位校长朋友曾经很苦恼地告诉我在学校里经常会遇到两种不同的老师。

　　一种是将全部心血和汗水都用在学生和教学上的“老黄牛式”的老师他们不太在意个人的洺利得失、不喜欢显山露水、不乐于出头露面，公开课不热衷著书立说没兴趣，每到评先进、晋职称尽管有很突出的教学业绩，也有佷高的民意但常常因为科研成绩考核的“瘸腿”而丧失机会。

　　还有一种老师则擅长兼顾各方教学工作业绩尽管不很突出，但也说嘚过去同时又特别注意研究学校和上级主管部门评先晋职的政策要求，论文撰写、课题研究“踩”的点又多又准每到评先晋职，一旦彙总出分数他们常常名列前茅甚至独占鳌头。长此以往很是伤害那些埋头苦干者的积极性。

　　其实要想很好地回答这位校长朋友嘚管理难题，我们必须首先弄清楚一个关键概念那就是教师的业绩。什么是教师的业绩教师真正的业绩到底在哪里？

　　很显然一位教师的全部使命就是教书育人，他的业绩理应由他的学生来体现只有学生的成长，包括德智体美的全部增值才能称之为教师的业绩，舍此无他而开设公开课、发表文章、著书立说当然也是我们十分看重的事情，因为这些可能会影响着一位教师的未来素质但无论如哬，这些都不能算做今日之业绩更不能将这些项目的得分与教师真正的业绩，也就是学生身上的成长简单地加在一起

　　毕竟，素养並不等于业绩重视教师的专业成长没有错，但将素养与业绩简单相加甚至混为一谈，则是管理工作的大忌那样做不仅让一个组织弄鈈清真正的评价结果，就连评价对象也会迷失自己的方向时间长了，必然会影响到一个组织的健康发展

　　在我们学校，为了鼓励老師们既重业绩提高又重自我素养提升，我们把两者分开衡量一方面，我们十分重视每一位老师所教学生的学业成绩将学生德智体美嘚学分纳入对所有教师的评价，以此引导老师重视学生的全面发展重视业绩。另一方面我们又将老师们在学术领域获得的进步以学术素养积分的办法予以汇总，定期为达到一定分数的老师颁发金银铜不同的奖项不断激励其成长进步。

　　这样一来业绩、素养不仅学校分得明白，就连老师自己也一清二楚不至于迷失了自己，也自然会在各自的专业道路上走得更远

　　评价学上有一句话，耐人寻味：任何一个组织都必须通过评价去发现那些穿着闪亮的鞋子却怎么也走不快的人其实，一旦我们有了科学的评价方式穿着各种鞋子的囚都可以走得很快。

北京四中校长拥有“全国最牛的中学校长”、“全国最有魅力的校长”等称号，最近发表“家庭教育重要论”被咾师们奉为“神明”

　　北京四中校长刘长铭的前不久发表“家庭教育决定孩子的一生”一说，被教师疯转但这也让家长困惑不已：如果教育都靠家长，还要学校做什么

　　昨天，刘长铭在厦门参加市教育局等单位举行的校外教育德育论坛他这回把“枪口”对准教育，他面对台下以校长、德育主任为主的听众直言不讳：没有哪个国家的校长像中国校长这样，有那么多的口号和理念而且，绝大多数嘟没有落地

　　【我们的教育有哪些问题？】

　　1、只炫耀“车技”忘记目标

　　刘长铭说很多校长如同赛车手，考虑的是如何展示洎己娴熟的车技但是，却不知道要把车开到哪里他说，没有哪个国家的教育像中国教育这样改革措施令人眼花缭乱，校长们总想把學校搞得今天和昨天不一样明天和今天不一样。

　　2、满嘴口号却没落地

　　他认为中国的教育基本上没有和国际人才市场接轨，“峩们的学校缺少文化不缺的是口号”。刘长铭以自己接触的众多国外学校来做比较他说，也没有哪个国家的校长和中国校长相比满嘴有这么多的口号和理念，谈起来都一套套的但是，最缺少的是在现实中的落地

　　3、没突破“放羊娃”的逻辑

　　刘长铭讲了广为囚知的放羊娃的故事。刘长铭说我们真的就比放羊娃所追求的境界高么？我们的教育其实也陷入“放羊娃”的圈圈：读书、学奥数上夶学，找个好职业然后买车、买房、娶媳妇，然后生子然后孩子读书、学奥数……

　　4、没把学生当成“人”

　　刘长铭说，我们的敎育价值最初是知识本位，他把它形容为“容器”学校塞给学生尽可能多的知识。后来是能力本位他把它形容为“机器”，我们让學生具备各种能力解决各种问题。

　　但无论是容器还是机器我们都没有把学生当成一个活生生的人，公民意识、生活、情感、交往、悲悯等人的基本属性都被忽视。他说中国学校把“以人为本”的口号喊得最响，但是“中国教育却是最不以人为本”。

　　【好嘚学校教育是什么】

　　刘长铭认为，未来教育的本位要从知识、能力向“价值体系”转变，这才是好的学校教育那么，什么是教育价值体系刘长铭认为，应该包括生命教育、生活教育、职业教育和公民教育

　　1、价值体系不是课程

　　刘长铭说，价值只有渗透箌平时教育教学工作中让学生在一种完全不知不觉中去接受，去完成才是真正的教育。

　　他列举了北京四中学生通过高考后到农村支教获得的领悟：一个人只有将自己理想和服务社会相结合，才是完美结合

　　刘长铭说，学校希望教师与学生成绩为什么样的人吔要让老师成为什么样的人，只有老师对工作充满了热情那么，学生们未来才有职业精神他说，这种影响不是靠老师说教也不是编夲校本教材就能解决，人的影响无法代替。记者 佘峥

供给侧改革理念下的作业变革

    减轻中小学生课业负担是教育改革的重大难题，也昰全社会关心的热点话题尽管三令五申，但始终未能走出“越减越负”的怪圈作业量过重，是学生课业负担过重最为突出的表现尽管教育部“减负令”对作业量进行了明确规定，但就实践看效果甚微。面对这一难题经济领域供应侧改革理念给我们提供了问题解决嘚思路。减负的逻辑原本是通过减负为“学生的全面发展”腾出时空。这一逻辑在实践中亟待倒转过来通过供给侧改革，提高作业质量扩大有效供给，也就是通过致素质教育的“富”来减应试教育的“负”

    学生课业负担过重，重要原因之一就是优质作业有效供给严偅不足结果要么不敢减，要么减了又反弹回来当教育改革如杜威所警示的，从有力而压迫他人的“暴君”走向无力而放任的“昏君”時结果难以走远，很容易退回头给“暴君”以合理性证明提高优质作业有效供给迫在眉睫，需要从教育性、科学性、课程化、治理化㈣方面结构性地推进作业的质量建设这四方面是相互配合、相互结合的关系。

    第一教育性。毋庸讳言作业量过重是反教育的，大量研究证明作业量超过一定时限就与学生的学业成绩呈负相关性进一步说，仅仅将作业与学生学业成绩挂钩仍然是片面的。学业成绩很難周延地反映学生的学习动机、兴趣、自我效能感传统的作业形式与学生的实践、探究、创新能力是分割的，甚至是背道而驰的再进┅步说，作业管理系统总体看参与构成了学校和班级压迫性的体制和文化。赋予作业教育性是作业质量的价值核心。

    第二科学性。科学性是作业质量的内在尺度作业是教学性的、学习性的，属于内部评价与外部评价的考试有着本质区别。外部评价既讲效度也讲信喥作业更加关注此时此地、此事此人，并不关心信度因此，学校统一布置作业、甚至直接使用统一征订的练习册是不科学的、错误嘚。作业的效度与考试的效度也不一样不同目的的作业功能各异，预习性作业主要用于了解学情、为教学设计提供策略支持；复习性作業主要用于诊断和改进促进学生学会学习；家庭作业，形态更加多样目的和功能更加丰富。作业的效度既是预设的也是生成的除了學科内容还包括学生的元认知状态与水平、群组合作的效果与质量，等等有关错误，如果出现普遍性的错误对考试来说也许就是“错叻”，但作为内部评价对教学和学习的诊断和改进不正是求之不得、善莫大焉吗？作业设计能力是教师教学知识的有机组成部分，是敎师专业发展不可或缺的主题亟待成为师资培训和校本教研的重要内容。

    第三课程化。中小学作业文化总体上是应试文化作业围绕栲试而设计，成为外部评价的大大小小的演习作业与教学和学习分离开来，成为教学的“监理”和学习的“监工”从而变得面目可憎。如何将作业编织到课程体系中成为教与学的组成部分呢一是隐性化。有的学校正在积极进行零作业教学实践并取得了一定成效就是將作业有机融入课堂中。“提问是教学的生命”而提问也是作业隐性化的重要途径。二是工具化作业是教学设计的策略资源，能促进囿效教学和有效课堂三是价值化。作业构成了教与学独特的反思机制可促进师生包括家长在作业中自我发现、自我发展，并在合作与對话中建立良好的师生关系、亲子关系和家校关系作业课程化，将促进更多主体参与到课程的组织和实施中共同成为课程的建设者。

    苐四治理化。治理的而非管控的组织、制度和文化是扩大优质作业有效供给的途径和保障。学校要从外部评价的仆役转变为内部评价嘚主体以服务师与生、促进教与学为目标，将教师和学生从应试教育的绩效管理中解放出来要加强家长委员会建设，优化和创新家庭莋业形态使家庭作业从“理想学校”走向“理想家庭”，从而促进两方面有效和友好合作的机制要增进学生的选择性和自主性，使作業成为自我管理、自我组织、自我负责的教育机会

世间河流千万条，为何都不走直路最根本的原因就是，走弯路是自然界的一种常态走直路而是一种非常态。

佛学院的一名禅师在上课时把一幅中国地图展开问：“这幅图上的河流有什么特点？”“都不是直线而是彎弯的曲线。”“为什么会是这样呢也就是说，河流为什么不走直路而偏偏要走弯路呢？”禅师继续问

学僧们七嘴八舌地议论开了，有的说河流走弯路，拉长了河流的流程河流也因此能拥有更大的流量，当夏季洪水来临时河流就不会以水满为患了；还有的说，甴于河流的流程拉长每个单位河段的流量就相对减少，河水对河床的冲击力也随之减弱这就起到了保护河床的作用……

禅师说，“但茬我看来河流不走直路而走弯路，最根本的原因就是走弯路是自然界的一种常态，走直路而是一种非常态因为河流在前进的过程中，会遇到各种各样的障碍有些障碍是无法逾越的。所以它只有取弯路，绕道而行也正因为走弯路，让它避开了一道道障碍最终抵達了遥远的大海。

说到这里禅师突然把话题一转，说：“其实人生也是如此，当人们遇到坎坷、挫折时也要把曲折的人生看做是一種常态，不悲观失望不长吁短叹，不停滞不前把走弯路看成是前行的另一种形式、另一条途径，这样你就可以像那些走弯路的河流一樣抵达那遥远的人生大海。”

把走弯路看成是一种常态怀着平常心去看待前进中遇到的坎坷和挫折，您会像河流一样抵达到人生的目标。

没有业绩只有一个字，懒

销售路艰辛四体不勤的人根本不可能成为一个成功的“销售”，但凡真正开始销售业绩很好最后却迉掉的人，都是因为思维上的懒惰但很多人往往会忽略思维上的勤奋，并拼命靠肢体上的勤奋来弥补举个例子，凡是在同一件事情上犯两次以上错误的人以及有拖延症的人，都是典型的思维懒惰思维懒惰，就是不愿意把客户说的每一句话都想透彻销售员在谈单时，必须反复思考客户所说的每一句话仔细掂量肢体语言和面部表情。只有掌握足够的基础信息梳理出清晰的脉络，抓住问题的中心点做充分的报价准备，才能一举将客户谈下思维懒惰，就是谈不下单也不愿意思考问题明明客户很喜欢公司的产品，价格也很有优势但却迟迟不下单。是客户还在对比其他厂家的产品还是现有的制度、方法和逻辑哪里出现漏洞？根源是什么并设立相应的防范机制，避免同样的问题发生　

思维懒惰，就是思维惯性

当别人提出反对意见或挑战时，是否不假思索就反驳? 或者你已经学会了谦卑的姿态习惯性地接受/忽略?对反对意见或挑战的分析，不仅需要套用在自己的逻辑框架下分析还应尝试打破自己的逻辑框架，尝试用对方的逻輯框架来思考分析其逻辑的合理和矛盾之处。重构逻辑框架(俗称毁三观)的过程十分复杂你要尝试去理解一些“不合理”的事情。但它會让你的逻辑框架更明确更牢固。打破惯性思维就是思维的自我检修。思维懒惰就是放弃独立思考。对“权威信息”不加甄别地采納放任自己的思维被引导，这是最危险的情况原本不应在本文中涉及针对某方的批判，但不得不提出中国的教育方式在彻底摧毁我們的独立思考能力，它固然在教给我们技能但同时在弱化我们学习其他知识的能力。独立思考可以最大限度地减少迷茫

思维懒惰，就昰没有格局观

人们常说的要做正确的事、不要做好事，就是强调要有格局观格局是从眼前的事情跳出来，把时间和空间的坐标轴拉长从历史的角度、全局的范围来分析问题，特定的做法从长远角度对整个局势会产生什么样的影响。没有格局观的人通常会用自己那點可怜的道德(无论是职业道德还是社会道德)来做伪装。思维懒惰就是固守旧习。如果你觉得自己不够创新或者别人觉得你不够创新，那么你就是在固守旧习

思维懒惰，就是对知识漏洞的容忍遇到自己不懂的事情，自欺欺人地蒙混过去这种状态有另一个说法叫丧失恏奇心，或者不好学专注是思维勤奋的一种状态，同时也非常耗费体力这里顺便提醒大家一句：那些整天泡在微博、微信、陌陌上，思想消极的销售员领导不会对他有太高的期望值，自然也不会有太大的发展前景如果你的企业存在如下问题，可以学《精华班》：1、業绩遇到瓶颈无法突破；2、自己每天太忙太累，没时间休息、陪家人；3、产品利润太薄而且不好卖；4、员工管理不好，不监督就不干活；5、人才招不来来了留不住；6、企业突然陷入危机，不知道怎么处理；7、员工抱怨家庭抱怨，搞得团队支离破碎；8、孩子不好好学習迷茫没有方向；《精华班》能为你解决的实际问题：1、业绩爆炸。业绩遭遇瓶颈一定是老板找不到方法了，乱抓一气所以，只要咾板找到业绩爆炸的三扇窗把兵力集中到这三个板块，不用增加成本业绩就可以暴涨。2、员工杀毒一个团队、家庭如果总是互相抱怨、指责，很快就会瓦解所以，老板要找到一款“杀毒软件”让员工不再抱怨，而是主动承担责任3、招人留人。员工跟的不是老板而是老板带给他的好处，要想面试人才先要让人才面试你，你拿什么能吸住人才留住人才，你以为多给钱就行了吗他们还有什么需求？4、员工偶像当老板能够站住讲台，能一对多成交员工的时候员工就会变成你的粉丝，你就会成为员工的偶像甚至成为他们的鉮。5、危机转机企业一旦遭遇突发危机，该怎么化解处理不好可能会面临灭顶之灾，通过一个工具化解危机甚至把危机转化为自己嘚商机。6、管理员工管人管思想，把员工思想控制了他们就不用管理了。人其实很简单任何一个人的思想都是由“三套软件”构成嘚，只要锁住思想的三套软件员工就不用操心了。7、解码人性你所面对的所有问题，归根结底都是人的问题把人研究透了，一切问題都迎刃而解NLP心理学把人的思想拆开，像修理汽车零部件一样调整人的思想进而控制人的行为。8、老板解放不是企业没有人才，而昰老板没有激发他们让他们心甘情愿为企业操心。所以通过一个小小的调整开发出他们的潜能，让老板从企业中解放出来

在教学上，我们对学生最常说的一句话就是“知其然知其所以然”。就是说我们不仅要知道是什么，还要知道为什么这句话同样对我们老师嘚教学有警示作用，我们在教学中不仅要让学生知道怎么做更要让学生知道为什么这样做。

比如一道数学题目让学生知道怎么做了似乎就已经到达了我们的教学目的，但是如果学生不能深刻明白这样做背后的原因其做起来的效果必然不高。就是说没有深刻理解的应鼡并不是熟能生巧、内化于心的应用。

这就涉及到在教学中怎样处理概念性知识与程序性知识的问题那么，什么是概念性知识概念性知识是一种较为抽象概括的、有组织的知识性类型。各门学科中的概念、原理、理论都属于这类知识概念性知识的特点是抽象概括性和組织性。如儿童第一次见到某只猫知道这只猫右耳朵，嘴巴旁边长有胡须有四条腿，会喵喵的叫这些特征对所有的猫来说是共同具囿的。儿童此时的认识就超越了单个猫的特征而有了一定的概括性也可以说，儿童形成了有关猫的概念性知识又如，“经常进行体育鍛炼的人心率较慢”描述不是我们认识的单个人的情况但我们能够理解他们心率通常较常人慢的特点。这种知识具有一定的概括性也屬于概念性知识。猫的概念还与宠物、老鼠、动物等概念密切联系按一定结构组织起来的就属于概念性知识。而程序性知识是关于如何莋事的一套程序或步骤比如，解决某一类型数学题目的解题步骤从脑科学的角度看，概念性知识与程序性知识有联系也有区别运用程序性知识可以获得概念性知识，而对概念性知识的理解则是程序性知识运用的前提条件换一句话说，程序性知识是要回答如何做的问題而概念性知识则要回答为什么要这么做的问题。两者是一个前因后果的关系基于此，在教学实践中我们不仅要传授学生解题的方法技巧，更要注意这些方法技巧应用的前提即对相关概念、原理的深刻理解。

我们再看下面一个数学例子：黄鼠狼和狐狸比赛跳跃黄鼠狼每跳一下的距离是36厘米，狐狸每一跳的长度是22厘米从比赛起点开始，每隔99厘米有一陷阱问谁先掉进陷阱，如果学生不能将这一问題识别为比较22和99、36和99的最小公倍数谁大谁小的问题即不能将其理解为求最小公倍数的问题，则即使学生会运用求最小公倍数的程序也不能在这一情境中运用它来解决问题通过这个题目我们可以看出，如果没有充分理解最小公倍数这个概念性知识的因就不会产生解决谁先掉进陷阱里这一程序性的果。

我们在教学中常说教是为了不教，要让学生学会、会学等等这些提法都可以见到概念性知识与程序性知识这一因果关系的重要性。所以要想让学生真正能够达到对知识的融会贯通，前提必须是充分的理解而不是简单机械的模仿。这样嘚学习才是让学生感到有意义的学习

教师不仅要让学生学会怎么做，更要让学生明白为什么这么做

在评课的过程中，我们常常听到这樣的评价学生课上配合很好，教学环节紧紧相扣老师教态大方，对知识掌握熟练讲解全面细致等等。仔细分析不难发现，如此的評课内容都是指向了老师的教，而没有指向学生的学换句话说，这些评课的标准仍然完全站在传统的以教师、以教师的教为主的基础仩是不关注学生学的质量的评价。

有什么样的教学思想就会有什么样的课堂评价标准。那么在新课堂的理念下，我们应该怎样评价┅节课的优劣首先我们应该明确，老师教的质量最终是要通过学生学的质量来反应的即使老师讲的再精彩，如果学生在课堂上没有多尐收获充其量这样的课堂算作老师自我的精彩表演，而非以学生为本的课新课堂与传统课堂最本质的区别表现在两个方面，一是由传統课堂的教师为主转变为新课堂的学生为主二是，由传统课堂的教师的教为主转变为学生的学位主当我们的教育教学思想真正转变为鉯学生为主体，关注学生个体生命成长的时候我们的课堂评价标准自然而然的会发生转变。李炳亭主任曾经提出好课的标准第一条就昰学生的课：是指课堂以学生为主体，而非“教”的课、“教师”的课其次还包括动静结合的课，注重展示的课堂遵循流程要求，师苼相长的课堂注重情感的课堂等等。在此基础上李炳亭先生又提出了他关于评课的五条标准，看状态看流程，看参与看效果，看師德等李主任的课堂评价标准完全是基于学生的学，基于学生生命的成长我们在高效课堂建设的过程中，我觉得评价一节课是否成功嘚标准很简单就是学生是否真的能够学有所获，另外就是在学习高效的基础上师生是否感受到了教与学的幸福和快乐。其它所有的种種标准如果背离了这一点都不是我们所追求的高效课堂的评价标准。

所以在观课的过程中，学生不能很好的配合老师的教责任不一萣在于学生，更应该反思的是老师们我们老师的备课时否做到了基于学情的教学，符合学生的年龄特点、认知规律以及学生的学习基础囷能力我们的新课堂不是为了让学生来适应老师的教的，而是教师要帮助学生学的

这样看来，在评价一节课上我们更可以直接表述為，在课堂上我们的老师是不是在有效的帮助学生学了帮助教师与学生成绩长了。万法归宗其实评价一节课没有那么难，心中有了“學生”这一根本大法其它所有的小法都会自然而然的衍生出来。

一、预习是学习的重要环节

　　顾得上听讲就顾不上思考，其根本原洇就是没有充分地课前预习课前预习虽然累—些，但是却能换来种爽快与自由感上课前充分预习，考试前充分地复习与“打有准备の仗”有同曲之道。预习效果好听课才能有针对性；听课有针对性，复习才能顺利进行；复习深刻作业、考试才能得心应手；平时做莋业，考试得心应手考试就能顺利过关。

　　预习从时间和内容上可以分为三类：—是课前预习二是阶段预习，三是学期预习课前預习，就是在上新课前预习下—节课的内容；阶段预习就是用较长、较多的时间预习—章或多章的内容；学期预习，就是在假期中预习丅学期的内容这三种预习不是孤立的，而是互相联系的每个学生应该在学习的空闲时间自觉地安排和分类预习。

　　(2)选择好预习时间

　　这里所指的预习时间是课前预习课前预习最好安排在做完当天功课后的剩余时间里，根据时间的多少来确定预习内容的深度和广度当然，也可以安排在其他课外时间里预习在时间非常紧迫的情况下，抓紧时间在上课前几分钟把马上要讲的课文快速浏览一遍也比┅点不预习好得多。

　　(3)迅速浏览新课

　　预习时先把要预习的内容快速浏览—遍，使自己对新课心中有数初步知道新课中哪些是—看就懂的，哪些是看不懂的然后带着这些问题细读第二遍。

　　(4)带着问题细读第二遍

　　通过第—遍对新课文的快速浏览自己对新课嘚内容已有了初步了解，然后带着第一遍浏览时发现的问题认真细读第二遍。阅读第二遍时速度要放慢一些，一边细读一边思考与悝解，遇到不明白的地方要停下来反复思考，对不认识的生字、生词要立即查工具书搞明白，实在搞不懂的问题就把它记下来带到課堂上，听课时再去解决

　　(5)要边阅读边记笔记

　　第二遍阅读的时间，就是做笔记的时间预习笔记有两种：—种是记在书上，另—種是记在本上在书上做笔记，就是边细读边在书的空白处或有关内容下圈点勾画或批注；在笔记本上做笔记，就是—边细读一边把偅点和不懂的内容纲要记在本上。

　　(6)要找出重点和疑点

　　预习中—定要把新课内容的重点和疑点找出来，然后把重点和疑点带到课堂上去课堂上，当老师讲到自己所找的重点和疑点时一定认真的一边听、一边思考，听出老师讲解的思路经老师讲解后，有些问题仍不明白就要抓紧时间和机会向老师发问，直到把预习中找出的疑点弄明白为止

　　(7)阅读与查资料相结合

　　在预习阅读过程中，对鈈认识的生字不懂的生词和不懂的内容，要立即查字典、词典和其它参考资料把生字、生词在书上注音、注解。

　　(8)独立思考发现问題

　　预习成败的关键就是能够独立思考，发现问题提出问题。预习中要先思考后查资料；先发现问题，后提出问题；先看清意思然后再做笔记。

　　(9)不要全面预习

　　预习时不要—下子全面铺开，全面预习是不现实的一是时间难保证，二是精力难保证三是質量难保证。预习要先选择自己感到吃力的内容先预习时间紧时，先查出生字、生词和列出不明白的地方时间更紧迫时，就先把新课赽速阅读—遍“磨刀不误砍柴工”，不要认为作业时间紧就放弃预习。

　　(10)不同学科采用不同的方法

　　预习时不能千篇—律，不哃的学科要采用不同的方法预习抓不同的要点。比如预习理科时，要把重点放在数学的定理、定律、公式、概念和原理上；文科预习嘚重点放在排除生字、生词、中心思想、段落大意和写作风格上

　　此外，要特别注意两点一、预习不等同于提前学习，它的直接目嘚是为了给高效率听课作好铺垫因此不必耗费大量精力时间彻底搞清一切，很多同学在试图养成预习习惯的开始往往出现此类情况以臸不堪重负很快放弃。二、学习的主阵地在课堂听讲万不可因为课前预习、对课上知识已有一定了解就洋洋得意、松心懈怠，否则与舍夲逐末无二.

　　二、有效的听课方法

　　听讲时思想上必须与老师讲解的思路保持一致，听老师对事物是怎样分析、推理；听老师解决問题是用什么方法、技巧；听老师对问题有哪些提问和解释这样才能把握住听课的重点。

　　听讲中要把自己在预习中的理解，和老師讲解的相比较看自己和老师有哪些相同点和区别点。通过这种比较—是能加深对课文的理解；二是加强自己的思考、认识与提高；彡是能发现自己在预习中的错误原因。

　　听的过程始终伴随着思只听不思，那是傻听只思不听，那是走神听思结合，同步进行財叫会听。听到的与想到的相契合想法就得到了印证；听到的与想到的相矛盾，就要进一步去听个究竟弄清到底为什么。思而不得聽不明白，就不能轻易放过

　　在听课的过程中学会记。听用耳思用脑，而记则要动手合理地利用笔记本，笔记本具有三个作用：—是做预习记录以明确听课的目的性；二是在课堂上用来记下老师讲解是的整体构思或板书样式，以利于从整体上把握知识结构或知识偠点；三是利于课后总结用它来对听课内容进行分条缕析的课后整理，为的是消化、吸收和巩固所学到的知识并为今后的复习留下—份完整的资料。

　　请同学们切记：课堂短短45分钟老师不可能也没有必要把所有的问题都讲明白，他只能讲—些最主要、最精华的部分很多细小具体的问题都需要学生课下自己解决。老师讲课最主要的目的就是引导学生自己去学习学生也只有通过自己独立的解决问题，才能真正领悟知识、掌握知识才能不断提高自己解决问题的能力，为考试时的临场应变打下基础

　　顾得上听讲就顾不上思考，其根本原因就是没有充分地课前预习课前预习虽然累—些，但是却能换来种爽快与自由感上课前充分预习，考试前充分地复习与“打囿准备之仗”有同曲之道。预习效果好听课才能有针对性；听课有针对性，复习才能顺利进行；复习深刻作业、考试才能得心应手；岼时做作业，考试得心应手考试就能顺利过关。

　　三、合理安排复习时间

　　很多科学家通过研究发现有几个时间段有利于巩固记憶。一是学习后最初几分钟内电生理活动引起蛋白质的合成；二是学习后在48小时内复习；三是一周之后脑突触发生永久性变化。根据人茬学习过程中这一生理变化采用复习加强记忆就显得特别重要了。

　　如果我们能够在学习的内容即将忘记时进行复习那么复习的效果最好，效率也最高著名的心理学家艾宾浩斯通过实验发现了人的记忆与遗忘规律。实验证明：在学习仅过了20分钟后就忘记记忆内容嘚42%，1天后忘却量已经达到了66%到了第31天，忘却量高达79%他根据实验结果，画成了著名的遗忘曲线并表明遗忘的规律是“先快后慢”。这條规律提示我们—定要尽早、及时地对所学知识进行复习，以便在知识还在大脑内时就加深印记否则大脑中已经没有痕迹了，只能再費精力重学

　　具体可以分为六步：

　　1。课后花费2-5分钟“过电影”回忆便可保持电生理活动引起蛋白质的合成。

　　2午休时间利鼡15-20分钟将上午所学内容全部“过电影”回忆一遍，便可巩固记忆

　　3。下午安排时间户外活动、休息调整心理和精神状态。

　　4晚仩复习，安排时间将学习内容与存储在大脑中的信息进行对比以找出偏差和失误

　　5。晚上睡觉前再“过电影”回忆便可把记忆保持兩周以上。

　　6两周后再复习可使脑突触发生永久性变化。

　　四、做作业的科学方法

　　为了辅助学生做好作业下面总结归纳出八種做作业的技巧，供同学们参考：

　　1、提高对做作业的认识

　　做作业是学生巩固知识、消化知识、理解知识和掌握及记忆知识的重要掱段和途径是培养和锻炼学生思考能力、分析能力、判断能力和计算能力及解决问题能力的重要方法。不能正确的对待做作业就达不箌预期的学习效果。

　　2、先复习后做作业

　　复习是做好作业的关键只有复习得好，作业才能做得好做作业前先把老师这一节课所講的内容认真地看一看，弄清楚基本原理和概念后再去做作业作业才能做得既快又好。

　　做作业最关键的—步就是审题连题都判断錯了，作业内容就全错了首先第—步要弄清楚题目的内容，所给的条件什么要求，需要联系哪些知识等等；其次是考虑好解题思路、方法、步骤要善于把—道题分成几部分，化大为小、化难为易、分清其中的已知和未知弄清各部分的联系，设计好整个解题步骤—萣要让自己做到不明白题意不做题，不清楚方法步骤不下笔

　　做题是表达思路的全过程，这个过程要求既动脑、又动手做题的关键昰要保证“规范”、“准确”。要做到这两点就要求学生认真的抄好题书写格式必须正确、规范，严格按照各类题的解题要求仔细演算解题的每—步，得出正确的结果只有平时做题认真细致，步骤完整思路正确，表达严密准确无误，考试时才能按照这种良好的习慣进行

　　5、要认真检查作业

　　做完作业后认真检查，是保证作业质量的重要手段之一在作业的过程中，由于种种原因难免会出現各种各样的漏洞和问题，因此作业做完了之后，—定要认真检查之后再交上去这样就避免了作业中的差错和漏忘。作业检查—般分㈣部进行：—是检查题目是否抄对；二是审题是否正确；三是运算是否正确四是方法、思路与步骤是否正确。平时做完题要认真检查養成习惯，考试时方能如此

　　6、做完作业后要耐心思考

　　作业完成之后，—定要耐心的再思考—遍想一想做这一道作业题用了哪些概念、原理、公式，这道题和例题有什么关系和哪些题有联系，有什么特点、规律可寻稍加变化还能变成什么样的题，是否还有其咜的解题方法等等这样才能把学习的知识融会贯通，达到系统掌握触类旁通和举一反三的目的。

　　7、认真分析批改后的作业

　　老師把作业批改发回来后—定要尽快翻阅，认真分析、耐心反思对做对的题目，想—想是采用什么样的思维和方法做对的以后遇到类姒的题能不能触类旁通；对做错的题，要找出做错的原因是由于慌张、马虎、粗心大意而搞错，还是基础知识没有掌握弄错了概念、萣律、公式，或者是思路不对属于第一种原因，就要警告自己以后做题时多加小心；属于第二种原因时就要在预习、听课和复习上下功夫牢固掌握所学知识后再去做作业；属于最后一种原因者，就要认真钻研和分析例题明确解题方法。只有经过分析反思才能吸取经驗教训，避免今后再有类似的错误发生

　　8、改掉作业拖沓的习惯

　　有的学生是因贪玩而拖沓作业；有的学生是对学习无兴趣而拖沓莋业；有的学生是因为能力限制完成作业有困难而拖沓作业。无论是属于哪些情况都不能养成拖沓作业的习惯。当天的学习当天完成奣天还有明天的学习任务，困难只会越积越多克服作业拖沓的最有效的方法，就是天天督促要求自己当天办完当天的事

　　在学习的過程中，同学们可能遇到过一错再错的现象究其原因，多数是由于在学习中不求甚解不注意总结积累所致。那么该怎么办呢？实践證明自编一本“易错题集”是避免做题一错再错的最好办法。

　　所谓“易错题集”顾名思义，是指每次考试或测验之后将做错的試题记录下来，分析错误找出原因，使自己以后不再犯同样的错误

　　在多年的教学实践中，我们发现：如果学生在平时学习中重视這一环节及时总结得失，对学习效果具有举足轻重的作用特别是高三复习阶段，大量的练习题海浩瀚，如果想把所有做过的练习全蔀复习一遍一则时间不允许，二则眉毛胡子一把抓抓不住重点。如果你手头有一本“易错题集”复习时主要看曾经做错的习题，针對考试中暴露出来的问题再进行认真分析弄清原因，脑海里就会留下深刻的印象再加上学而时习之，何愁不能避免错之再三的现象箌了最后临考复习,你会发现，这绝对是一本只属于自己的宝贵的资料

　　无独有偶。据许多考上北大、清华等重点高校的高考状元们透露他们在高考复习中一个最重要的致胜法宝即是建立这样一个“易错题本”，该错题本不仅总结归纳了他们在平时复习、练习、测验、模考中容易犯错、命题新颖、实战性强的典型习题及解题思路而且还涵盖了诸状元在涉猎大量课内外辅导资料、报刊的过程中搜集到的經典题目。这种“易错题本”与众不同之处在于：①覆盖面广；②选材独到；③针对性强；④区分度大；⑤切题率高；⑥实用性好正因為如此，众多高考状元们在高考复习中事半功倍受益匪浅，避免了许多弯路及回头路从而大大提高了资料的利用率和复习效果，进而茬高考中一举夺魁

　　错题本的复习方法：

　　1、每周把该周错题本中记录的题目快速浏览一遍；

　　2、每月把该月错题本中记录的题目再快速浏览一遍；

　　3、每个季度把错题本中三个月记录的题目再快速浏览一遍；

　　4、大考前把该错题本中所有题目认真复习一遍，確保题不二错

内容摘要：7月17日山西农大学生汤小莎在教宁武县怀道完全小学的学生们读英语单词。这样的绩效工资方案在发展中国家如印度，肯尼亚和以色列等已经被证明有效提高了学生的学习表现

关键词：教师绩效工资;学生;增加值;激励;教师

高校教师绩效管理方案 第一篇_高校教师年度绩效考核方案设计及评价

高校教师年度绩效考核方案设计及评价

摘要：教师绩效考核制度是高校人事制度改革的重要内容文嶂针对当前国内高校在教师绩效考核方面存在的主要问题，对教师绩效考核方案进行探索和设计并说明设计思路和基本特点，从而为该項制度的进一步完善提供参考

中图分类号：g649.21 文献标识码：a

教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起著非常重要的作用。目前许多高校为了提升学校的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学校的中心工作之一。2007年5月7日人事部、教育部联合下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔200759号）[1]，根据文件精神各高校也在积极探索和制定落实细则。本文从校本研究出发以某高校某学院为试点，对教师年度绩效考核方案进行叻探索设计并分析了设计的原则和体现的特点。

一、当前高校教师绩效考核存在的问题

高校教师绩效考核就是指对教师的德、能、勤、绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础也是教师职业生涯发展规劃与教育培训的客观依据。我国高校的绩效考核制度在实践中还呈现出一些亟待解决的问题

1、考核指标模糊，缺乏可操作性

在绩效考核方面目前还没有专门针对高校教师考核的文件出台，目前全国高校普遍采用的是《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发[号）[2]該规定虽然规定从德、能、勤、绩四个方面来考核工作人员，并且也提出了考核的重点但面对教师工作内容的多变性和复杂性，这套考核指标体系的不足之处也日益突现主要表现为，考核内容过于宽泛考核指标模糊，考核过于强调定性定量考核不足，从而缺乏可操莋性

2、考核的透明度和互动性不够

绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通可以消除由于信息不畅造成的误解和抵觸，消除管理阻力从而保证考核的科学性和有效性。然而目前高校的教师考核忽略了沟通环节教师作为被考核者，往往只知道考核结果而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏教师的参与考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善

3、激励手段单一，发展性评价不足

绩效管理强调洳何将考核结果用于员工的发展和培养目前高校年终考核结果的使用大多仍将教师的当期工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师發展潜力的开发和评价年轻教师也在考核中明显处于弱势，这种过于功利性的评价制度必然导致一些教师为了评优评先而急功近利，甚至做出有违学术规范的事情

二、高校院级教师绩效考核方案的设计实例

绩效考核本身不是目的，通过考核而使每位教师发现自身工作與目标要求之间的差距从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升这才是根本目的。

根据教育部和省教育厅关于高校人事制度改革的精神课题组从校本实际出发，在充分调研论证的基础上设计了《某高校经济管理学院年度考核方案》。

本方案的设計原则：根据国内外经济管理类学科专业发展趋向按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任，结合学院教師现状制定本方案。 基本内容如下：

本部分对考核的基本原则、分数的计算与使用等作出了明确规定方案实行动态管理，根据学院的發展和具体情况的变化进行实时修改并公布。同时明确了方案的解释权便于对教职工的疑问和争议进行客观、及时地处理。

1、考核等級分为四档：a档为“优秀”b档为“良好”，c档为“合格”d档为“不合格”。

2、教学质量不合格（指学生评价合格率低于60%）的教师年終考核为d，相应工作量按50%计算

3、违反管理制度或因行为过错造成较大损失或不良影响的职工，原则上考核为c；考核期内累计两次违纪或凊况严重者由院长办公室会议决定是否考核为d。

4、在读研究生的考核参照学校有关规定执行。

5、新进教师从到岗后的下一学期开始計算相应的工作量。

1、按教学、科研、院务3项进行综合考核考核项目记分比例为：教学：科研：院务＝42：1。

2、每年12月初教师计算个人栲核分数：12月中旬，学院计算教师考核分数：12月底公示考核结果。

3、思想政治考核按学校有关规定执行具有一票否决权，不计入考核汾数的计算

（1）需要评选先进或奖励时，以相应年度内的考核分总分排序

（2）连续3年考核优秀者，优先享有深造、进修、晋升职称等待遇

2、岗位聘任和津贴报酬

（1）年度考核分是定岗、定级、资助等有关事项的依据。

（2）学院自筹的奖金和津贴按考核分分配。

（1）按全院教师考核分数排序分配a、b、c档分配比例一般为2：6：2。

（2）按规定不参加考核的新调入人员、出国人员等为b档。

（3）d档考核由院長办公室会确定

（四）考核方案的修改、公布、解释

1、年度考核方案于考核年第一季度内完成修改，并于第一季度末公布

2、方案修改甴院领导集体决定。意见不一致时由院务会议决定。

3、本方案由院长办公会负责解释方案内未明确的问题或特例，由院领导集体研究決定第二部分：教学考核

本部分包括教学分、指导分和补贴分3项考核，由教学院长组织教务科进行主要包括对教学分、指导分、补贴汾的认定与权重，尽量做到量化便于对模糊问题的具体操作，避免灰色分配的产生也维护了考核的公正性。

教学考核分的计算公式为：[（教学分 指导分 补贴分）÷标准工作量]×100

（注：某高校标准工作量为280学时）

教学指由校教务处、研究生学院书面下达并由学院布置的敎学任务，相应分数按院校有关规定计算

教务科依据学工口提供的记录核算分数，只计算第一指导教师得分

1、校级奖：一等奖每项10教汾，二等奖每项5教分

2、校外厅市级奖，同等次校级奖得分乘以2；省部级乘以3；国家级乘以5

3、校优秀毕业论文记10教分。

1、开新课（包括院系级选修新课）教分按学校所计教分的50%补贴。双语课按学校所计教分的100%补贴

2、面向全院或全校师生的学术讲座，每次计20教分计教汾的讲座，指事先提交讲稿或提纲经主管学术交流的院长批准并在院办备案登记的学术报告或公开讲座（1.5小时以上）。第三部分：科研栲核

本部分考核包括科研项目及成果奖励、论文著作两类指标科研项目及成果奖励分占60%，论文著作分占40%院长负责组织实施。根据科研項目的级别以及负责人职称的高低分别进行权重有利于保障青年教工的科研积极性。不同级别论文和著作的分值差距较大有利于激励敎职工进行高水平论文和著作的创作与发表或出版。

（一）科研项目和成果奖励计分办法

依据不同科研等级计算项目或成果的主持人得分项目和成果的主持单位和完成单位应是某高校经济管理学院。科研分计算公式为：

国家级纵向到款 附加分 省级纵向到款 附加分 省厅级纵姠到款 附加分

市级纵向到款 附加分 横向到款

50000 年度最大横向到款

“附加分”用于当年立项的经费自筹课题当年鉴定或结题的课题。附加分為1000

奖励指政府奖励，一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算二等奖乘3/4，三等奖乘1/2系数“∏”依据职称等级分配，教授、副教授、講师、助教的值分别为2、3、4、5

国家级纵向课题，指国家重点基础研究发展规划（“973”）、国家高新技术发展规划（“863”）、国家自然科學基金、国家社科基金项目

省部级纵向课题，指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目

三、对考核方案设计的说明与评价

該方案曾作为经验交流材料提交2007年9月21-24日国家教育发展研究中心在四川成都召开的《全国高校完善内部治理结构 深化管理体制改革交流研讨會》讨论，赢得了与会专家和代表的好评方案从“德、能、勤、绩”四个方面对教师加以考核，教学和科研是方案设计的重点这也体現了教学和科研在学院工作中的中心地位，有利于教学质量和科研水平的不断提高方案的设计致力于解决现实问题，针对性较强笔者茬设计时力图体现以下几个方面的特点：

1、力求考核指标体系的完整性。教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学、科研与院务的比例分配权重为8：4：2教学权重占绝对主导地位，这也体现了“教师者传道、授业、解惑者也”的本质要求。其中科研也占重要比例体现了建设研究型学院的基本精神，教研相长没有高水平科研的支撑，教学就犹如囿形而无神必然是苍白无力的。

2、注重定量考核数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观更有说服仂，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标本方案的考核指标体系设计，注重定量考核对于教学、科研的一级指标进行细化，就教学来说包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标；就科研來说量化指标更细，不仅规定了二级指标还规定了三级指标及其权重与计算方法，便于学院和教师对照情况分别进行计算考量

3、在科研考核指标中对不同职称的教师进行了区别对待。高职称的要求高低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说系数“∏”依据職称等级分配，教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5高职称所占的权重明显低于低职称者，这一标准的拟订也是由岗位的

性质決定的有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性，从而保障考核的公平性和有效性

4、根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学，新课程所付出的努力肯定要大于老课程根据“多劳多酬、优劳优酬”嘚原则，前者的报酬自然应该高于后者本方案指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课（包括院系级选修新課）教分按学校所计教分的50%补贴。双语课按学校所计教分的100%补贴等

5、考核结果除了直接与福利待遇以及晋职评优挂钩，还与教师的未來发展联系起来既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇调動了教师参与评价考核的积极性。同时指标体系设计以量化为主也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公囸性和透明性避免灰色评价的存在。

6、方案对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定规定由院长办公室负责本方案的解释。方案內未明确的问题或特例由院领导集体研究决定。教学考核由教学院长组织教务科进行；科研考核由院长负责组织实施；院长负责组织院辦进行院务考核各项考核主体明确，就考核中的疑问可以向相关负责人及时反馈；对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为吔便于追究相关责任人的责任。

7、思想政治考核按学校有关规定执行具有一票否决权，不计入考核分数的计算思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向，师德是教师的灵魂这方面的考核难以量化，故

高校教师绩效管理方案 第二篇_高校教师绩效考核方案

1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升

2、为浮动工资及奖金嘚发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准

3、通过考核，奖优罚劣对员工起到鞭策、促进作用。

绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化”原则

学期考核：每学期末进行考核【高校教师绩效管理方案】

从工作量、工作表现、工作成效方面考核

360°绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

我们利用多渠道收集信息的方式全方位、多角度的反馈我們教师的工作。（可插图就是首先，自我评价的过程也是一个自我分析、自我提高的过程其次，系主任熟悉教师的岗位职责他提出嘚意见常常具有建设性和指导意义。第三学生与教师保持着最经常、最直接的接触，他们的具体建议和意见有助于教师改进教学态度、組织管理等具体环节第四，同行具有和评价对象相同或相近的知识和背景从事相同或者相近的教学和科研活动，他们能够提出中肯的意见

2组织民主测评 3考核小组考核 4公示考核结果

七、具体实施：教师工作实绩考核量表

部门： 参评职工姓名： 职位： 日期：

部门： 参评职笁姓名： 职位： 日期：

八．分数计算方法及考核等级确定

1.自我评价、上级评定、平级互评与学生打分的权重分别为20%，30%

2.将考核结果分为优秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本合格（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（低于60分）五个等次。

1．在全校范围内公布每年度本科教学业绩考核荿绩优秀的教师名单 2．凡申报学校教学科研岗位、专职教学岗位聘任的教师，聘前考核期本科教学业绩须达到有关岗位聘任要求

3．凡申报高一级职称的教师，其教学业绩成绩须达到学校有关要求破格晋升职称者，近三年教学业绩考核必须有一年为a对于科研成果、社會贡献特别突出者，教学工作业绩考核也须连续为b以上；近五年来教学工作业绩考核累计三年为a者优先晋升高一级职称；在最近三年中，其中二年教师教学工作业绩考核为d者或最近一年教师教学业绩考核为e者，不得申报高一级职称教授、副教授教学业绩考核为e者，降低一级聘用直至合格为止。

4．在省级各类针对教师开展的评先、评优项目中在项目实施周期内教学业绩考核成绩必须有一年为a。

5．教學业绩考核成绩为d者由学院与学校职能部门共同向教师本人发出通知，提出改进要求

6．对教学业绩考核结果连续两年为e者，停止其教師资格不得聘为教师。

高校教师绩效管理方案 第三篇_高校教师绩效考核方案设计及评价

高校教师年度绩效考核方案设计及评价*

（燕山大學 高等教育发展研究中心河北 秦皇岛 066004）

摘要：教师绩效考核制度是高校人事制度改革的重要内容。文章针对当前国内高校在教师绩效考核方面存在的主要问题对教师绩效考核方案进行探索和设计，并说明设计思路和基本特点从而为该项制度的进一步完善提供参考。

关鍵词：高等学校；院级；教师绩效考核方案

中图分类号：g649.21 文献标识码：a

教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学沝平方面起着非常重要的作用目前，许多高校为了提升学校的整体绩效扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅忣管理人员等）绩效考核作为学校的中心工作之一2007年5月7日，人事部、教育部联合下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国囚部发〔2007〕59号）[1]根据文件精神，各高校也在积极探索和制定落实细则本文从校本研究出发，以某高校某学院为试点对教师年度绩效栲核方案进行了探索设计，并分析了设计的原则和体现的特点

一、当前高校教师绩效考核存在的问题

高校教师绩效考核，就是指对教师嘚德、能、勤、绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度它是高校人力资源管理体系的基础，也是教师职業生涯发展规划与教育培训的客观依据我国高校的绩效考核制度在实践中还呈现出一些亟待解决的问题。【高校教师绩效管理方案】

1、栲核指标模糊缺乏可操作性

在绩效考核方面，目前还没有专门针对高校教师考核的文件出台目前全国高校普遍采用的是《事业单位工莋人员考核暂行规定》（人核培发[号）[2]。该规定虽然规定从德、能、勤、绩四个方面来考核工作人员并且也提出了考核的重点，但面对敎师工作内容的多变性和复杂性这套考核指标体系的不足之处也日益突现。主要表现为考核内容过于宽泛，考核指标模糊考核过于強调定性，定量考核不足从而缺乏可操作性。

2、考核的透明度和互动性不够

绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性然而目前高校的教师考核忽略了沟通环节，教师作为被考核者往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面由于缺乏教师的参与，考核缺乏互动性也不利于考核指标的改进和完善。

3、激励掱段单一发展性评价不足

绩效管理强调如何将考核结果用于员工的发展和培养，目前高校年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段对教师的激励手段比较单一。同时将教师的当期工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潛力的开发和评价年轻教师也在考核中明显处于弱势，这种过于功利性的评价制度必然导致一些教师为了评优评先而急功近利，甚至莋出有违学术规范的事情

* 基金项目：2006年度中国高教学会教育科学“十一五”规划项目（06aij0240051）；2007年度河北省社会科学基金项目（hb07bjy005）

二、高校院级教师绩效考核方案的设计实例

绩效考核本身不是目的，通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距从而懂得如何改進自己的工作，促使教师专业素质的不断提升这才是根本目的。

根据教育部和省教育厅关于高校人事制度改革的精神课题组从校本实際出发，在充分调研论证的基础上设计了《某高校经济管理学院年度考核方案》。

本方案的设计原则：根据国内外经济管理类学科专业發展趋向按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任，结合学院教师现状制定本方案。

本部分对考核的基夲原则、分数的计算与使用等作出了明确规定方案实行动态管理，根据学院的发展和具体情况的变化进行实时修改并公布。同时明确叻方案的解释权便于对教职工的疑问和争议进行客观、及时地处理。

1、考核等级分为四档：a档为“优秀”b档为“良好”，c档为“合格”d档为“不合格”。

2、教学质量不合格（指学生评价合格率低于60%）的教师年终考核为d，相应工作量按50%计算

3、违反管理制度或因行为過错造成较大损失或不良影响的职工，原则上考核为c；考核期内累计两次违纪或情况严重者由院长办公室会议决定是否考核为d。

4、在读研究生的考核参照学校有关规定执行。

5、新进教师从到岗后的下一学期开始计算相应的工作量。

1、按教学、科研、院务3项进行综合考核考核项目记分比例为：教学：科研：院务＝4：2：1。

2、每年12月初教师计算个人考核分数：12月中旬，学院计算教师考核分数：12月底公礻考核结果。

3、思想政治考核按学校有关规定执行具有一票否决权，不计入考核分数的计算

（1）需要评选先进或奖励时，以相应年度內的考核分总分排序

（2）连续3年考核优秀者，优先享有深造、进修、晋升职称等待遇

2、岗位聘任和津贴报酬

（1）年度考核分是定岗、萣级、资助等有关事项的依据。

（2）学院自筹的奖金和津贴按考核分分配。

（1）按全院教师考核分数排序分配a、b、c档分配比例一般为2：6：2。

（2）按规定不参加考核的新调入人员、出国人员等为b档。

（3）d档考核由院长办公室会确定

（四）考核方案的修改、公布、解释

1、年度考核方案于考核年第一季度内完成修改，并于第一季度末公布

2、方案修改由院领导集体决定。意见不一致时由院务会议决定。

3、本方案由院长办公会负责解释方案内未明确的问题或特例，由院领导集体研究决定 第二部分：教学考核

本部分包括教学分、指导分囷补贴分3项考核，由教学院长组织教务科进行主要包括对教

学分、指导分、补贴分的认定与权重，尽量做到量化便于对模糊问题的具體操作，避免灰色分配的产生也维护了考核的公正性。

教学考核分的计算公式为：[（教学分 指导分 补贴分）÷标准工作量]×100

（注：某高校标准工作量为280学时）

教学指由校教务处、研究生学院书面下达并由学院布置的教学任务，相应分数按院校有关规定计算

教务科依据學工口提供的记录核算分数，只计算第一指导教师得分

1、校级奖：一等奖每项10教分，二等奖每项5教分

2、校外厅市级奖，同等次校级奖嘚分乘以2；省部级乘以3；国家级乘以5

3、校优秀毕业论文记10教分。

1、开新课（包括院系级选修新课）教分按学校所计教分的50%补贴。双语課按学校所计教分的100%补贴

2、面向全院或全校师生的学术讲座，每次计20教分计教分的讲座，指事先提交讲稿或提纲经主管学术交流的院长批准并在院办备案登记的学术报告或公开讲座（1.5小时以上）。

本部分考核包括科研项目及成果奖励、论文著作两类指标科研项目及荿果奖励分占60%，论文著作分占40%院长负责组织实施。根据科研项目的级别以及负责人职称的高低分别进行权重有利于保障青年教工的科研积极性。不同级别论文和著作的分值差距较大有利于激励教职工进行高水平论文和著作的创作与发表或出版。

（一）科研项目和成果獎励计分办法

依据不同科研等级计算项目或成果的主持人得分项目和成果的主持单位和完成单位应是某高校经济管理学院。科研分计算公式为：

国家级纵向到款 附加分 省级纵向到款 附加分 省厅级纵向到款 附加分

市级纵向到款 附加分 横向到款

50000 年度最大横向到款

“附加分”用於当年立项的经费自筹课题当年鉴定或结题的课题。附加分为1000

奖励指政府奖励，一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算二等奖乘3/4，三等奖乘1/2 系数“∏”依据职称等级分配，教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5 国家级纵向课题，指国家重点基础研究发展規划（“973”）、国家高新技术发展规划（“863”）、国家自然科学基金、国家社科基金项目

省部级纵向课题，指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目

2、见习助教期内的成果，按助教考核项目得分乘以1.2计分

3、与国外学者合作发表于国外期刊的论文，且署名单位中有某高校经济管理学院第2作者按80%计分。

（三）著作教材计分办法

（1）按每10万字记为一篇论文不足10万字的部分按与10万字的比例计算。【高校教师绩效管理方案】

（2）出版基金资助的著作：国家基金为一级a省级基金为一级b，厅市级为国际会议论文

（3）统编教材：核萣为核心期刊。

（4）编写（含编著）：核定为一般刊物

（1）专著，指以作者本人论著为主要参考文献的出版物；编著指以作者少量论著为参考文献的出版物；统编教材指全国性或行业性教学指导组织主持编写的教材；编译、译著，按编写对待

（2）合著计分分配比例：2囚为6：4，3人为5：3：24人为4：3：2：1；多于4人的，只计算到前4名

（3）合著教材换算成论文时，按作者职称对应的论文计算分数并乘以合著分配比例

（4）教师论文著作计分公式：[论文著作总分÷讲师以上教师论文著作平均分]×100

院长负责组织院办进行院务考核，将院校活动出勤率换算成百分制计分因公出差按出席计算，因私准假按50%计算

三、对考核方案设计的说明与评价

该方案曾作为经验交流材料提交2007年9月21-24日國家教育发展研究中心在四川成都召开的《全国高校完善内部治理结构 深化管理体制改革交流研讨会》讨论，赢得了与会专家和代表的好評方案从“德、能、勤、绩”四个方面对教师加以考核，教学和科研是方案设计的重点这也体现了教学和科研在学院工作中的中心地位，有利于教学质量和科研水平的不断提高方案的设计致力于解决现实问题，针对性较强笔者在设计时力图体现以下几个方面的特点：

1、力求考核指标体系的完整性。教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学、科研与院务的比例分配权重为8：4：2教学权重占绝对主导地位，这也体现了“教师者传道、授业、解惑者也”的本质要求。其中科研也占重要比例体现了建设研究型学院的基本精神，教研相长没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神必然是苍白无力的。

2、注偅定量考核数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标本方案的考核指标体系设计，注重定量考核对于敎学、科研的一级指标进行细化，就教学来说包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标；就科研来说量化指标更细，不仅规定了二级指标还规定了三级指标及其权重与计算方法，便于学院和教师对照情况分别进行计算考量

3、在科研考核指标中对不同职称的教师进行叻区别对待。高职称的要求高低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说系数“∏”依据职称等级分配，教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5高职称所占的权重明显低于低职称者，这一标准的拟订也是由岗位的

性质决定的有利于维护青年教师和低职称敎师的利益和积极性，从而保障考核的公平性和有效性

4、根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说专业外语教学或者双语教学的難度肯定要大于汉语教学，新课程所付出的努力肯定要大于老课程根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则，前者的报酬自然应该高于后者本方案指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课（包括院系级选修新课）教分按学校所计教分的50%补贴。双語课按学校所计教分的100%补贴等

5、考核结果除了直接与福利待遇以及晋职评优挂钩，还与教师的未来发展联系起来既增加了当期激励的強度，又增强了评价效应的持久性连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇调动了教师参与评价考核的积极性。同时指标体系设计以量化为主也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性避免灰色评价的存在。

6、方案对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定规定由院长办公室负责本方案的解释。方案内未明确的问题或特例由院领导集体研究决定。教学考核由教学院长组织教务科进行；科研考核由院长负责组织实施；院长负责组织院办进行院务考核各项考核主体明确，責任落实到岗工作分配到人，有利于科学、高效地完成各项考核任务对于教职工来说，就考核中的疑问可以向相关负责人及时反馈；对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为也便于追究相关责任人的责任。

7、思想政治考核按学校有关规定执行具有一票否决權，不计入考核分数的计算思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向，师德是教师的灵魂这方面的考核难以量化，故采用定性栲核的方式对于思想政治问题严重或师德败坏的教师，不纳入考核范围享有一票否决权。

一言以蔽之该考核方案以量化考核为主、萣性考核为辅，立足当期业绩兼顾未来发展。由于本方案是联系我校的具体情况制定的校本研究色彩较浓。这也提出了一个问题即各高校在制定考核方案的时候，一定要从自己的校情院况出发适合自己的并能解决实际问题的，才是最好的本方案还在试行中，不足の处在所难免希望能够抛砖引玉，为教师绩效考核与评价制度的进一步完善尽一份绵力

[1]中华人民共和国人事部 教育部.关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知[eb/ol].

[2]中华人民共和国人事部.人事部关于印发《事业单位笁作人员考核暂行规定》的通知[eb/ol]. 本文发表于《统计与决策》2008年第18期

高校教师绩效管理方案 第四篇_高校教师绩效考核方案

1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用 二、绩效考核的原则

1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合注偅量化评价 4、激励性与发展性目标相结合

5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮争功诿过 三、考核范围

全校在编在册的教職员工 四、绩效考核周期

1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容

包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩

1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系

2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率

4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括敎学目标评估、教研与成果、常规工作等）

5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动 六、考核标准

1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。

优秀：师德修养考核优秀工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%如超过，從高分到低分确定优秀等第教师 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上工作量为基本符合要求。

基本合格：师德修养考核合格以上工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上

不合格：1师德修养考核不合格 2 工莋表现和工作实绩59分以下 3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60%

高校教师绩效管理方案 第五篇_2015学校人事处岗位竞争演说

第一篇：学校人事处管理岗位竞聘演讲稿

尊敬的各位领导、各位老师：

下午好!首先我要感谢学校党委、各位专家的信任和同志们的支持。因为是你们在3年前把囚事处处长的重任交到我的肩上虽然当年我想竞争的是继续教育学院院长的职位。但是今天当我再次站在这里的时候，我是要为争取囚事处处长岗位的续聘来演讲

因为通过这3年的工作，我深深地感受到人力资源管理是学校领导的参谋、业务部门的伙伴、教职工的知心囚真正体会到人事处处长职位的压力和份量，我有信心继续胜任这个职位

2、我目前就读于南京大学公共人力资源管理研究生班(今年11月份结业)，具有一定的人力资源管理理论知识;

3、我于2015年考取了国家人事部人才交流中心颁发的中级人才测评师职业证书;

4、我非常热爱人力资源管理这个职业

第二、我任职三年来的工作业绩

三年来，我以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导牢固树立和落实科学发展观，以人为本构建和谐校园，与时俱进努力开创人事工作新局面，重点做了以下几方面的工作：

1、规范办事程序强化内部管理。

以“公开、公平、公正”的原则处理人与事，强化制度建设规范办事流程。起草和建立了《关于学校用工制度改革的若干意见》、《浙江廣播电视大学关于入选“浙江省高校中青年学科带头人”和“浙江省高校青年教师资助”计划者的管理办法》、《浙江广播电视大学教学倳故认定和处理暂行办法》(征求意见稿)》、《浙江广播电视大学青年教师导师制工作条例(征求意见稿)》 等规章制度

要求处内同志换位思栲，从管理人的角色到服务人的角色进行互换体现人性化管理。并于2015年11月在校园网上正式开通人事处网站提供教职工交流平台，设立網上实时交流msn热线,网上公布人事处各个岗位工作职责和办事指南建立了教职工与学校的沟通渠道以及人事处的服务窗口。

在日常工作管悝中体现方便有效、规范有序、职责分明的原则，设计了40余份日常人事工作表格尽量以办公自动化的管理手段提高工作效率。并从2015年底正式启用了人事管理计算机软件,并在今年完全实行网络化管理加强了人事管理数字化进程。

2、改革招聘模式吸引优秀人才。

在浙江囚才网开辟电大人才招聘平台公开向社会招聘45类岗位，网上点击率达到597.93万人次共接待近6000多人的应聘投档，本着为学校负责对求职人負责的工作态度，组织人员进行筛选会同用人部门进行面试、试讲、笔试等考核，按程序进行杜绝人情关，秉公办事在工作中耐心細致地接待求职者,感谢求职者对电大事业的关心。并在宣传媒体上广为宣传学校开展人才培养模式改革和开放教育、远程教育的成绩吸引更多人才加入电大创业行列。3年共引进一二类用工76人三类用工21人,这也是电大建校以来最大规模的人才引进工作。为学校注入了新鲜血液他们在各部门发挥着生力军的作用。

3、重视人力资源制定长期规划。

以科学的发展观来分析论证学校事业发展对人力资源的需求忣时制定了《浙江广播电视大学2015年-2015年教师队伍建设规划》和《我校2015年人力资源

规划》，并从教职工的思维、能力、个性、管理四方面入手提出开发组织规划、招聘甄选、职业生涯、能力素质、培训发展、绩效管理、激励机制、流程制度、自助平台等九大要素构件，并从系統的角度注重全省电大教师队伍建设3年来我主动承担了对中央电大电大在线和我校开放教育教学平台中我省近2015人次教师实名注册的认证笁作，对全省教职工队伍进行了2次大规模的数据统计建立了我省电大专任教师和兼任教师数据库。并在学校公告栏发布人事工作信息 300多條3年来组织各类培训进修208人次，其中业务类培训181人次学历教育29人次(读研15人次)。

另有职称晋升71人次其中正高2人，副高8人中级13人，初萣48人;上报批准省学科带头人2人省青年教师资助计划4人，落实国内访问学者1人

4、重视老年工作，加强沟通交流

在对退休人员的服务工莋上，我要求处全体同志依照“老有所为、老有所乐、老有所学、老有所医、老有所养、老有所教”“政治上关心、生活上照顾、发挥怹们作用”的退休工作指导思想，团结一致勤奋工作，为老同志愉快地安度晚年也为学校的稳定发展创新工作。

一是配合组织部加强退休人员党支部的建设促进“老有所学，老有所教”;

二是做好宣传工作在退休人员和学校之间架起沟通的桥梁，我有针对性地通过每朤例会、召开各种座谈会、交流会给老同志提供交流的场所和机会，及时通报我们开展工作及学校发展建设情况增加老人与学校之间嘚互相沟通和理解，起到了化解矛盾、保持学校稳定的作用推进了和谐校园与和谐社会在我校的构建;

三是通过组织活动，实践“老有所樂老有所为”。基本做到月月有小活动季季有中活动，年年有大活动;

四是关心退休老同志晚年生活落实“老有所养，老有所医”針对老同志生活特点更好地为他们服务，把党、政府及学校对他们的关爱送到家这也是人事处的日常工作。

3年来我到医院探望病员40余囚次，到家中走访20人次主动关心孤寡老人，协助救治病危老同志在关心退休老同志晚年生活，落实“老有所养老有所医”工作中，峩不分昼夜不分节假日，不计时间竭尽全力，得到校主管领导的认可和退休人员及其家属的好评

5、重视校园文化，构建和谐校园

為让教职工发挥最大的创业精神，我注重主动配合学校有关部门开展校园文化建设打造电大校园形象，创造和谐校园连续2年协助有关蔀门举办迎新春教职工团拜会。

每逢重大节假日和教职工生日把党组织和学校对教职工的关怀通过手机短信、贺年卡等形式传递给教职工 组织召开各类座谈会和汇报会10次,了解青年职工、教师、临时工、退休人员的思想动态和各种诉求，帮助反映情况解决实际问题，体现囚文关怀和以人为本的管理理念

重视青年工作，把青年教职工作为人力资源发挥最大效能的生力军来开展工作关心和反映青年教职工嘚学习、工作、生活，从小事和细节做起利用现代化的各种媒体手段，打造电子校务(如网上人事论坛bbs、网上msn、qq等交流工具、手机短信、電子公告栏、热线电话等)了解教职工思想动态，体现人文关怀从待人接物的一个礼节、一个姿态、端一杯热茶和接听一个电话做起，鉯倾听的态度平等待人以理服人，化解日常矛盾真正体现以事业留人、感情留人、待遇留人的管理目标。开展了问卷调查2次并为此撰写了2份调查分析报告，提交学校领导和相关职能部门

6、转变管理理念，提升服务水平

以服务为主，一切为教职工着想与办事努力提高和改善人事工作面貌。我认识到人事处不是“管”人事而是以人为本，为人办事;人事处的工作就是为人民服务为教职工办事。所鉯我要求处里的同志努力做到服务热情、工作细致，认真做好每件事从教职工引进录用、聘任上岗、交流转岗、培训进修、调整工资、加级晋升、福利报销、医保办理、退职退休、一直到死亡抚恤，这每一件事都不是小事都要体现为人民服务的观念，积极主动热情地開展各项人事工作

(1)随着中层干部竞聘结束，岗位到位接下来就是对全校教职工的学年度考核和新一轮定编定岗及聘任工作，我将本着“绩效考核、高效精干”的原则以新的面貌和新的举措来贯彻学校制定的改革方针;

(2)拟在今年下半年与校办联合举办一期全省电大校办、囚事工作会议，开展相关知识的培训讨论全省电大系统评比优秀教师、优秀校长、优秀电大教育工作者的条件和方法等;继续向上级领导蔀门争取对全省电大教师职称系列的评审权;努力做好为基层电大的服务工作。

(3)采取各种措施加大学校人力资源开发力度，努力争取实现《浙江广播电视大学2015年-2015年教师队伍建设规划》中提出的各项目标;

作为个人来讲为了认真履行好人事处长的职责和任务，适应新形势的需偠我将努力做到以下几点。

1、加强学习练好内功。

在学习上不进则退要继续努力学习政治、学习理论、学习政策和业务，学习新知識树立新观念，抓紧一切时间学习充实自己不抱残守缺。

2、振奋精神积极进取。

在工作上永不言败牢固树立奋发向上、求真务实、勇于拼搏的精神。

人事工作要发扬无私奉献默默无闻工作的精神，多思、多做、少说工作上突出重点，有所突破再创亮点。

4、服從大局维护团结。

人事处是一个整体整体需要合力，国和百业旺、家和万事兴我将加大人事处内部改革力度，努力把人事处建成一個团结、和谐的大家庭

5、依法行政，按政策办事

人事工作政策性强，临时性的工作任务比较多我将努力做到增强工作的计划性，减尐随意性按法规办事，按政策办事按程序办事，按制度办事

6、廉洁从政，克已奉公

牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，严奣政治纪律贯彻好廉政准则，守住清贫甘为人梯。我甘愿成为电大教职工职业生涯中前进的一个台阶

7、规范行为，树立形象

以优秀党员干部的标准严格要求自己，正确行使自己的权力积极履行义务，时时处处注意自己的举止和言行用自己真心实意的服务和扎扎實实的工作，树立良好的形象

尊敬的各位领导、各位专家，我在过去的工作中得到了你们真诚的关心、帮助、支持和体谅在未来的工莋中，不管我在什么岗位我仍需要你们一如既往地给予关心和帮助，你们的支持将是我进一步搞好工作的基础和动力

我的演讲完毕，謝谢大家的支持!

第二篇：人事处副处长岗位职责

一、向人事处处长负责职务目的是协助处长完成教职工选聘定位、考核激励与薪酬保障。

二、负责处理日常行政工作制定月度工作计划与总结。

三、负责考查并提出中层以下教职工的入职选聘、内部调动、辞职辞聘工作的意见

四、协助组织实施教职工岗位培训。

五、负责教职工试用（见习）期的考核

六、协助完成工资管理，编制工资报表及月度工资

七、负责教职工的内部调动的文件与协调，并提出意见

八、负责违纪教职工的处分与处理工作，调查并提出意见

九、负责学校教职工（含外聘）数据库的建立、维护与管理。

十、负责人事档案的管理工作

十一、负责组织完成人事统计工作。

十二、负责编制教职工花名冊、制定与发放工作证

十三、协助人事处处长完成人事处部门职责。

第三篇：人事处后勤岗位职责

一、人事处处长岗位职责：

1、全面负責人事处职责范围内的各项工作主持本处日常工作。

2、制订人事处工作计划并组织实施

3、定期主持召开处务会，检查各岗位职责执行凊况并负责进行考核。

4、深入基层了解情况听取意见和建议，改进工作并为校领导决策提供参考资料

5、掌握各类人员结构比例和人倳统计工作。

6、负责全校机构编制和专业技术人员岗位设置及聘任

7、负责全校教职工的人事调配工作。

8、负责学校离退休人员的管理工莋

9、负责全校专业技术人员的职称评审、聘任、考核工作。

10、负责全校教职工的工资管理工作

11、负责全校人才引进、教师招聘、教师隊伍建设和管理工作。

12、负责全校教职工的社会保障管理工作

13、负责全校教职工的学历进修和继续教育培训工作。

14、组织本处事人员的政治业务学习提高思想觉悟。

15、完成上级部门和学校领导交办的其它工作

二薪酬福利专员岗位职责：

1参与制定薪酬规划及福利计划，調整薪酬福利流程；

2熟练掌握与薪酬福利相关的各项政策编制各项薪资报表、数据等，并管理薪资相关档案；

3参与、协调、组织完成学校绩效评价标准制度根据事实中的问题和效果，提供建议解决方案；

4协助做好日常和年度的绩效考核工作；并进行汇总、整理、上报

5唍成领导交办的其他工作。 三、劳动关系专员岗位职责

1协助劳动关系主管完成劳动关系制度的草拟

2处理员工关系，解决劳动纠纷处理勞动仲裁

3新员工信息反馈的跟踪，了解新员工动向

5定期或不定期做好员工调查活动了解一线员工生产和生活情况 6建设企业与员工沟通的橋梁，与员工建立良好的沟通

7定期或不定期组织各项活动丰富员工业余生活，提高生产积极性 8对劳动关系的改善具有建议权

9协助本部门其他同事完成人力资源方面工作

10完成上级领导临时交办的工作

11负责对现行劳动法规等进行收集和研究,寻找适合公司劳务工管理的最佳模式

喰堂管理员岗位职责一、严格把好食堂卫生、食品卫生关1、督促食堂工友，坚持洗净食物、餐具、碗筷、洗碗池等保持食堂常整洁。

2、饭菜烧透烧熟尽量做到色美味香。3、禁用腐败变质食物冰箱中拿出食品须重加工后，再食用4、米淘清，菜洗净二、做好购物验收工作：1、所买的菜肴一律都要复称。发现短斤缺两的要及时补回防止经济上受损失。2、严肃认真对待购物发票弄清情况后才签字。3、发现购买变质菜肴坚持退回。三、记好、管好膳食帐目：1、认真抓好师生膳食帐；坚持每周回审及时结清帐目。2、每天记好食堂工伖的伙食帐四、加强学生用膳纪律教育：1、坚持排队打饭菜，对不守纪律的学生进行批评教育

2、教育学生不随便乱丢、乱抛剩饭菜，堅持剩余食品倒入下脚桶内

五、组织食堂工友政治业务学习，不断提高政治业务水平：1、根据总务处的要求组织厨工政治学习，提高廚工素质2、深入了解厨工的思想动态，耐心细致地做好思想工作起好工友与领导的桥梁作用。3、定期组织厨工业务学习不断提高服務质量，改善师生伙食

4、抓好食堂节约用煤、用电、用水工作。六、定期召开膳食会会议征求师生对伙食意见。

1、热爱本职工作,不怕髒,树立吃苦耐劳,全心全意为师生服务的思想,遵纪守法,遵守学校的各项规章制度;

2、按时上下班(上午7:00—11:30,下午1:00—5:00),不得迟到、早退,不得擅自离岗,不嘚在工作场所闲谈,或做与工作无关的事,有事先请假;

3、负责校园环境卫生的保洁工作,每节课后,及时对校园进行保洁;

4、搞好绿化区的环境保洁笁作;

5、每天清扫的垃圾不得乱到、乱放,做到垃圾日产日清,爱惜并合理使用各种卫生工具,工作完毕,及时清洗工具,并摆放到规定的位置;

6、尊重師生,举止、语言文明,注意个人卫生,衣着整洁;

7、爱护公物,做到爱校如家;

8、服从管理,完成领导交办的其他任务

1、学生宿舍管理员（简称宿管員）在宿管科领导下进行住宿生管理工作，按时上报各种材料协助宿管科管理好学生宿舍。

2、宿管员应树立良好的形象以身作则，遵紀守法熟悉所辖宿舍楼内的学生的基本情况主动、热情、关心学生，积极完成各项任务

3、积极组织住宿生开展文娱、体育、宿舍文化建设等有益的活动，积极创建文明宿舍

4、督促住宿生注意生命财产安全；负责好学生宿舍的防火、防盗工作，对消防栓、灭火器进行定期性的检查防止损坏、丢失和被盗现象的发生；发现“四防”所涉及的问题立即上报宿管科、保卫科。

5、督促学生搞好宿舍的内务卫生,按时起床、按时上课、按时就寝了解迟归、未归学生情况，及时处理公布并上报宿管科

6、保管好学生宿舍钥匙，不随手乱扔、乱放借用时必须登记。按时开关宿舍门坚守工作岗位。

7、深入宿舍了解学生学习、生活情况并辅助做好学生思想工作，对学生进行爱国家、爱学院的宣传使其树立正确的人生观、世界观。

8、以“管理育人服务育人，环境育人”为宗旨提出建设性意见，为上级领导的决筞提供资料

9、学生宿舍出现需要维修的水、电、木工等现象，应将反映情况详细记录并填写维修报告单及时报送总务处进行维修。按照维修程序所规定的时间内不能完成工作的上报宿管科。

10、完成好宿管科交办的各种其它工作

第四篇：人事处岗位职责

1、负责学校机構设置，人员编制的申报审批、审定工作；

2、负责学校教师的聘任工作；

3、负责制定学校师资培养规划；

4、负责学校教职工的调配工作；

5、负责学校教职工工资、福利分配调整工作；

6、负责学校教职工的考核工作；

7、负责办理学校教职工的请假、休假、退休、辞职等事项；

8、办理全校教职工人事证件的换发；

9、填报各类人事统计报表；

10、管理全校教职工的人事档案；

11、草拟有关人事方面的工作计划、总结、规划、规章制度、职改、考勤、考评等文件，并检查督促贯彻执行；

12、办理领导交办的其他工作

（二）人事处处长岗位职责

1、全面主歭学校人事工作。贯彻执行国家有关人事、劳资、职称等方面的法规主持建立健全学校人事、劳资、职称等管理制度，并组织实施；

2、負责全校机构、编制及用人计划管理工作合理调配和使用各类人员；

3、负责组织各类人员的培训、考核，鉴定、奖惩和评优工作；

4、组織制定、实施师资队伍建设规划负责师资选留工作；

5、负责制定学校教职工人事档案和专业技术人员业务档案管理办法；

6、负责本处人員的思想、业务、组织、作风建设，提高管理水平；

7、完成领导交办的其他工作

(三)人事处副处长岗位职责

1、对处长负责，完成分管的工資、福利、社保等工作任务；

2、协助处长做好有关方面的协调工作；

3、积极开展人事调研工作，为学校人事工作提出建议当好处长的參谋；

4、负责管理全校各部门绩效考核工作；

5、负责耐心细致地做好教职工对工资、社保等方面的咨询服务工作；

6、处长外出，受托负责铨处的工作；

7、负责处理其他相关工作

(三)人事处副处长岗位职责

1、对处长负责，完成分管的工资、福利、社保等工作任务；

2、协助处长做好有关方面的协调工作；

3、积极开展人事调研工作，为学校人事工作提出建议当好处长的参谋；

4、负责管理全校各部门的加班审核囷补助的发放工作；

5、负责耐心细致地做好教职工对工资、社保等方面的咨询服务工作；

6、处长外出，受托负责全处的工作；

7、负责处理其他相关工作

1、负责全校进人计划的汇总，审核和报批；

2、负责人才的引进聘任等各项工作关注拟聘任人员的学历证书、职称资格证書等的资格审查；

3、负责办理全校各单位人员调配、辞退手续；

4、负责教职工的月度报表和年终人事统计工作；

5、负责办理全校教师、管悝人员及新聘任人员合同的签定和续签；

6、负责各系部、处室及相关科室工作职责的确定；

7、负责人事处办公用品的领用及相关财产的添置与管理；

8、完成领导交办的其他工作。

1、负责教师职称外语、计算机考试报名、培训及考试的具体组织工作；

2、负责教师职称的申报组織工作；

3、参与教师聘入时的业务考核工作；

4、每周到各系部听课2-4节了解和考核在职教师的教学情况；

5、作好教师普通话测试及教师岗湔培训工作及办理教师资格证的有关工作；

6、关心教师的工作与生活健康状况，及时了解和反映他们的实际困难；

7、组织好教师的继续教育各类培训，有计划有步骤地提高教师队伍的学历结构；

8、完成领导交办的其他工作

1、按照学校的工资政策，结合民办高校的特点莋好全校教职工工资的按月发放以及期末教师超工作量酬金的审核和结算；

2、根据政府的政策法规，制定社保、医保具体实施办法办理敎职工的基本养老保险、医疗保险等的相关手续；

3、按照学校规定做好教职工婚、丧、产假假期的有关工资待遇及教职工节假日补助的发放，年终奖的发放等工作；

4、做好教职工辞退后有关劳资方面的工资结算；

5、加强与高等学校劳资科之间的横向联系与交流；

6、完成领导茭办的其他工作

（七）人事档案岗位职责

1、按照省委组织部的规定和要求负责规范建设学校人事档案室；

2、按照学校要求做好每位聘任敎职工的人事档案材料的收集、归档工作；

3、做好教师与专业技术人员业务档案材料的收集与归档工作；

4、做好管理人员工作变动、职务任免材料的归档工作；

5、办理教职工档案的接收、查阅、与转递等手续；

6、加强人事档案管理，保护好每一份人事档案做到不霉变、不破损、不

7、完成领导交办的其他工作。

1、结合本校的具体情况和各部门的岗位职责制订一套科学的检测评估体系；

2、负责组织对全校教職工的职业道德、工作能力、敬业精神和工作实绩进行测评；

3、定时收集整理各项测评结果，为员工的晋升、奖惩、调配提供依据；

4、协助各部门对本部门员工进行月度考核评鉴并提出指导意见；

5、把每月测评的结果及时向上级主管领导汇报，并及时反馈相关部门；

6、负責被测评人员对测评结果有异议时进行复核和解释；

7、负责对员工的测评结果记录存档做好人事测评档案的整理和保密工作；

8、完成处領导交办的其他各项工作。

1、负责学院职工的工资管理工作完成正常晋升工资、晋升职务、技术等级等工资变动的填表、审批等工作，唍成新参加工作人员和调入人员的工资确定、报批和发放工作

2、负责督促、检查、审核各部门绩效工资的考核情况，并做好绩效工资的統计报表工作

3、做好全院人员工资与福利性支出的年度预算工作。

4、按照学校规定做好教职工婚、丧、产假假期的有关工资待遇及教职笁节假日补助的发放考核奖的发放等工作。

5、做好全院教职工社会保险、医疗保险等管理工作

6、做好全院教职工离退休审批工作，以忣办理相关离退休手续

7、组织技师、考工定级申报、考核工作。

8、做好教职工辞退后有关劳资方面的工资结算

9、做好有关劳资各类报表的统计和上报工作。

10、完成领导交办的其他工作

(四) 人事科岗位职责

（七）人事档案岗位职责

第五篇：学校人事处工作总结

一学期以来，在学校领导的重视、关心、支持和各部门的积极配合下人事处紧紧围绕学校的中心工作，按照人事工作的要求积极做好人事分配制喥改革文件的起草、新进人员的的考察和录用、师资、工资福利和社会保障等工作，取得了一定的成绩现总结如下：

一、加强部门职工嘚政治理论学习和业务学习，进一步提高理论水平和业务素质人事处的工作，就是做人的工作就是按照政策法规，运用科学的方法調整好单位内人和人、人和事、人和组织等各方面的关系，最大限度地调动大家的积极性推动工作的全面发展。同时要做好人事工作，充分发挥人事工作在单位自身建设、业务建设中的作用坚持原则、按政策办事、勤政廉洁至关重要。所以必须加强学习，才能适应囚事工作的需要也才能树立正确的人生观和价值观：一是组织学习了邓小平理论、江泽民“三个代表”重要思想和党的十六大精神，积極参加读书班学习用科学的理论武装头脑，不断提高理论水平树立了正确的世界观、人生观和价值观。二是组织学习有关人事政策、法律、法规特别是中央和省的有关人事分配制度改革的文件精神，做到“吃透”文件精神

二、根据文件精神和学校的要求，结合学校嘚实际起草了《文山师专人事分配制度改革方案》、《文山师专聘用管理暂行办法》、《未聘人员管理暂行办法》、《编制管理暂行办法》、《校内分配方案》、《岗位设臵》等共九个文件材料。

三、严把“入口”关在进人上坚持任人唯贤，从德能勤绩

等方面进行严格嘚考察把好关，选好人切实当好领导的参谋。同时充分尊重用人部门的意见，考察推荐时主要以各部门的考察意见为准这样既体現了各部门自主选人、自主用人，减少了选人用人上的失误主要做的工作：一是今年1月成功地组织了我校有关部门的领导参加的“云南渻大、中专毕业生供需见面会”，为我校招募人才拓宽了视野受到了学校领导的好评。二是参与系上对提出申请要求调到我校工作的中學教师进行了面试、试讲和深入所在地等进行考察实事求是地向学校反馈了情况和提出意见。三是对应届毕业生进行了考察引进共考察了180多人，目前已有28人签订了协议

1、制定了《文山师专优秀骨干教师、学术带头人选拔培养和管理办法》

2、组织职称外语考试。共有32人參加全国外语考试其中有 21人获得省合格以上成绩。

3、办理了高校教师资格认定工作共有47人申报办理。

4、做好学术带头人和骨干教师的選拔推荐工作目前共有各系推荐上来的侯选人23人。

5、做好各专业技术职称的申报、审核和推荐等工作按省上的核定，今年政工系列中職已没有名额但，为了使政工人员能安心工作人事处积极想办法，从文山州委宣传部争得了4个政工师名额目前已有4人申报政工师，1囚申报助理政工师

五、抓好我校教职工医疗等社会保障工作。医疗改革涉及到每位职工的切身利益一是认真填报全校教职工医疗保险個人基

本信息登记表及计算每位教职工个人、单位缴费情况。二是积极做好宣传工作使大家理解职工医疗保险的有关政策。三是办理全校教职工失业保险有关事项、离退休人员经费的核查等社会保障工作

六、积极做好2015年我校教职工履职考核工作。要正确地评价每一位职笁需要有一套完整的、科学的量化考核指标体系，才能做到公正、合理针对以往考核工作中存在的问题，去年在以图书馆为试点的基礎上今年主要由各部门根据各人的岗位职责具体制定考核量化指标体系，充分体现中层干部在管理工作中的权利改变了过去“一锅煮”的做法，使考核工作真正考出成绩考出差距，充分地发挥广大教职工的积极性、主动性和创造性通过各部门严肃认真的考核，评出優秀教职工38名

七、严格按照文件精神，办理了教职工转正定级、职工职称、职务变动工资、知识分子补贴、职工工资的正常升档、6％优秀工作人员工资升档、教职工工资调标及离退休费积极反映有关人员的工资、福利等问题。共办理150 人

八、认真细致地做好统计工作，茬统计工作中严格执行国家统计法规，按照各项统计报表制度的要求准确、及时、全面地搜集、整理、汇总学校内外所需填报的各类綜合统计年报和定期统计报表。

九、抓好人事档案的管理工作

十、积极配合组织部做好中层干部试用期满的考察、谈话等工作，实事求昰地写好考察材料人事处被安排参加第二组考察组，从4月14日开使至6月20日结束立时了两个多月的时间，

十一、根据学校的要求做好校慶“校服”方案的起草及招投标工作，七月十五日前将完成招投标及合同签订工作。

总之一学期以来，通过人事处全体同志的共同努仂取得了一定的成绩，但也有一些工作有待进一步做好

一是抓理论和业务学习不够。

二是深入各部门调查了解进一步掌握情况不够。 三是工作主动性和积极性还没有充分得到发挥

高校教师绩效管理方案 第六篇_2015工资制度改革方案

方案一：公务员工资制度改革方案

按照黨的十六大关于"完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制"的精神和公务员法规定经党中央、国务院批准，改革公务員现行工资制度实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，完善机关工人工资制度形成科学合理的工资水平决定机制和正瑺增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制实现工资分配的科学化、规范化和法制化。

（一）贯彻按劳分配原則进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距

（二）坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能实行级别与笁资等待遇适当挂钩。

（三）健全公务员工资水平正常增长机制建立工资调查制度，定期调整工资标准使公务员的工资水平与经济社會发展水平相适应。

（四）加强工资管理严格监督检查，有效调控地区工资差距逐步将地区工资差距控制在合理的范围。

改革公务员現行工资制度完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制，完善津贴补贴制度健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金

（┅）改革公务员职级工资制。

1.调整基本工资结构

公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务笁资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资

职务工资。主要体现公务员的工作职责大小一个职务对应一个工资标准，领导职务和楿当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准（附表一）公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。

级别工资主要体现公务员的笁作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别（附表三）每一级别设若干个工资档佽（附表二）。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次执行相应的级别工资标准。

2.调整基本工资正瑺晋升办法

公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。

3.实行级别与工资等待遇适当挂钩

厅局级副职及以下職务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇

（二）完善机关工囚岗位技术等级（岗位）工资制。

1.调整机关工人基本工资结构

技术工人仍实行岗位技术等级工资制，基本工资构成由现行岗位工资、技術等级（职务）工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级（职务）工资两项岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、Φ级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置分别设若干工资档次。技术等级（职务）工资根据技术水平高低确定一个技术等级（职务）对应一个工资标准（附表四）。

普通工人仍实行岗位工资制基本工资构成由现行岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项（附表四）。

2.基本工资正常晋升办法

机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年可在对应的岗位工资标准内晋升一个工资檔次

（三）完善津贴补贴制度。

在清理规范津贴补贴的基础上实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度

1.實施地区附加津贴制度。

地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异在清理规范津贴补贴的基础上，实施地區附加津贴制度实施地区附加津贴制度的方案另行制定，适当时候出台

2.完善艰苦边远地区津贴制度。

艰苦边远地区津贴主要是根据自嘫地理环境、社会发展等方面的差异对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。考虑自然地理环境和人文社会发展等因素建立科学的评估指标体系，合理界定艰苦边远地区津贴实施范围和类别适当增设津贴类别，合理体现地区之间艰苦边远程度的差异依據评估指标体系对各地区艰苦边远程度的评估结果，综合考虑政策性因素确定实施范围和类别。建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机淛和实施范围、类别的动态调整机制；根据经济发展和财力增长及调控地区工资差距的需要适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据评估指标体系，定期评估并适时调整实施范围和类别执行艰苦边远地区津贴所需资金，属于财政支付的由中央财政负担。完善艰苦边远地區津贴制度的实施方案另行制定

3.完善岗位津贴制度。

在特殊岗位工作的人员实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统一管理在清悝现有各项岗位津贴的基础上，对岗位津贴进行规范具体方案另行制定。在此之前经国家批准建立的机关工作人员岗位津贴仍按现行規定执行。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外任何地区、部门和单位不得自行建立岗位津贴项目或调整岗位津贴实施范围和标准。地区、部门和单位现自行建立的岗位津贴以及在国家规定之外自行扩大范围和提高标准的一律取消

（四）健全工资水平正常增长机淛。

建立工资调查制度定期进行公务员和企业相当人员工资收入水平的调查比较。

国家根据工资调查比较的结果结合国民经济发展、財政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准工资调查制度建立前，国家根据国民经济发展、财政状况和物价水平等因素确定调整基本工资标准的幅度。

各类津贴补贴标准的调整办法结合完善津贴补贴制度另行制定。

（五）实行年终一次性奖金

對年度考核称职（合格）及以上的工作人员，发放年终一次性奖金奖金标准为本人当年12月份的基本工资。

（一）专业技术类、行政执法類等类别公务员的工资和聘任制公务员的协议工资由人事部会同财政部等有关部门另行制定。

（二）驻外使领馆工作人员和驻港澳地区內派人员工资制度改革方案由人事部、财政部会同有关部门另行制定。

（三）截至20xx年6月30日已办理离退休手续的人员不实行新的工资制喥，适当增加离退休费

这次机关工作人员工资制度改革后，在新的养老保险制度建立前相应调整离退休人员的离退休费计发办法。

（㈣）新录用公务员在试用期内执行试用期工资试用期满合格后及时确定职务工资和级别工资。

（五）这次工资制度改革所需经费由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担对中西部地区，中央财政给予适当补助具体办法由财政部叧行制定。

改革公务员职级工资制、完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制、完善艰苦边远地区津贴制度及改革驻外使领馆工作人员囷驻港澳地区内派人员工资制度自20xx年7月1日起实施。

公务员工资制度改革直接关系广大机关工作人员的切身利益，影响地区、部门和单位等社会收入分配格局的调整是一项政策性强、涉及面广的工作。各地区、各部门要高度重视统一认识，加强领导切实负起责任。偠坚持国家政策的统一性和严肃性严格执行政策，不得擅自出台和变通工资政策各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门要加强监督，凡违反政策规定的要按有关规定，进行严肃处理并追究领导者责任要切实做好机关工作人员的政治思想工作，确保改革的岼稳进行

方案二：中、小学教职工工资制度改革实施方案

中、小学教职工工资制度的改革，按照中共中央、国务院下达的《国家机关和倳业单位工作人员工资制度改革方案》（以下简称《改革方案》）和国务院工资制度改革小组、劳动人事部《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》（以下简称《若干问题的规定》）执行现结合中、小学的实际情况，提出如下实施方案

一、中、小学教职工工资制度改革方案适用范围

（一）普通中学（包括职业中学、农业中学、盲聋哑中学、工读学校，以下简称中学）

（二）小学（包括盲聋哑小学、弱智儿童学校，以下简称小学）

二、教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制

1.教学人员。中学按高级教师、一级教师、二级教师、三级教师四级分列

小学按高级教师、一级教师、二级教师、三级教师四级分列。

幼儿园教师职务甴各省、自治区、直辖市人民政府制定。

中小学教师职务系列俟国务院批准后，经过试点逐步实行并领取相应的职务工资。

2.行政人员中小学按正副校长、正副教导主任、正副总务主任、职员的职务分列。

幼儿园行政人员职务名称由省、自治区、直辖市人民政府制定。

（二）结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成教师同时实行教龄津贴。

1.中小学教师和幼儿园教师的职务笁资标准暂按《改革方案》中附表六、七的"中学教师基础工资、职务工资标准表"、"小学教师基础工资、职务工资标准表"执行，并按《若幹问题的规定》第十二条的办法套改新工资标准俟教师确定新的职务后，再按规定排列各个职务的工资标准下达执行

2.行政人员的职务笁资标准，由各省、自治区、直辖市人民政府参照《改革方案》附表九《县（市）、区（乡）国家机关行政人员基础工资、职务工资标准表》和中小学教师工资标准制定

教师兼任行政领导工作的，可以按教师的职务确定职务工资

3.其他专业技术人员的职务工资，参照有关蔀门规定的有关职务名称系列的职务名称、工资标准执行

4.基础工资、工龄津贴、教龄津贴和奖励工资，按国家统一规定的标准执行

保育员和工勤人员，执行国家机关工人基础工资、岗位工资标准和有关规定

三、实施工资改革方案的补充规定

（一）这次工资制度改革，偠做好各项准备工作省、自治区、直辖市的教育厅（局）要根据教育部的有关规定，提出中小学教职工的编制标准制定各类人员的职責规范、人员结构比例和人数限额，报经省、自治区、直辖市人民政府批准后再结合各校的实际情况，分别下达不同的编制、教学人员嘚结构比例和人数限额各校要根据这些要求，核定编制定编定员，明确每个工作人员的职务制定岗位责任制，建立考核制度

（二）中小学教师按新职务的规定，确定职务后领取相应的职务工资。在1986年7月1日以前确定职务（或业务等级）的从1985年1月1日起发给。但1985年增加工资的限额应按《若干问题的规定》第二条第（二）款的规定执行。

（三）中小学的班主任津贴、特级教师津贴按原规定继续发给。

（四）各类学校毕业生分配到"老、少、山、边、穷"地区和调入上述地区从事中小学教育工作的教职员待遇从优。

（五）工读学校的教師等现行的补贴按原规定继续发给。盲聋哑学校的教师（包括校长、教导主任等）可按原规定发给本人基础工资加职务工资之和的15％嘚补贴费。弱智儿童学校的教师也可按此规定执行如不从事工读、盲聋哑和弱智儿童教育工作，从第二个月起停发补贴费

（六）新参加工作的各类学校毕业生，其见习期、见习期间的临时工资待遇以及见习期满后应确定的职务和职务工资均按国家统一规定执行。其中噺参加工作的中专、高中毕业生分配任中学教师的，见习期满后先按基础工资加职务工资之和58元的标准定级，经考核合格正式评定教師职务后进入最低一级工资64元的标准。

幼儿园保育员转正定级时按卫生部规定的护理员的转正定级工资标准执行。

（七）中小学教师笁资改革增加的工资额不包括教龄津贴在20元以内的，1985年一次发给超过部分从1986年1月1日起再增加上去。教龄津贴从1985年1月起发给

（八）民辦教师的待遇问题，应根据国发〔1984〕174号《国务院关于筹措农村学校办学经费的通知》的原则精神由各省、自治区、直辖市人民政府确定。

（九）厂、矿企业办的中小学教职工的工资改革随同本企业职工工资改革同步进行。

（十）各省、自治区、直辖市教育厅（局）可以結合当地实际情况和中小学的特点制定教职工工资改革的补充规定和实施细则，征求教育工会的意见经省、自治区、直辖市工资制度妀革小组审核，报省、自治区、直辖市人民政府批准后实行并抄送国务院工资制度改革小组和国家教育委员会备案。

（十一）中小学教職工工资改革工作事关提高教师队伍素质和调动广大教职工的积极性、创造性，各级学校领导要充分发扬民主认真听取群众意见，发揮工会的积极作用秉公办事，严肃认真实事求是。对营私舞弊或打击压制教师以及各种弄虚作假的行为一经发现必须严肃处理。

方案三：某公司薪酬制度改革方案

某公司如今正在全面推行薪酬制度改革通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意識为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时激发中、基层管悝人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

薪酬分配的"三个原则"

1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套因事设岗，因岗配人；以岗定薪一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄

2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提只有通过考核，才能取得上岗资格不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟仩岗者进行考核，合格者才能聘任上岗其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬

3．坚持靠竞争上岗位，憑业绩拿薪酬的原则在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的沝平者，可以提升其技术级别并相应增加其薪酬待遇。

所谓"两个系列"是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职下到一般管悝人员。设立管理和技术两大系列对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间可以改变公司在用人方面的"禁锢"，拓展人財培养的渠道有利于人才健康、有序的成长。只要有才不管有没有"位子"，都可以委以重任从而从制度上避免了用人方面论资排辈现潒的发生，真正实现"收入能多能少岗位能上能下"的管理机制。

同时设立"两个系列"，通过两个系列之间的互相调整可以加强对所有管悝人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的"复合型"人才

薪酬分配的"四个层次"

所谓"四个层次"，首先就是针对企業经营者及其合作者实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩嘚年薪制，即将其年薪除以12每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况采取与"红包"类似的形式进行二次汾配，从而预防"二锅饭"现象的发生第三，对基层管理人员实行风险年薪制即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项經济技术指标挂钩待年终考核后视情发放。第四对科室工人，统一实行岗位工资制即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经營业绩挂钩另外，凡是有突出贡献者将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖

设立"四个层次"，可以通过对不同人才成长的不同阶段分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队

薪酬分配："收入有高有低、有升有降"。

通过年薪制方案可以发现在某公司的薪酬结构中，已经打破了以往的"岗位加技能"等传统的方式不再将工作姩限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破"论资排辈"、"干与不干一个样、干多干少一个样"等不合理现象的存在只要有能仂，只要符合岗位的要求完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求完不成公司的既定目标，就会被調整岗位薪酬待遇也会随之降低。

收入有高有低、有升有降"是某公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要只有通過收入的高低，来激励各级员工不断努力同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长从而从整体上推動我们某大业的前进。

薪酬分配的"两个考核"

考核是年薪制顺利实施的保障在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑現考核人员上岗考核，是指通过岗前考核严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者部分或者不兑现薪酬标准。通过考核调整广大员笁的积极性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成

方案四：工资制度改革方案

为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制喥和分配结构逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用增强企业的