应该从办学时间、师资力量、校园环境、就业保障等方面进行考察。陕西新华电脑软件学校是一所IT职业教育学校，办学二十余年。师资方面：陕西新华引进三师型高端师资，为学生提供保障；学校环境方面：学校拥有独立校园、超市、餐厅、六人间标准宿舍；教学方面：学校采用理实一体化教学，保证每位学生学懂；就业方面：学校保证学生就业，入学即签订就业协议。所以综合考虑陕西新华是不错的选择
烤鸭是腌好了烫皮还是不腌之前烫皮？
也有人问到烤鸭先腌制还是先烫皮，烫皮怎么烫？当然是先腌制了，这个是吊炉烤鸭制作工序的先后问题了，鸭子是在清洗除去内脏等操作后，先填好腌料再缝针的，然后还需要腌制一段时间，才到后面的烫皮动作，顺序不可以反过来。
方式有很多种：一是路线的不同，有舒适型名山大川 游览，还有野外体验型，比如峡谷溯溪穿越、登山;带给了员工新一轮的工作和生活的激情，沟通和谐了工作环境，凝聚了公司文化向心力。根据参与人员的不同， 过程中可以住星级宾馆，也可以体验野外露营，可以闲庭信步更可以喊着口号，相互激励着穿越于风景优美的自然风景释放激情，最重要的是旅游中安排的拓展体验项目，可以最大能量的体现公司文化核心的凝聚力。
我给你推荐凯胜晟达公司，这家公司安装铝格栅已有多年，积累了丰富的经验，收费实惠，在业内享有良好的口碑，值得信赖。
入职培训目标： 《新员工入职培训》的目的是帮助新入职员工尽快适应新的工作环境，了解掌握现代职场所需要的态度、知识和技能。
员工培训:入职培训、消防安全培训Employe
新员工的岗前培训的目的是要使新员工感到他们加盟公司是受欢迎的，他们为自己的这一决定感到满意，并且要让新员工了解公司的运作程序，熟悉公司的设施和岗位职责，了解工作必要的知识和技能，因此，新员工的培训应该包含以下几个方面：组织的设置、员工福利、工作职责、把新员工介绍给别人、培养新员工的归属感和忠诚度。
华恒智信整理提供
首先，应当明确新员工入职培训的目的是什么。是为了让员工熟悉公司环境及文化，逐渐明确自己的角色定位。在明确培训目的的前提下，我们才能找到好的培训方式。
1、熟悉环境与工作
⑴、传授企业的历史和经营哲学。这些信息可以给新员工提供一种直截了当的途径，使新员工对公司产生感情，建立对企业的忠诚感。正确介绍企业的历史和经营哲学，有助于新员工了解企业的决策者是谁、谁对质量问题负责、如何对待顾客、企业的管理风格如何等信息，这些信息反过来又会指导新员工的行为。
⑵、明确公司的宗旨和目标。新员工需要知道企业向何处发展以及为什么要这样发展。新员工培训时，企业必须要把企业的使命宣言和远景规划向员工阐述清楚，使员工了解企业的目标以及实现这些目标的计划。当员工能够参与企业规划的制定，明白自己在组织目标实现过程中的重要性和应该如何加入这一奋斗过程时，将更能提高员工工作的积极性。
⑶、说明岗位职责。向新员工介绍他们各自的工作岗位是新员工培训的重要内容。从与新员工见面时起，培训主管就要和他们一同考察工作说明书、岗位责任和所期望的工作结果。
2、参与实际操作
对于新员工的培训，培训主管应该先讲清楚几个问题：企业对受训者的希望是什么？衡量他们成功与否的标准是什么？能容忍他们犯多少错误？在培训前把这些要求对受训的新员工说一遍，这样，他们才会清楚要做些什么，如何才能达到企业对他们的要求。
受训一段时间后，培训主管可以放手让新员工自己去做，检验他们所学的知识。需要注意的是，熟并不一定能生巧，如果方法错误，他们最后只会是精通做错事。所以，在培训过程中要定期检查他们的学习情况，如果发现有错误，立即要求其改正。
适当的反馈也是非常重要的。粗心大意的员工可能会忽略一项工序中的几个环节而造成失误，而聪明的员工也许会按照他们认为比较好的方法来做，但他们都不会注意到随意改变所带来的后果，最好的方法是清楚地告诉员工他们的优劣得失，并给予一定的鼓励和肯定。
3、培养员工自我管理
研究表明，许多加入员工队伍的新人都不愿意被人监管，但他们又大多缺乏在没有监管条件下工作的自我管理技能。由于他们对周围环境仍然很生疏，而且今后还有很长的路要走，培养他们的自我管理能力是非常重要的。
每一位新员工都应该参加自我管理培训，公司可以提供这样的培训机会：让新员工学会安排自己的工作和时间；学会制定务实的计划并予以遵循；学会如何设定目标并激励自己去达到它。当一群新员工集中一起参加培训后，他们在懂得了如何管理自己之余还可以学会互相帮助，学会在艰难的时候同舟共济。培训他们的团队合作精神，也有利于促进企业文化的建设。
看了各位HR方面专家对于新员工入职培训的观点，我个人均比较认同，同时在此再说明一下自己多年来从事HR管理的经验，与大家共享。很多企业对于新员工入职培训均称为“入模子培训”，也就是说重塑员工的培训。当我们在招聘新员工时，很多企业认为最重的是看这个应聘者是否认同公司的文化，其次是看其团队合作精神，再次之才去了解该应聘者在业务方面的能力，究其原因，我认为不外乎是一个人的技能很容易通过培训来改变，但人生观、价值观则基本已成定式，而对于应届毕业生而言，他（她）就象一张白纸，任你书写，因此，新员工入职培训不可或缺。对于新员工入职培训时间的长短，我个人认为是依企业而定，有些企业在新员工入职培训过程中，在HR部门主要负责导入公司历史、文化、价值观、公司发展方面、公司制度、用人策略、员工的发展方面、团队建设及一些管理理念等，当然，还可加入拓展训练、参观公司等等。而真正的技术或业务方面的培训则由各业务部门分别进行，所以，我个人认为时间的长短与其分与离也有不可分的关系。综上，新员工入职培训，可称为“入模子”、“立规矩”、“洗?”、“引导定向（orientation）”等，无论其叫法如何，无外乎是希望员工入职后能顺利进入工作角色，为企业尽快创造效益，因此可见其重要程度。
这个具体要根据职位来讲的&br&一般来说入职培训包括公司的概况和专业技能培训&br&入职培训：包括公司规章制度，考勤制度，绩效考核，以及介绍公司各个部门的同事等等，食宿，福利，假期，企业文化等等相关事宜，另外就是根据所做的职位由本部门人员进行专业技能方面的培训&br&&br&离职交接：离职的话也是根据自己的工作内容对接替人员进行交接，包括平时的工作任务，要打交道的部门，要提交的报表等等，然后交接完后，最好有个交接清单，还要返还公司的考勤卡呀，相关保管的资料等等。
&p&培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。&br/&&br/&有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。&br/&&br/&内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的成本，又防止了企业核心机密的外泄，同时形成学习型组织的氛围。更重要的是，企业的核心技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立内部讲师制度的重要性由此可见。&br/&&br/&建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。这个问题可以通过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善，建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来解决。&br/&&br/&好好看看就知道了。&br/&&br/&
其实培训的东西都是一样的，如果是柜员的话，肯定是一些基本的业务，一般尤其是对私业务，一般对公的很少涉及。还有现金出纳主业务，另外就是背一些代码什么的，我前一段就培训过。
你好，一般入职体检需要检查:胸片、肝功能、血压和腹部b超等情况
只是上岗的培训
并不是什么人生观价值观啊 励志的培训
工作必须用的
员工培训:入职培训、消防安全培训Employe
新员工的岗前培训的目的是要使新员工感到他们加盟公司是受欢迎的，他们为自己的这一决定感到满意，并且要让新员工了解公司的运作程序，熟悉公司的设施和岗位职责，了解工作必要的知识和技能，因此，新员工的培训应该包含以下几个方面：组织的设置、员工福利、工作职责、把新员工介绍给别人、培养新员工的归属感和忠诚度。
华恒智信整理提供
新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别重要。
入职培训的作用主要包括：降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位及组织对个人的期望；帮助新员工更快地胜任本职工作；减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，使他能够真正地专心工作；让新员工尽快融入企业文化。
首先，应当明确新员工入职培训的目的是什么。是为了让员工熟悉公司环境及文化，逐渐明确自己的角色定位。在明确培训目的的前提下，我们才能找到好的培训方式。
1、熟悉环境与工作
⑴、传授企业的历史和经营哲学。这些信息可以给新员工提供一种直截了当的途径，使新员工对公司产生感情，建立对企业的忠诚感。正确介绍企业的历史和经营哲学，有助于新员工了解企业的决策者是谁、谁对质量问题负责、如何对待顾客、企业的管理风格如何等信息，这些信息反过来又会指导新员工的行为。
⑵、明确公司的宗旨和目标。新员工需要知道企业向何处发展以及为什么要这样发展。新员工培训时，企业必须要把企业的使命宣言和远景规划向员工阐述清楚，使员工了解企业的目标以及实现这些目标的计划。当员工能够参与企业规划的制定，明白自己在组织目标实现过程中的重要性和应该如何加入这一奋斗过程时，将更能提高员工工作的积极性。
⑶、说明岗位职责。向新员工介绍他们各自的工作岗位是新员工培训的重要内容。从与新员工见面时起，培训主管就要和他们一同考察工作说明书、岗位责任和所期望的工作结果。
2、参与实际操作
对于新员工的培训，培训主管应该先讲清楚几个问题：企业对受训者的希望是什么？衡量他们成功与否的标准是什么？能容忍他们犯多少错误？在培训前把这些要求对受训的新员工说一遍，这样，他们才会清楚要做些什么，如何才能达到企业对他们的要求。
受训一段时间后，培训主管可以放手让新员工自己去做，检验他们所学的知识。需要注意的是，熟并不一定能生巧，如果方法错误，他们最后只会是精通做错事。所以，在培训过程中要定期检查他们的学习情况，如果发现有错误，立即要求其改正。
适当的反馈也是非常重要的。粗心大意的员工可能会忽略一项工序中的几个环节而造成失误，而聪明的员工也许会按照他们认为比较好的方法来做，但他们都不会注意到随意改变所带来的后果，最好的方法是清楚地告诉员工他们的优劣得失，并给予一定的鼓励和肯定。
3、培养员工自我管理
研究表明，许多加入员工队伍的新人都不愿意被人监管，但他们又大多缺乏在没有监管条件下工作的自我管理技能。由于他们对周围环境仍然很生疏，而且今后还有很长的路要走，培养他们的自我管理能力是非常重要的。
每一位新员工都应该参加自我管理培训，公司可以提供这样的培训机会：让新员工学会安排自己的工作和时间；学会制定务实的计划并予以遵循；学会如何设定目标并激励自己去达到它。当一群新员工集中一起参加培训后，他们在懂得了如何管理自己之余还可以学会互相帮助，学会在艰难的时候同舟共济。培训他们的团队合作精神，也有利于促进企业文化的建设。
企业规章制度，法律法规，安全注意事项，企业文化，企业历史，员工守则，当地人文地理。。。。。。。。
看了各位HR方面专家对于新员工入职培训的观点，我个人均比较认同，同时在此再说明一下自己多年来从事HR管理的经验，与大家共享。很多企业对于新员工入职培训均称为“入模子培训”，也就是说重塑员工的培训。当我们在招聘新员工时，很多企业认为最重的是看这个应聘者是否认同公司的文化，其次是看其团队合作精神，再次之才去了解该应聘者在业务方面的能力，究其原因，我认为不外乎是一个人的技能很容易通过培训来改变，但人生观、价值观则基本已成定式，而对于应届毕业生而言，他（她）就象一张白纸，任你书写，因此，新员工入职培训不可或缺。对于新员工入职培训时间的长短，我个人认为是依企业而定，有些企业在新员工入职培训过程中，在HR部门主要负责导入公司历史、文化、价值观、公司发展方面、公司制度、用人策略、员工的发展方面、团队建设及一些管理理念等，当然，还可加入拓展训练、参观公司等等。而真正的技术或业务方面的培训则由各业务部门分别进行，所以，我个人认为时间的长短与其分与离也有不可分的关系。综上，新员工入职培训，可称为“入模子”、“立规矩”、“洗?”、“引导定向（orientation）”等，无论其叫法如何，无外乎是希望员工入职后能顺利进入工作角色，为企业尽快创造效益，因此可见其重要程度。
比方说入职登记表、离职证明、公司相关制度文件的签字，如有保密义务的人员还可以签订保密协议以及员工相应的身份证、学历证、职业资格证证明等。###&p&养好习惯。不知道你们什么行业哈，例如考勤，例如办公区不准抽烟，例如不准工作时间玩游戏逛淘宝，例如每天交工作日志。&/p&&p&工资。试用期工资，工资卡（是否本人），税前税后，发薪日期。&/p&&p&&br/&&/p&&p&回答有点文不对题，见谅，按不同模块，入职时的高发风险，建议做个checklist&/p&###员工入职也正是建立员工档案的最好时机，便于日后的人才盘点或者其他活动。可根据工作要求收集员工的身份证件、学历证明等，最好有统一的入职登记表。这些都在日后存在问题时有重要作用。###其他的就是收集个人的信息资料，具体要看公司的规定：比如对方的身份证复印件，学历证书，离职证明等。然后办理完之后再进行岗前培训，考勤录入等工作。
&p&1.公司的了解；&/p&&p&2.规章制度的培训；&/p&&p&3.业务流程的培训；&/p&&p&4.业务所需技巧的培训；&/p&###把导购员的必备胜任特征分为知识、技能、职业素养三部分，每部分又分成若干的科目，每个科目对应不同层次的课。
你要知道每个岗位上的员工需要具备哪些能力，从新入职的员工的角度去审视培训过程会对你有所帮助，你也可以从其他员工那里获得反馈，以确定培训内容涵盖了所有常见问题和关注点
新员工的岗前培训的目的是要使新员工感到他们加盟公司是受欢迎的，他们为自己的这一决定感到满意，并且要让新员工了解公司的运作程序，熟悉公司的设施和岗位职责，了解工作必要的知识和技能，因此，新员工的培训应该包含以下几个方面：组织的设置、员工福利、工作职责、把新员工介绍给别人、培养新员工的归属感和忠诚度。
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这个不是我熟悉的地区
相关问答：123456789101112131415岗前培训需求分析目前， 新员工的岗前培训主要以人力资源中心的培训、各公司人事专员协助培训 为主，对于批量招收的新员工人力资源中心会组织集体授课式培训，但是，对于 零星招聘的新员工人力资源中心仅采取发放一张试卷给予答案让员工填写备案 方式进行培训，该方式有效性差，员工不能真正的了解公司的管理制度。 另一方面，由于新员工对公司的制度不明确，矿工、不请假的现象比较严重，负 责任的领导在新员工到车间面试时会对员工进行口头讲解， 但是这样太耗费时间 和经历，效果也不佳，另一方面由于没有系统接受过劳动安全方面的培训，员工 工伤事故时有发生。 针对以上现状， 我建议建立新员工岗前培训体系， 为了提高效率， 我建议由摩轮、 汽轮、车业、机械涂料四个公司连手在人力中心的协助下实施。 二、 新员工岗前培训时间内容安排 建议实行轮月培训制度， 既每月对上个月所有公司的新员工进行培训，每次由某 一公司的人事专员负责担任培训讲师，也可以请有关领导进行教授，培训结束以 考试方式进行效果评估， 试卷由轮班的人事专员批改，批改后由人力资源中心统 一整理并备案。下面是培训的时间安排：培训时间每月 3 号 每月 4 号 下午 4： 00-6：40 下午 1： 00-3：30 下午 8： 00-9：30 三、 培训对象 早班新员工 中班新员工 夜班新员工 培训内容 企业文化、安全生产知识、纪律制度 笔试考核 企业文化、安全生产知识、纪律制度 企业文化、安全生产知识、纪律制度 培训效果评估新员工岗前培训的详细课程计划为了真正落实培训的具体内容， 建议建立新员工培训资料档案， 由人力资源中心统一装 订，内容包括如下： 时间 4：00-4：20 4：20-4：40 4：40-5：20 5：20-5：55 5：55-6：05 6：05-6：20 6：20-6：30 内容 组织机构框架 企业简介 企业文化 纪律制度 请假规定 安全文明生产 礼仪礼貌 描述 介绍万丰的组织架构、简要介绍各事业部情况 详细解说万丰的成长历程和现状 详细介绍万丰野马精神、万丰理念、万丰发展战略 详细介绍万丰的企业管理制度，各项纪律奖惩的具体解释 请假制度的具体规定和解释 安全生产要求、重点安全防范和安全事故的处理 礼仪、礼节、礼貌知识的学习和示范四、培训效果的反馈 在每次培训结束后，将考试成绩反馈到各个公司，各公司对考试分数低于 75 分的同志要求 重新参加新员工培训，对低于 60 分者进行淘汰。海尔的新员工培训四步曲作者: 点击次数: 发布时间: 13:44:59 好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！ 较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来 的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就 会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那 么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但 是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训 方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每 年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行 10/10 原则，奖励前 10% 的员工，淘汰后 10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ 第一步：使员工把心态端平放稳 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接 受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境， 总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首 先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师 姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事 业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓 励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。 让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发 展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们 说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么 都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。 海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都 可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适 用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢 于说出自己心里的话。 在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表 现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承 诺不太符合， 产生不满， 这种不满情绪原本并不算什么大事， 只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已， 但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公 室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”， 员工还有什么理由留下呢？ 第三步：使员工把归属感“养”起来 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪， 这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让 新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好 像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感 动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们 的水杯一个个盛满酸梅汤， 让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍” (找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日， 每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。 首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和 700 多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地 方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的的一切又帮他们找 回了“家”的感觉！第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现 自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列 的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细 胞，与海尔同呼吸、共命运。 海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来， 把企业的使命变成自己的 职责，为企业分忧，想办法解决问题，而不单纯是提出问题。现在海尔新来的大学生还处于培训初期，刚 刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是不少人已经进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专 卖店，观察海尔的展台，调查直销员的表现，发现问题并反映给上级领导；还有的在和一般市民闲谈交流 的过程中，发现了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来，反映到青 岛工贸…… 总之，由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得格外重要。管理者应采取 能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动 行为。新员工培训的内容和形式新员工培训的内容一般包括企业通识培训、部门内工作引导和部门间交叉引导。1、通识培训是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工 作技巧。 新员工通识培训一般由人力资源部及各部门行政人员共同组织， 由人力资源部门负 责实施。由人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》，并就企业发展历程、企 业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相 关制度和政策及职业道德教育展开介绍、 讲解和培训， 使得新员工可以全面了解、 认识企业， 加深认识并激发员工的使命感。2、部门内工作引导则是在新员工通识培训结束后进行，由所在部门的负责人。部门负责人 应代表部门对新员工表示欢迎， 介绍新员工认识部门其他人员， 并协助其较快地进入工作状 态。部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范及薪酬福利待遇、培训 基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。要向新员工详细说明岗位 职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。3、对新员工进行部门间交叉培训是企业所有部门负责人的共同责任。根据新员工岗位工作 与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。部门交叉引导主要包括：该部 门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。新员工培训的形式多种多样， 企业可以根据自己的实际情况选择采用。 对于企业基本情况介 绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新 员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式；团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展 等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等 多种形式；对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。新员工培训的注意事项1、做好计划是新员工培训成功的基本保证。预则立，不预则废为了避免新员工培训变成走 马观花，流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点， 制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划，并对执行的 过程进行监控。2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要 明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，明确不 同内容的责任主体， 并在各自部门和岗位的考核中予以体现， 以保证各岗位和部门担负起各 自应尽的职责。3、效果评估非常重要。为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效 果评估。 通识培训由人力资源部组织新员工进行测验和座谈， 对于不合格者应给予补充培训。 部门主管负责就部门内工作引导对新员工进行测验， 通过之后才能予以转正上岗。 这些信息 记录将为今后的招聘、选拔、考评工作提供依据，对于改进和提高也非常重要。案例分析与点评Intel 的新员工培训Intel 的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的 情况，Intel 公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。 培训的课程包括 Intel 的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分 是讲 Intel 的文化，5 天课程可能有 2 天在讲 Intel 的文化，详细介绍 Intel 的方向是什么，战 略是什么。Intel 还给员工安排了一个执行层和员工的对话 ESM(executive staff member)，称为 new hire forum, Intel 从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话。 一般这样的会是在 新员工在 Intel 工作 6 至 9 个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。Intel 管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月 教新员工干什么事情，Intel 要求经理对新员工是一对一交流的内容是什么，第二个培训是 什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对 待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的 表现。Intel 在新员工培训方面有明确的预算，而其他培训基本上是根据需要进行，没有明确的预 算。Intel 从来不拿培训当奖励员工的方式，培训是根据工作的要求来进行，不能够因为他 们工作好，就送他们去美国培训一个星期。IBM 的新员工培训蓝色巨人 IBM 公司多年位居全球企业 500 强前列， 有业内人士戏称， IBM 是中国 IT 业的“黄 埔军校”。那么，IBM 是如何进行新员工培训的呢？有人称 IBM 的新员工培训是“魔鬼训练 营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM 所有销售、 市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解 IBM 内部工作方 式，了解自己的部门职能；了解 IBM 的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实战的形 式学习 IBM 怎样做生意；素质培训，包括团队工作和沟通技能、表达技巧等。经培训考核合格后，学员获得正式职称，成为 IBM 的一名新员工，有了自己的正式职务和 责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受 6 － 9 个月的业务学习。从员工进入 IBM 那一天起，IBM 就给每个员工勾画了学习的蓝图。课堂上，工作中，经理 和师傅的言传身教， 自己通过公司内部的局域网络自学， 总部的培训以及到别的国家工作学 习等等，庞大的全面积培训系统一直是 IBM 的骄傲。点评：“好的开始等于成功的一半！”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业 都非常重要。Intel 和 IBM 在这方面都给了我们很多成功的经验：从蓝图的勾画、内容的设 计、形式的选择、人员的保障，到费用预算的支持和考评指标的设立，新员工培训的成功离 不开每一个细节的精心筹划。 成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环， 为员工顺利融 入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步！透视名企的员工培训之道“二十一世纪什么最贵？人才！”——这是一部电影的精彩对白。未来企业惟一持久的竞争优势是什么？归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企 业培训的竞争。 随着“以人为本”的呼声日渐高涨，如今 许多知名企业开始注重培训，并 建立 起了一套独特的培训机制 ，培训已成为企业是否重视人才的重要标志。 然而，目前大多数企 业做的并不理想， 甚至很多企业根本没有所谓的培训体系。于是 了解知名企业培训员工的方 法和艺术，对于我们培训员工，打造人才队伍，不无益处。那么，知名企业是怎样培训员工的 呢？ 现在就让我们进入本期专题，一同来透视名企的员工培训之道 ……- IBM 公司的培训IBM 公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功 的经验。 IBM 公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线 去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和 信用影响极大。 如果准备不足就仓促上阵， 会使一个很有潜力的销售人员夭折。 因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理，一到培训结束，学员 就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道，不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员，其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。- 微软（中国）的团队训练法微软中国出现销售危机时， 为了解决这场危机， 微软请来了一位美国顾问， 用他来训练当时新组建的微软中国上层管理人员。美国顾问莫师傅首先宣布这 两天必须遵守的十几条规矩。后来，微软把这些继承为团队规矩，一直自觉遵 守下来了。其中有几条是：不含敌意的冲突是好的；附和意见之前先问自己： 出了门是不是还会支持团队的决议？为其辩护？尊重日程表的时间，一次一个 人发言，发言人要简单明了，不要浪费大家的时间。- 摩托罗拉的员工培训摩托罗拉非常重视员工培训工作及其系统的建立，并将其作为企业发展战 略中重要的一部分。摩托罗拉一贯认为，人是企业中最宝贵的资源，只有向这 些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量， 从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增 长的业务需求。为此公司规定每年每位员工至少要接受 40 小时与工作有关的 学习。学习内容主要包括新员工人职培训、企业文化培训、专业技能培训、管 理技能培训、语言培训及海外培训等。- 培训：GE 中国战略的第一步每年， GE 都会投资 10 亿美元用到员工的教育培训上。看来， GE 之所 以能够长盛不衰，根源还在于其博大精深的用人之道、其颇具特色的人力资源 教育培训体系。韦尔奇、伊梅尔特……看看这些从 GE 流水线上走出来的卓越 领导人，或许会找到一些线索。在《财富》 500 强中，有 168 家公司的首席 执行官都曾在通用电气任职， GE 俨然一个制造杰出企业领导人的“超级工 厂”。- 惠普：四三三的原则近年来，惠普连续三次获得了《经济观察报》评选的中国最受欢迎的企业 奖，什么原因？我个人认为，人才的培养、培训是惠普成功的关键。在此我想 谈谈什么是惠普用人之道。- 肯德基：培训无止境肯德基公司进入中国 17 年来，累计培训员工 20 万人次，基本培训资金 投入超过 2.4 亿元。“肯德基独特的人性化管理方式，让员工实实在在地感受 企业所给予的家庭般的关怀，从而热忱地提供服务”。先进的管理依靠优秀的人 才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必然途径。肯德基不断投入资金、 人力对员工进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员、餐厅经理到公司职能部 门的管理人员，这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善了员 工自身的知识结构和个性发展。- 花旗如何发展员工花旗的“师傅 - 徒弟制”开展得非常成功，尤其是在花旗的业务部门。在花 旗的业务部门，新员工都会配一名资深的员工，配成一对“师傅 - 徒弟”，由资 深员工帮带新员工，教他们从最简单的工作开始做起。通过一对一、面对面的 交流与学习，新员工慢慢学习很多业务知识。作为徒弟，新员工也将接受公司 的许多培训，获得工作所需要的各种基本技能。- 联想如何培养接班人联想在发展的过程中，总结出了一个“轧鞋垫”的理论。即：你要想当好裁 缝，最后可以轧出成套的和国际接轨的好西服，就要从轧鞋垫开始，慢慢再轧 衬衫，最后才是做西服。因此，即使我们引进了“空降兵”，这个人也绝对不会 初到联想就成为领军人物。- 英特尔的培训体系英特尔的价值观指出，“要争取最优秀的高标准， 把好事做好， 不断地学习、 发展和提高”，很显然，要实现这一切，需要通过强大的培训来实现。英特尔的 员工培训体系包括新员工培训、技术培训、管理培训、领导力培训等培训类别。 英特尔所有的培训，都要求经理人员亲身参与到培训中去。英特尔公司每年都 设定有具体的指标，来考核经理人员必须教多少门培训的课程，为其他的员工 提供培训。- 从宝洁培训游戏看企业哲学进入知识经济时代，很多公司企业热衷于人力资源开发，培训游戏是其中 一个项目。其实，培训游戏不单单看游戏者的各方面能力，它可间接地传递企 业哲学。下面将以宝洁 的培训游戏为例，打开一个深入看待“培训游戏”的新视 角。- 联邦快递:让员工与企业一起成长每一位进入联邦快递的员工都会发现：培训是生活和工作中不可缺少的一 部分 -- 你的笑容、仪表、举止，说话的轻重急缓都会得到专门的训练。另外， 道德操行方面，公司也有一整套培训测评。- 索尼爱立信的培训精招据一项调查表明：一般跨国公司的培训费用是其营业收入的２％～ ５％， 而索爱的培训投资在这些跨国公司中位居前列。 在索爱接受培训的 员工不是以“新老”来划分，而是以岗位职务来划分为管理人员和专业人 员。培 训 游 戏 :打 破 成 规双击鼠标自动滚动 --------------------------------------------------------------------------------------------不知不觉我们会为自己设置一些障碍，从而阻挡了对新观念、 新 思 维 和 新 方 法 的 认 可 和 接 纳 。打 破 成 规 ，突 破 限 制 ，让 思 想 插上飞翔的翅膀。目标：用实例向学员证明，成见可能会妨碍他们接受新观点 时 间 ： 20 分 钟 教具：每人一份纸和笔 过程： 1． 让 学 员 看 一 下 由 九 个 点 组 成 的 图 形（ 如 下 图 ）。请 他 们 照 原 样 把 这 九 个 点 画 在 纸 上 ，要 求 用 一 笔 、四 条 直 线 把 九 个 点 连 起来，线与线之间不得断开。 2． 给 学 员 几 分 钟 时 间 ，让 他 们 试 着 画 一 下 。然 后 问 有 多 少 人 成 功 地 解 出 了 这 道 题 ，并 请 一 位 自 告 奋 勇 的 学 员 走 到 前 面 ，画 出正确答案，或者用幻灯片给出正确答案。 ● ● ●● ● ●● ● ● 讨论： 1． 这 九 个 点 组 成 的 图 形 最 初 在 我 们 头 脑 中 留 下 的 印 象 是 什 么？ 2． 解 这 道 题 的 关 键 是 什 么 ？（ 如 何 跳 出 我 们 自 己 或 他 人 为 我 们画的框框）3． 这 个 游 戏 对 于 本 次 培 训 、 会 议 以 及 我 们 的 工 作 有 什 么 启 示？ 备选答案： 1． 可 以 一 笔 画 出 三 条 直 线 来 把 这 九 个 点 连 起 来 。第 一 条 直 线 从 上 排 左 端 那 个 点 的 上 缘 开 始 ，向 右 下 方 延 伸 ，穿 过 上 排 中 间 的 点 的 中 心 和 上 排 右 端 的 点 的 下 缘 。第 二 条 直 线 折 返 回 来 ，穿 过 中 排 的 三 个 点 ，从 右 至 左 ，逐 渐 向 下 方 延 伸 。最 后 一 条 线 是 再从左至右穿过下排的三个点。 2． 另 一 个 办 法 是 把 纸 折 起 来 ，让 这 三 排 点 靠 得 尽 可 能 近 ，这 样画一道粗铅笔线就能同时盖住这九个点。 3． 第 三 个 办 法 是 拿 一 把 画 刷 ，只 需 在 纸 上 刷 一 下 ，就 可 以 把 九个点同时连接起来。★培 训 游 戏 :地 雷 阵 、 一 “圈 ”到 底双击鼠标自动滚动 ------------------------------------ --------------------------------------------------------一家公司、一个团队，彼此间的信任是最重要的。那么， 你所在公司、 队有着怎样的信任度？如何提升人与人之间的 团 信任感？做完了这个游戏，你就知道了。 目标：使学员在活动中建立及加强对伙伴的信任感。 规则：用绳子在一块空地圈出一定范围，撒满各式玩具（ 如 娃 娃 、球 等 ）作 障 碍 物 。学 员 两 人 一 组 ，一 人 指 挥 ，另 一 人 蒙 住 眼 睛 ，听 着 同 伴 的 指 挥 通 过 地 雷 阵 ，过 程 中 只 要 踩 到 任 何东西就要重新开始。 挥者只能在线外， 能进入地雷阵中， 指 不 也不能用手扶伙伴。 讨论： 1． 请 问 各 位 在 通 过 地 雷 阵 的 时 候 有 什 么 感 觉 ？ 2． 平 时 你 在 跟 其 他 人 互 动 时 是 否 需 要 刚 才 所 讲 的 想 法 、 做法？ 3． 若 再 有 一 次 机 会 ， 我 们 还 可 以 加 强 些 什 么 ？ 注意: 1． 不 可 用 尖 锐 或 坚 硬 物 作 障 碍 物 。 2． 不 可 在 湿 滑 地 面 进 行 。 3． 需 注 意 两 位 蒙 眼 者 是 否 对 撞 。 教具：界限绳一条、障碍物若干。游 戏 名 称 ： 一 “圈 ”到 底 人与人之间通过沟通互相了解，达成共识。此游戏旨在 检视一个团队中人员彼此沟通的状况，同时帮助畅通沟通渠 道，以推动今后的相互协作。 目标：使学员彼此以语言沟通，完成低难度活动。 规则：所有学员手拉手围成一圈，用呼啦圈穿过所有人 的 身 体 回 到 原 位 。在 活 动 过 程 中 ，只 能 以 语 言 为 工 具 ，相 互 拉 着 的 手 不 能 放 开 ，也 不 能 用 手 指 去 勾 呼 啦 圈 。计 时 ，可 多 玩 几次，看最快用了几秒完成。 讨论： 1． 各 位 刚 才 是 如 何 完 成 目 标 的 ？ 2． 刚 才 最 关 键 的 改 善 动 作 是 什 么 ？ 3．大 胆 请 教 各 位 ，平 时 工 作 中 是 否 也 能 这 样 互 动 ，相 互 模仿学习，形成公式？ 4． 认 为 刚 才 的 活 动 过 程 中 对 团 队 最 有 帮 助 的 一 点 是 什 你 么？ 变化：可以思考以不同方式传递呼啦圈。 教具：呼啦圈两个。★什 么 是 新 员 工 培 训 与 发 展 ？双击鼠标自动滚动 --------------------------------------------------------------------------------------------新 员 工 培 训 与 发 展 ，又 称 岗 前 培 训 、职 前 教 育 、入 厂 教 育 ， 是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程， 是 员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程， 工逐渐熟 员 悉 、适 应 组 织 环 境 并 开 始 初 步 规 划 自 己 的 职 业 生 涯 、定 位 自 己 的 角 色 、开 始 发 挥 自 己 的 才 能 。成 功 的 新 员 工 培 训 与 发 展 已 经深 入 到 了 员 工 的 行 为 和 精 神 的 层 次 ，相 对 于 在 职 培 训 来 说 ，新 员工培训与发展是群体互动行为的开始。 职场中， 工们经常受到的职前教育不过是一种肤浅的、 员 关 于 自 己 的 公 司 的 文 化 、政 策 、规 程 所 作 的 介 绍 而 已 ，再 多 的 不过是向新员工分发一些手册， 者带他们在办公楼或厂区走 或 马 观 花 地 兜 上 一 圈 。而 在 文 章 开 头 的 个 案 里 ，新 员 工 培 训 被 视 为 不 必 要 ， 以 致 于 同 事 成 了 新 员 工 &入 司 教 育 &的 主 体 。 对于刚刚毕业的学生来说，刚刚进入职场踏入社会，他 们就象一张白纸一样， 同的企业文化会着上不同的色彩和图 不 象 。从 一 个 校 园 学 子 转 变 成 为 企 业 人 ，如 果 想 追 求 员 工 和 企 业 的双赢， 业就必须重视新员工培训、 统地规划新员工培训。 企 系 刚毕业的大中专学生， 们面临的将是一个完全新鲜和陌生的 他 生活环境， 们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或 他 大或小的改变。 而对于那些从另一个单位进入本企业的新员工来说，他 们要从一种组织文化进入到另一种组织文化。 们会担心自己 他 是 否 适 应 新 的 工 作 ，是 否 会 得 到 上 司 的 赏 识 ，是 否 会 与 同 事 们 融洽相处，他们在公司的未来发展前景如何等。 对企业来讲，新员工在刚来企业的一个过渡期内将会依 自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现、 定自己是否 决 要 在 公 司 谋 发 展 还 是 当 跳 板 ，而 公 司 的 企 业 文 化 、管 理 行 为 将 会影响新员工在工作 中的态度、绩效、人际关系等。★新 员 工 培 训 经 验 介 绍双击鼠标自动滚动 --------------------------------------------------------------------------------------------■★John： 第 一 天 我 提 早 10 分 钟 到 了 人 力 资 源 部 ， 被 告 知 &请 稍 坐 ， 一 会 儿 有 人 带 你 转 转 &。 一 小 时 后 ， 我 被 领 到 了 一 间 会 议 室 。几 分 钟 后 ，里 面 的 面 试 者 发 现 我 不 是 来 应 聘 的 ，而 是 新 员 工 。一 阵 道 歉 后 ，我 被 领 去 见 我 的 主 管 。主 管 大 声 地 叫 来 一 个 文 员 ，让 他 带 我 转 转 。在 我 被 介 绍 给 其 他 员 工 的 同 时 ，那 个 文 员 ，一 直 在 抱 怨 着 那 个 主 管 的 脾 气 有 多 坏 。吃 午 饭 时 ，我 问 能 不 能 请 求 调 到 别 的 部 门 去 ，他 们 说 6 个 月 后 才 能 调 动 。我 想 我是不是该趁早换个工作了。Jackson： 我 的 入 职 培 训 棒 极 了 ！ 我 到 了 以 后 被 带 到 休 息 室 。喝 过 咖 啡 吃 过 点 心 后 ，我 拿 到 一 本 员 工 手 册 ，上 面 解 释 了 公司的绝大部分福利及政策。 着放了一段有趣的电影解释公 接 司 的 历 史 、设 施 、重 要 人 物 及 各 部 门 的 联 系 。接 下 来 的 一 个 小 时 是 问 题 与 解 答 。我 们 沿 着 厂 区 作 了 个 小 的 旅 行 ，然 后 公 司 请 我 们 吃 午 饭 。午 饭 时 ，我 的 主 管 加 入 进 来 边 吃 边 介 绍 我 们 的 部 门 并 回 答 一 些 问 题 。饭 后 主 管 把 我 介 绍 给 我 的 同 事 们 ，在 职 培 训开始了。这 是 两 个 很 极 端 的 例 子 。很 少 碰 到 被 认 错 人 ，被 当 成 应 聘 者 的 这 种 待 遇 ，当 然 也 很 少 又 喝 咖 啡 又 吃 点 心 ，这 说 明 入 职 培 训 直 接 影 响 着 员 工 的 自 尊 心 、自 信 心 、对 企 业 的 认 同 感 以 及 他 以后是否愿意留在你的公司。新员工入职培训的目的新员工培训到底是什么目的？什么目的是排行比较靠前 的。这个目的有以下几种：(1)降 低 员 工 流 失 率 。我 们 曾 介 绍 过 &二 三 二 &原 则 ，你 培 训 越好，他越愿意留在你的企业工作。(2)让 员 工 适 应 工 作 ， 以 便 减 少 错 误 、 节 省 时 间 。 把 他 需 要 做 的 、那 些 规 章 制 度 等 都 告 诉 他 ，他 以 后 能 少 犯 错 误 ，节 省 时间，公司效率就相应地提高了。(3)展 现 清 晰 的 职 位 及 组 织 对 个 人 的 期 望 。 要 告 诉 他 的 职 位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)帮 助 新 员 工 更 快 地 胜 任 本 职 工 作 。(5)增 强 企 业 的 稳 定 程 度 。 其 实 换 句 话 说 也 就 是 降 低 流 失 率。(6)减 少 员 工 的 抱 怨 。 员 工 进 来 不 受 到 关 照 ， 他 就 会 产 生 抱 怨 。一 次 好 的 培 训 ，会 减 少 员 工 的 焦 虑 和 抱 怨 ，他 才 能 真 正 地专心干工作。(7)最 重 要 的 目 的 是 让 他 融 入 企 业 的 文 化 。 我 们 套 用 联 想 的 一 句 话 叫 &入 模 子 &，也 就 是 不 管 他 什 么 背 景 、历 史 、来 自 什 么样的公司， 强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文 用 化 ，大 家 用 同 一 种 声 音 说 话 ，其 实 这 才 是 新 员 工 入 职 培 训 最 重 要的一个目的。入职培训应覆盖的话题培训的内容应该覆盖 4 个方面的话题：1.组 织 方 面 的 设 置第 一 个 组 织 方 面 你 要 介 绍 公 司 历 史 、公 司 组 织 结 构 、公 司 物力环境的展示图。 后给他一个组织结构图标出你在组织中 然 站 的 这 一 块 ，上 面 是 谁 ，下 面 是 谁 ，他 一 目 了 然 ，组 织 方 面 马 上就清楚了。然 后 给 他 员 工 手 册 、公 司 制 度 及 政 策 ，他 要 接 触 的 产 品 的 综 述 ，或 者 是 生 产 线 及 服 务 介 绍 之 类 ，试 用 期 的 规 定 等 等 ，这 些都是组织方面要包括的内容。2.员 工 福 利我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什 么？培训及教育的福利是什么？他的保险有哪些？还有公司 给 他 提 供 什 么 特 殊 的 服 务 ，比 如 说 有 的 公 司 有 买 房 、买 车 的 贷 款或者给员工提供心理咨询服务， 些都是公司的一些特殊项 这 目 。一 定 告 诉 员 工 发 薪 的 日 期 ，新 员 工 进 你 的 公 司 担 心 的 事 情 非 常 多 ，而 最 担 心 的 就 是 跟 钱 有 关 系 的 事 情 ，这 个 月 发 多 少 天 的工资呀， 打在存折里还是借记卡里， 老在琢磨这些事情， 是 他 那 你 还 不 如 顺 理 成 章 地 告 诉 他 ：公 司 会 每 个 月 １ 5 号 发 薪 ，如 果碰到法定节假日则顺延到多少多少号， 可以在多少号领到 你 你 的 工 资 ，工 资 条 在 什 么 地 方 领 。员 工 一 下 子 就 踏 实 了 ，这 些 疑虑都解除了，员工自然会更关注工作了。3.工 作 职 责工 作 职 责 包 括 工 作 的 地 点 、任 务 、安 全 要 求 等 都 是 什 么 ？ 最重要的和其它部门的关系是什么？他以后会跟谁打交道？ 这些通常由部门经理来介绍，以免他不知道每一件事该找谁， 所以为了避免这些，我们在第一时间里告诉他这个部门找谁， 那 个 部 门 找 谁 ，都 明 明 白 白 地 写 下 来 ，这 就 扫 除 了 他 的 不 少 顾 虑。4.把 新 员 工 介 绍 给 别 人 并 带 领 他 参 观 厂 区 或 公 司把 新 员 工 介 绍 给 部 门 主 管 、同 部 门 的 人 、别 的 部 门 相 关 的 人 、财 务 部 、人 力 资 源 部 的 人 。参 观 厂 区 、医 院 、食 堂 、宿 舍 、 运 动 场 ，然 后 是 办 公 室 里 的 复 印 区 、产 品 陈 列 室 等 等 ，有 时 我 们 会 想 ，让 员 工 自 己 去 找 吧 ，但 是 新 员 工 进 来 时 ，我 一 再 强 调 他的不安全感特别强， 为什么不给他一张每个地方都标好了 你 的图标，让他一下子就能知道到哪儿去找呢？入职培训的陷阱1.入 职 培 训 中 常 常 存 在 的 陷 阱(1)短 时 间 内 员 工 被 灌 输 过 多 的 知 识 ， 以 至 于 无 法 吸 收 。 拿了一大堆的入职员工手册政策，回去后没有那么多时间读， 他 心 里 就 很 有 压 力 ：我 看 不 完 、吸 收 不 了 怎 么 办 ？ 怎 么 样 解 决 呢 ？ 这 样 就 需 要 有 一 条 规 定 ，让 新 员 工 拿 回 去 这 些 手 册 ，要 求 他在一个月内看完就可以了，不要求他拿回去以后马上就看， 给 他 30 天 的 时 间 来 看 完 。(2)有 的 部 门 经 理 只 给 新 员 工 安 排 初 级 的 工 作 ， 使 新 员 工 不 感 兴 趣 。其 实 经 理 真 的 是 好 心 ，他 担 心 新 员 工 进 来 后 承 受 的 压 力 太 大 了 ，就 给 新 员 工 轻 松 点 的 活 儿 。结 果 反 而 会 导 致 新 员 工 感 觉 不 被 激 励 而 离 职 。事 实 上 ，员 工 出 多 大 的 成 果 ，取 决 于 经 理 对 他 的 期 望 有 多 高 ，有 时 你 要 求 他 越 严 ，你 给 他 设 定 的 工 作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。(3)过 多 的 表 格 要 填 ， 过 多 的 手 册 要 读 ， 同 时 又 让 他 去 马 上 开 始 工 作 。至 少 应 给 这 些 新 员 工 一 个 月 左 右 的 时 间 ，让 他 熟 悉 这 些 表 格 、手 册 、产 品 ，然 后 再 按 正 常 的 员 工 要 求 来 严 格 地 要 求 他 ，把 他 派 出 去 干 活 。你 给 他 充 足 的 时 间 ，等 磨 合 期 过 了 以 后 ，你 用 正 常 的 工 作 标 准 去 严 格 要 求 他 ，这 时 他 的 工 作 效 率 是最高的。 为他已经用了一个月的时间来掌握了你的那些政 因 策法规，然后就能马上投入工作了。(4)匆 匆 的 被 介 绍 完 毕 以 后 就 被 推 入 工 作 中 去 。 经 理 们 往 往相信实践出真知， 其在人手不够时， 没等入职培训结束， 尤 还 已 经 把 新 员 工 分 配 去 出 差 。因 为 经 理 会 想 ，当 初 我 入 职 时 ，不 就是这么被对待的吗？其实还是那句话， 员工心里不踏实的 当 时候， 越急切地推他进去干活， 越容易找不到自己的位置， 你 他 这样就容易导致新员工的离职。★培 训 案 例 ： 雅 芳 为 新 人 建 立 “道 德 雷 达 ”双击鼠标自动滚动 --------------------------------------------------------------------------------------------■★“加 强 商 业 道 德 规 范 教 育 ”被 列 入 2004 年 全 球 雅 芳 的 目 标 之 一 。 为 回 应 总 部 的 要 求 ， 雅 芳 人 力 资 源 部 已 将 “商 业 道 德 教 育 ”这 门 课 程 列 入 了 2004 年 新 员工的迎新培训模块中。用 “道 德 雷 达 ”衡 量 选 择商 业 道 德 课 程 长 度 约 2 小 时 ，主 要 注 重 理 论 与 生 动 案 例 相 结 合 ，使 员 工 掌 握 道 德 与 商 业 道 德 的 含 义 ，了 解 人 们 做 出 不 道 德 行 为 的 原 因 ，以 及 了 解 做 出 决 定 前 须 考 虑 的 因 素 。培 训 中 还 引 入 了 一 个 十 分 实 用 的 理 念 ：道 德 决 定 的 雷 达 ， 员 工 可 以 通 过 “准 则 导 向 ”、 “结 果 导 向 ”、 “品 德 导 向 ”、 “公 正 导 向 ”来 衡 量自己的选择，从而做出合乎商业道德规范的行为。该 课 程 与 雅 芳 其 他 培 训 课 程 一 样 ，强 调 互 动 式 学 习 ，保 证 员 工 在 轻 松 愉 快 的 环 境 中 汲 取 养 分 ，增 长 知 识 。同 时 在 课 题 设 计 上 也 充 分 考 虑 到 员 工 不 同 的 业 务 需 求 ，以 不 同 的 案 例 情 景 ，充 分 调 动 大 家 的 主 观 能 动 性 ，辅 之 以 全 程 跟踪指点：专业化引导、职业化关注。道德认同带动凝聚力作 为 一 个 富 有 责 任 感 的 公 司 ，雅 芳 建 立 了 一 套 核 心 价 值 观 念 和 道 德 准 则 作 为 运 营 的 指 南 ，概 括 为 诚 实 、 信 任 、 尊 重 、谦 逊 和 信 念 。责 任 感 是 它 的 核 心 精 神 ， 包 括 对 员 工 、 顾 客 和 社 会 三 个 层 次 。 “商 业 道 德 ”对 每 个 身 处 职 场 的 人 来 说 都 应 该 不 是 陌 生 的 话 题 ， 但 雅 芳 在 “商 业 道 德 ”这 一 课 的 特 色 在 于 使 员 工 最 大 程 度 上 理 解 其 真 谛 ，是 真 正 意 义 上 的 解 读 ，使 这 个 看 起 来 枯 燥 的 词 藻 深 入 人 心 。这 种 人 性 的 解 读 使 每 位 受 训 者 在 接 受 培 训 后 都 深 深 感 觉 到 ：雅 芳 是 一 贯 秉 承 高 标 准 商 业 行 为 的 公 司 。为 了 诚 实 可 信 的 道 德 操 守 ，所 有 的 同 仁 都在身体力行地维护。培训是富有成效和引起共鸣的， 工们发现其实信守规范的商业行为与 员 公 司 的 绩 效 增 长 是 相 辅 相 成 的 。心 灵 被 涤 荡 ，精 神 世 界 被 感 染 ，于 是 全 身 心 认 同 了 雅 芳 的 企 业 文 化 ，完 全 融 合 进 雅 芳 大 家 庭 中 。如 此 的 亲 和 力 必 然 会 引 导高绩效的团队，激发和鼓舞全体员工的士气和斗志。培训注重弹性互动雅 芳 具 有 完 善 的 培 训 体 系 ，拥 有 一 支 精 干 、专 业 的 培 训 师 队 伍 ，为 员 工 提 供 的 课 程 包 括 ：入 职 、管 理 、知 识 与 技 能 、销 售 、技 巧 、产 品 及 美 容 、语 言 及 海 外 培 训 等 。人 力 资 源 部 下 面 设 有 专 门 的 培 训 发 展 组 ，其 培 训 制 度 被 称 为 公 司 的 “培 训 阶 梯 ”。 别 小 看 这 个 “阶 梯 ”， 每 位 员 工 的 晋 升 都 要 经 过 它 。 针 对 各 个 部 门 不 同 职 级 ，培 训 发 展 组 根 据 每 年 公 司 的 不 同 侧 重 点 制 定 不 同 的 培 训模块、年度计划。据 有 关 部 门 人 员 介 绍 ，公 司 培 训 通 常 在 互 动 练 习 和 游 戏 中 展 开 。以 今 年 正 在 进 行 中 的 “商 业 道 德 ”为 主 题 的 培 训 为 例 ： 首 先 会 通 过 图 案 引 出 概 念 ， 具 体 做 法 是 拿 “老 人 ”、“妇 女 ”、“老 头 ”三 个 人 物 ，给 不 同 组 人 员 分 别 看 ，每 个 人 都 可 能 看 出 不 一 样 的 东 西 ，并 得 出 不 同 的 结 果 。这 是 因 为 每 个 人 的 道 德 观 因 不 同 的 经 历 、背 景 而 不 尽 相 同 ，从 而 引 出 道 德 这 个 抽 象 的 概 念 。然 后 通 过 不 同的练习引导学员弹性理解概念：讲师给大家讲一些与道德主题相关的故 事 ，然 后 让 大 家 指 出 自 己 最 喜 欢 和 最 不 喜 欢 的 人 物 ，每 个 人 都 有 自 己 的 理 解 和 喜 好 ，通 过 比 较 ，从 侧 面 引 出 并 互 相 分 享 不 同 的 观 点 思 想 。接 下 来 ，就 是 小组互动讨论。 个小组指出一个目前商业社会中因不遵守商业道德而落败 每 的企业案例，由这个案例引出问题，列举其中有多少违反商业道德的行为， 最 后 大 组 一 起 讨 论 ：为 什 么 我 们 要 讲 求 商 业 道 德 ？ 在 讨 论 过 程 中 ，讲 师 只 是 扮演指引的角色，当问及出现违反商业道德行为的原因时，并不直接告知， 只 说 可 能 性 ，更 重 要 的 是 让 大 家 自 己 比 较 分 析 ，总 结 归 纳 该 怎 么 去 做 。整 个 讨 论 更 注 重 过 程 ，讲 师 主 要 起 导 向 作 用 ，引 导 学 员 把 概 念 运 用 到 实 际 工 作 中 去。最 后 ，学 员 会 被 要 求 认 真 阅 读《 雅 芳 商 业 道 德 行 为 准 则 》，强 调 其 重 要 性，并在上面签名。公 司 除 行 动 培 训 外 ，还 有 相 关 的 E-Learning 课 程 ，雅 芳 全 国 各 地 的 员 工 都 可 以 很 方 便 地 登 陆 网 站 学 习 ， 而 这 些 课 程 包 括 销 售 、 管 理 等 等 20 多 门 ， 涉及方方面面，甚至包括经销商的培训。记者黄磊通讯员程艺蕾雅芳新人语录大全“商 业 道 德 是 文 明 词 典 的 扉 页 ”值得庆幸的是我们的团队、 们的企业一直以自己的行动印证良性的商 我 业 竞 争 是 可 以 最 大 程 度 地 赢 得 顾 客 、赢 得 市 场 的 成 功 所 在 。所 以 让 我 们 ，同 时也让商场上更多的决策者、参与者多些时间思考道德操守必须存在的意 义。— — — 企 业 事 务 部 Serrina“公 司 与 我 息 息 相 关 ”《 商 业 行 为 准 则 》课 程 培 训 使 我 深 刻 地 认 识 到 ：作 为 雅 芳 的 一 分 子 ，公 司 理 念 与 我 是 息 息 相 关 的 。因 为 公 司 就 像 是 一 个 大 家 庭 ，如 果 她 的 利 益 受 到 损 害 ，那 么 也 就 不 可 避 免 地 损 害 了 我 们 所 有 雅 芳 成 员 的 利 益 。维 护 公 司 的 利 益 ，也 就 是 维 护 了 我 们 自 己 。因 而 ，作 为 一 名 公 司 的 成 员 ，从 言 行 上 自 觉 遵 守商业行为准则，不但是一种责任，更是一种义务。———厂部马先生“用 纯 净 和 诚 实 编 织 商 业 沃 土 ”这 次 迎 新 课 程 中 ，我 们 着 重 学 习 了 商 业 道 德 的 必 要 性 和 遵 守 商 业 道 德 的 原因，认识到我们应用种种原则和规范要求自己，抵制贪欲和不正确思想， 才能扼制不道德行为，才能为公司带来良好的声誉。———人力资源部王小姐“商 业 道 德 是 企 业 长 期 生 存 之 道 ”我 以 前 也 是 在 外 企 工 作 ，但 像 雅 芳 这 样 高 度 民 主 重 视 商 业 道 德 ，并 在 新 员工入职培训时单独列为一门课程，对我来说，还是第一次遇见。对 于 商 业 道 德 ， 几 年 前 我 完 全 没 有 一 点 概 念 。 后 来 通 过 媒 介 了 解 到 “安 然 ”、“世 通 ”破 产 案 ，这 才 开 始 关 注 起 商 业 道 德 相 关 问 题 。从 这 些 案 件 我 们 可 以 明 显 地 看 到 ：商 业 道 德 ，特 别 是 公 司 高 级 管 理 层 的 商 业 道 德 ，对 一 家 公 司 是 否 能 够 长 期 生 存 起 着 决 定 性 的 作 用 。忽 视 商 业 道 德 的 教 育 ，很 可 能 给 一 个 企业带来的是灭顶之灾！参 加 完 入 职 培 训 后 ，我 深 信 一 家 以 诚 信 为 核 心 价 值 观 的 公 司 ，一 定 可 以 走得很远很远。★如 何 进 行 企 业 文 化 培 训双击鼠标自动滚动 -------------- -----------------------------------------------------------------------------海 尔 是 让 我 们 很 多 人 羡 慕 的 企 业 ，他 的 “激 活 休 克 鱼 ”成 为 哈 佛 商 学 院 的 经 典 案 例 。这 种 观 念 其 实 就 是 企 业 文 化 ，张 瑞 敏 坚 信 “观 念 一 变 天 地 宽 ”， 因 此 ， 海 尔 对 其 他 公 司 的 兼 并 就 是 将其 强 有 力 的 文 化 注 入 进 去 ， 进 行 彻 底 的 培 训 和 “洗 脑 ”，取 得 了 巨 大 的 成 功 。企 业 文 化 是 以 价 值 观 塑 造 为 核 心 ，提 升 企 业 绩 效 和 管 理 水 平 为 目 的 ，优 秀 的 企 业 文 化 必 须 包 涵 两 个 要 素 ：一 是 核 心 理 念 是 否 正 确 、清 晰 与 卓 越 ，二 是 这 种 理 念 是 否 能 够 宣 传 贯 彻 下 去 ，让 每 个 员 工 认 同 并 且 体 现 在 自 己 的 实 际 工 作 中 。很 多 企 业 其 实 并 不 缺 乏 优 秀 的 文 化 理 念 ， 比 如 “以 人 为 本 、 追 求 卓 越 、诚 信 、创 新 ”等 ，核 心 理 念 在 不 同 企 业 间 没 有 本 质 差 别 ， 只 是 体 现 在 工 作 方 法 与 行 为 上 ，却 有 本 质 的 区 别 ，这 就 需 要 通 过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么， 如 何将企业理念与自己的实际工作结合起来。国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作， 往往不 但 得 要 领 ，主 要 表 现 在 ：一 、很 多 企 业 在 进 行 文 化 培 训 时 ，往 往 是 想 起 来 才 做 ，或 者 是 有 了 问 题 才 做 ，也 就 是 “救 火 式 ”的 培 训 ， 没 有 系 统 规 划 ； 二 是 没 有 针 对 不 同 层 级 和 职 能 的 人 员 ， “大 锅 烩 ”式 的 企 业 文 化 培 训 ； 三 是 培 训 形 式 过 于 单 一 ， 没 有 采 取 案 例 学 习 、研 讨 、活 动 都 培 训 方 式 的 综 合 运 用 ，忽 略 了 企 业 管 理 者 的 学 习 特 性 ， “学 习 式 ”的 企 业 文 化 培 训 。 根据笔者对企业进行培训和咨询的经验，建议企业可从内容、 形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。一、 内容要求层次性。很 多 企 业 在 进 行 文 化 培 训 时 ，恨 不 得 所 有 的 人 都 来 听 ，有 时 一 个 教 室 有 一 两 百 人 ，企 业 各 个 层 级 和 部 门 的 人 都 有 ，讲 师 也 是 “眉 毛 胡 子 一 把 抓 ”， 不 分 对 象 ， 跟 谁 都 是 一 个 内 容 ， 这 样 往 往 没 有 好 的 效 果 ，在 企 业 进 行 文 化 建 设 的 初 期 ，需 要 对 企 业 文 化 理 论 有 基 本 了 解 的 时 候 ，可 采 用 这 样 的 培 训 方 法 ，但 如 果 进行深入的文化建设， 然这种方法是不够科学的。 者认为， 显 笔 在 进 行 企 业 文 化 培 训 时 ，需 要 针 对 不 同 层 级 和 职 能 的 人 ，设 计 不 同 的 培 训 内 容 和 形 式 。比 如 著 名 的 HP 公 司 ，他 们 的 培 训 非 常 的 优 秀 ，从 员 工 进 行 公 司 开 始 ，就 要 接 受 各 种 不 同 内 容 的 培 训 ，基 本 的 思 路 是 根 据 员 工 的 工 作 内 容 和 成 熟 度 ，培 训 过 程 是 由 “硬 ”到 软 “的 ，课 程 从 技 术 业 务 知 识 到 沟 通 技 巧 再 到 文 化 、思 维，是一个不断深化的过程。从 企 业 的 层 级 别 来 看 ，高 层 需 要 了 解 企 业 文 化 的 本 质 、与 传 统 文 化 的 关 系 、与 战 略 、核 心 竞 争 力 的 关 系 、如 何 实 施 文 化 变革等内容；中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、 团 队 建 设 中 体 现 企 业 文 化 ，即 企 业 文 化 与 管 理 技 能 的 结 合 ，没 有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化； 基层人员则更需 而 要理解本公司的企业文化理念， 及如何把在工作中体现出企 以 业文化； 进人员需要认识公司的历史和文化、 进人物事迹、 新 先 行 为 规 范 等 。 由 此 可 见 ， 如 果 没 有 针 对 性 ， 实 行 “大 锅 烩 ”式 的 企业文化培训，往往没有效果。从企业职能别来看，不同部门对企业文化的需求也不一 样 ，营 销 部 门 需 要 了 解 企 业 文 化 与 品 牌 建 设 、促 销 推 广 、广 告 公关等内容；人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、 考 核 、薪 酬 、激 励 、奖 惩 、任 免 等 工 作 的 有 机 结 合 ；生 产 部 门 需要了解企业文化如何体现在工艺设计、 量控制、 程改造、 质 流 操 作 规 范 等 环 节 ；财 务 部 门 则 需 要 了 解 企 业 文 化 在 投 融 资 、预 决 算 管 理 、成 本 控 制 等 方 面 的 应 用 ；其 他 部 门 的 文 化 培 训 也 应 该有不同的侧重点。总的来说， 果从层级别和职能别两个维度来看企业文化 如 培训的内容，可参考下表：二、 形式要求生动性。企业里的培训与我们在学校里接受的教育有显著不同， 一 方 面 在 于 作 为 成 年 人 ，对 单 纯 的 知 识 教 育 兴 趣 度 很 低 ，吸 收 困 难 ，另 一 方 面 在 于 企 业 培 训 讲 求 投 资 回 报 率 ，即 必 须 能 够 提 升 员 工 的 能 力 和 素 质 ，对 企 业 业 绩 有 贡 献 。企 业 文 化 培 训 也 不 例 外 ，传 统 的 讲 授 式 的 培 训 方 式 效 果 很 不 理 想 ，没 有 针 对 成 年 人 学 习 的 特 点 ，也 没 有 针 对 企 业 的 具 体 管 理 问 题 和 经 营 特 色 ，因 此，往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。诚 然 ，企 业 文 化 作 为 一 种 比 较 新 的 管 理 理 论 和 方 法 ，以 价 值 观 塑 造 为 核 心 ，以 凝 聚 人 心 、提 升 管 理 水 平 为 目 的 ，他 的 重 要作用是勿庸置疑的，但由于企业文化缺乏统一的操作办法， 所 以 往 往 让 大 家 觉 得 很 “虚 ”。实 际 上 ， 企 业 文 化 的 好 坏 并 不 是 学 来 的 ，而 是 “悟 ”来 的 ， 需 要 高 层 管 理 者 具 备 优 秀 的 领 导 能 力 和 管 理 水 平 ，以 身 作 则 ，大 力 推 行 ；中 层 管 理 者 能 够 理 解 并 贯 彻实施； 层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的 基 工作中。由此看来，采取什么样的培训形式也不能一概而论， 必须分层级和部门进行，否则就不会有好的效果。笔者认为，采用各种硬性的规章制度可以让企业管理严 谨 ， 但 只 能 达 到 “不 落 后 ”， 要 成 为 “卓 越 ”的 企 业 ， 就 必 须 靠 文 化来进行管理， 让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和 要 文 化 ，这 就 需 要 员 工 的 感 悟 。感 悟 是 一 种 境 界 ，需 要 综 合 运 用 各 种 培 训 方 法 ，包 括 讲 授 式 、案 例 学 习 式 、研 讨 会 、活 动 、游 戏 、拓 展 训 练 、团 队 训 练 等 ，每 种 方 式 都 有 自 己 的 优 点 ，要 根 据培训内容和对象来选择， 如讲授式一般适合针对高层的比 比 较 理 论 的 课 程 ，而 活 动 、游 戏 式 的 培 训 方 式 则 适 合 需 要 感 悟 和 体验的课程，研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探 究 ，并 形 成 共 识 的 课 程 。比 如 笔 者 有 一 次 为 一 家 公 司 做 企 业 文 化 培 训 ，该 公 司 存 在 严 重 的 部 门 本 位 主 义 ，缺 乏 团 队 精 神 ，为 了让大家体会到团队的力量， 带领全体中高层管理者一起做 我了 一 个 名 为 “抬 单 杠 ”的 游 戏 ， 游 戏 结 束 后 ， 大 家 感 悟 颇 深 ， 反 响很大。从层级别和课程内容的角度来看，培训形式可参见下表：三、组织要求完整性。企业老总往往比较重视企业文化培训， 般把企业文化的 一 培训工作放到人力资源部或者党委办公室这样的部门， 老总 但 往往对培训的组织工作很不满意，缺席率高，员工兴趣不大， 花了钱却看不到效果。企业文化建设是个系统工程， 但需要企业上下对文化的 不 内涵达成共识， 需要调用一定的人员和资源进行企业文化培 还 训的组织和实施工作。很多优秀的企业都构建了完整的企业文化培训体系， 如 比 GE 公 司 的 前 总 裁 杰 克 .韦 尔 奇 不 但 自 己 定 期 亲 自 在 GE 培 训 学 院对各级员工进行企业文化培训， 且要求中高层管理者都能 而 够 结 合 自 己 的 工 作 ，设 计 专 门 的 培 训 课 程 ，其 中 企 业 文 化 是 非 常 重 要 的 部 分 。摩 托 罗 拉 公 司 的 培 训 体 系 也 很 健 全 ，员 工 从 进 入 公 司 的 一 天 起 ，就 接 受 企 业 文 化 的 熏 陶 ，并 且 能 够 自 觉 自 愿 的遵从和维护公司的文化。系统完善的培训组织工作是培训效果的有力保证， 般来 一 说 ， 我 们 可 以 用 5W2H 来 规 划 进 行 企 业 文 化 的 培 训 组 织 工 作 ， 这主要包括：●What： 培训的内容：从层级和职能两个角度进行培训规划； 课程内容的选择：内容是否实用，希望达到什么样的效 果；●Who： 培 训 的 对 象 ：针 对 高 层 、中 层 、基 层 、员 工 、新 进 人 员 ， 组织方式也不一样， 如针对高层的培训， 为高层事务烦杂， 比 因 所以最好采用相对封闭的培训方式，如封闭的度假区； 培训的人数：企业文化培训一般需要大家研讨，所以人 员 不 宜 过 多 ， 20 人 左 右 是 比 较 理 想 的 ； 讲师的选择：讲师的选择有 2 个途径，一个是企业内部 的 讲 师 ，可 以 是 专 业 培 训 师 ，讲 授 一 些 专 门 的 企 业 文 化 技 能 型 和 操 作 型 的 课 程 ，如 新 进 员 工 培 训 ，也 可 以 是 企 业 中 高 层 管 理 者根据自己的工作所设计的企业文化培训课程， 质量部经理 如 可 以 设 计 一 门 “质 量 管 理 中 的 企 业 文 化 ”的 培 训 课 程 ；另 外 一 个 途径是根据企业的需要从外部选择专业讲师和顾问， 需要根 但 据企业实际， 一定是名气越大越好， 综合考察讲师的风格、 不 要 品 德 、口 碑 以 及 课 程 内 容 的 实 用 性 ，比 如 针 对 中 层 人 员 的 领 导风格和管理技能的培训，就要选择具备高超讲课技巧的讲师， 不一定要请专家；●When： 培训的时间、长短：一般来说，企业文化培训最好分阶 段进行、时间跨度大一些，因为这样学院可以有个消化过程， 拿到工作中进行应用， 一次可就其中出现的问题跟讲师进行 下 沟通，这样就可以有效化解培训风险；●Where： 培训场地的选择：就企业文化培训来说，一般分组讨论 效 果 比 较 好 ，所 以 场 地 的 布 置 要 考 虑 到 这 一 点 ，太 多 人 在 一 起 培训，缺乏学员之间、学员与讲师的互动；●Which： 针对性：不同层级和不同职能的人员进行企业文化培训 时，应采取相应的培训方法和内容，要有针对性；●How： 培训的形式与方法：针对不同的人员和内容应采取相应 的培训方式，如研讨、活动、游戏、拓展训练、团队训练等；●How Much： 培 训 的 预 算 ：一 般 来 说 ，在 年 初 的 企 业 文 化 工 作 规 划 中 ， 就应该根据企业的总体预算进行。我 们 都 很 羡 慕 GE、 惠 普 、 海 尔 和 联 想 这 样 的 企 业 ， 因 为 他们的文化已经不再只是美丽的鲜花，而是结出了累累的硕 果 ，成 为 企 业 发 展 的 动 力 源 泉 。他 们 的 文 化 之 所 以 优 秀 ，在 于 他 们 的 企 业 文 化 与 企 业 战 略 、业 务 流 程 、领 导 风 格 、管 理 方 法 、 规 章 制 度 、行 业 特 点 和 企 业 现 状 有 机 结 合 起 来 ，浑 然 一 体 ，把 文 化 转 化 为 管 理 ，让 管 理 体 现 出 文 化 。因 此 ，我 们 在 进 行 企 业 文 化 培 训 时 ，不 能 照 搬 照 抄 ，要 结 合 公 司 的 实 际 ，注 重 研 讨 和 感悟，否则只能是邯郸学步，不得要领。中国经理网文／汪俊波海 尔 是 让 我 们 很 多 人 羡 慕 的 企 业 ，他 的“ 激 活 休 克 鱼 ”成 为 哈 佛 商 学 院 的 经 典 案 例 。这 种 观 念 其 实 就 是 企 业 文 化 ，张 瑞 敏坚信“观念一变天地宽” 因此，海尔对其他公司的兼并就 ， 是将其强有力的文化注入进去，进行彻底的培训和“洗脑” ， 取 得 了 巨 大 的 成 功 。企 业 文 化 是 以 价 值 观 塑 造 为 核 心 ，提 升 企 业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化必须包涵两个要 素 ：一 是 核 心 理 念 是 否 正 确 、清 晰 与 卓 越 ，二 是 这 种 理 念 是 否 能够宣传贯彻下去， 每个员工认同并且体现在自己的实际工 让 作 中 。很 多 企 业 其 实 并 不 缺 乏 优 秀 的 文 化 理 念 ，比 如“ 以 人 为 本 、追 求 卓 越 、诚 信 、创 新 ”等 ，核 心 理 念 在 不 同 企 业 间 没 有 本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别， 这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理 念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作， 往往不 但 得 要 领 ，主 要 表 现 在 ：一 、很 多 企 业 在 进 行 文 化 培 训 时 ，往 往 是 想 起 来 才 做 ，或 者 是 有 了 问 题 才 做 ，也 就 是 “救 火 式 ”的 培 训 ， 没 有 系 统 规 划 ； 二 是 没 有 针 对 不 同 层 级 和 职 能 的 人 员 ， “大 锅 烩 ”式 的 企 业 文 化 培 训 ； 三 是 培 训 形 式 过 于 单 一 ， 没 有 采 取 案 例 学 习 、研 讨 、活 动 都 培 训 方 式 的 综 合 运 用 ，忽 略 了 企 业 管 理 者 的 学 习 特 性 ， “学 习 式 ”的 企 业 文 化 培 训 。 根据笔者对企业进行培训和咨询的经验，建议企业可从内容、 形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。一、 内容要求层次性。很 多 企 业 在 进 行 文 化 培 训 时 ，恨 不 得 所 有 的 人 都 来 听 ，有 时 一 个 教 室 有 一 两 百 人 ，企 业 各 个 层 级 和 部 门 的 人 都 有 ，讲 师 也 是 “眉 毛 胡 子 一 把 抓 ”， 不 分 对 象 ， 跟 谁 都 是 一 个 内 容 ， 这 样 往 往 没 有 好 的 效 果 ，在 企 业 进 行 文 化 建 设 的 初 期 ，需 要 对 企 业 文 化 理 论 有 基 本 了 解 的 时 候 ，可 采 用 这 样 的 培 训 方 法 ，但 如 果 进行深入的文化建设， 然这种方法是不够科学的。 者认为， 显 笔 在 进 行 企 业 文 化 培 训 时 ，需 要 针 对 不 同 层 级 和 职 能 的 人 ，设 计 不 同 的 培 训 内 容 和 形 式 。比 如 著 名 的 HP 公 司 ，他 们 的 培 训 非 常 的 优 秀 ，从 员 工 进 行 公 司 开 始 ，就 要 接 受 各 种 不 同 内 容 的 培 训 ，基 本 的 思 路 是 根 据 员 工 的 工 作 内 容 和 成 熟 度 ，培 训 过 程 是由 “硬 ”到 软 “的 ，课 程 从 技 术 业 务 知 识 到 沟 通 技 巧 再 到 文 化 、思 维，是一个不断深化的过程。从 企 业 的 层 级 别 来 看 ，高 层 需 要 了 解 企 业 文 化 的 本 质 、与 传 统 文 化 的 关 系 、与 战 略 、核 心 竞 争 力 的 关 系 、如 何 实 施 文 化 变革等内容；中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、 团 队 建 设 中 体 现 企 业 文 化 ，即 企 业 文 化 与 管 理 技 能 的 结 合 ，没 有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化； 基层人员则更需 而 要理解本公司的企业文化理念， 及如何把在工作中体现出企 以 业文化； 进人员需要认识公司的历史和文化、 进人物事迹、 新 先 行 为 规 范 等 。 由 此 可 见 ， 如 果 没 有 针 对 性 ， 实 行 “大 锅 烩 ”式 的 企业文化培训，往往没有效果。从企业职能别来看，不同部门对企业文化的需求也不一 样 ，营 销 部 门 需 要 了 解 企 业 文 化 与 品 牌 建 设 、促 销 推 广 、广 告 公关等内容；人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、 考 核 、薪 酬 、激 励 、奖 惩 、任 免 等 工 作 的 有 机 结 合 ；生 产 部 门 需要了解企业文化如何体现在工艺设计、 量控制、 程改造、 质 流 操 作 规 范 等 环 节 ；财 务 部 门 则 需 要 了 解 企 业 文 化 在 投 融 资 、预 决 算 管 理 、成 本 控 制 等 方 面 的 应 用 ；其 他 部 门 的 文 化 培 训 也 应 该有不同的侧重点。总的来说， 果从层级别和职能别两个维度来看企业文化 如 培训的内容，可参考下表：二、 形式要求生动性。企业里的培训与我们在学校里接受的教育有显著不同， 一 方 面 在 于 作 为 成 年 人 ，对 单 纯 的 知 识 教 育 兴 趣 度 很 低 ，吸 收 困 难 ，另 一 方 面 在 于 企 业 培 训 讲 求 投 资 回 报 率 ，即 必 须 能 够 提 升 员 工 的 能 力 和 素 质 ，对 企 业 业 绩 有 贡 献 。企 业 文 化 培 训 也 不 例 外 ，传 统 的 讲 授 式 的 培 训 方 式 效 果 很 不 理 想 ，没 有 针 对 成 年 人 学 习 的 特 点 ，也 没 有 针 对 企 业 的 具 体 管 理 问 题 和 经 营 特 色 ，因 此，往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。诚 然 ，企 业 文 化 作 为 一 种 比 较 新 的 管 理 理 论 和 方 法 ，以 价 值 观 塑 造 为 核 心 ，以 凝 聚 人 心 、提 升 管 理 水 平 为 目 的 ，他 的 重 要作用是勿庸置疑的，但由于企业文化缺乏统一的操作办法， 所 以 往 往 让 大 家 觉 得 很 “虚 ”。实 际 上 ， 企 业 文 化 的 好 坏 并 不 是 学 来 的 ，而 是 “悟 ”来 的 ， 需 要 高 层 管 理 者 具 备 优 秀 的 领 导 能 力 和 管 理 水 平 ，以 身 作 则 ，大 力 推 行 ；中 层 管 理 者 能 够 理 解 并 贯 彻实施； 层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的 基 工作中。由此看来，采取什么样的培训形式也不能一