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复印报刊资料.经济法学、劳动法学
全年：&216.00
主办单位：中国人民大学
刊物类别：杂志
出版周期：月刊
单价：18.00
邮发代号：2-980
出刊日期：每月09日
国内统一刊号：CN11-4264/D
编辑出版：中国人民大学书报资料中心
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南京大学考研专业资料
南京大学法学院研究生导师：经济法-周长征
作者：金陵南大考研网
浏览：181 次
发布时间：
对于准备2017南京大学考研的考生而言，导师的情况往往左右了你的专业及研究方向选择，金陵南大考研网（）为了更好地服务报考南大研究生院的同学，我们将陆续整理汇总南京大学各学院的硕士研究生导师介绍：
南京大学法学院研究生导师：经济法-周长征
周长征，南京大学经济法研究生导师
联系邮箱：
1998年至2000年在北京大学法学院教授本科生劳动法课程
为法律硕士讲授经济法课程中的劳动法专题，并在国际关系学院教授经济法。
目前在南京大学法学院本科生开设劳动法、房地产法、合同法等课程
并为法律硕士讲授“经济法研究”课程中的劳动法与社会保障法专题。
主要研究方向
1.&&&&& 劳动法
2.&&&&& 社会保障法
3.&&&&& 经济法
4.&&&&& 国际法
近年来特别关注以下领域中理论与实务问题
1.&&&&& 劳动法基础理论
2.&&&&& 劳动与经济立法
3.&&&&& 国际劳工标准
4.&&&&& 企业社会责任
5.&&&&& 就业歧视
6.&&&&& 国有企业改革
7.&&&&& 全球化与法律
8.&&&&& 房地产交易
9.&&&&& 住房保障制度
1993年毕业于厦门大学政法学院国际经济法专业，获法学学士学位。
1993年至1995年于山东凯远实业发展公司任职，负责公司法律事务。
1995年至2001年毕业于北京大学法学院经济法专业，先后获得法学硕士与法学博士学位。
2001年7月至今在南京大学法学院任教，目前为副教授，硕士生导师。
2004年6月-9月，挪威奥斯陆大学法学院挪威人权中心访问学者。
?已发表著作与论文
1、参编：《劳动法学》，郑尚元主编，中国政法大学出版社，2004年9月第1版。
2、论文：《我国劳动立法与基本国际劳工标准的比较》，载《中国劳动》，2004年第5期。
3、专著：《劳动法原理》，科学出版社，2004年6月第一版。
4、参编：《劳动法学》，王全兴主编，高等教育出版社，2004年1月第一版。
5、专著：《全球化与中国劳动法制问题研究》，南京大学出版社，2003年10月出版。
6、论文：《跨国公司生产行为守则与中国劳动标准》，载《武汉大学国际法评论》（第一卷），武汉大学出版社，2003年7月出版。
7、译著：《社会保障法》（第一译者），中国劳动社会保障出版社，2003年1月出版。
8、参编：《公司法律报告（第一卷）》，蒋大兴主编，中信出版社，2003年1月出版。
9、论文：《外商投资企业适用〈劳动法〉若干难点问题探讨》，载《南京大学法律评论》，2002年秋季号。该文被人民大学报刊复印资料《经济法学、劳动法学》全文转载，并且被韩国劳动研究院文译成韩文，收录于2004年4月于韩国出版的《中国的劳动市场与劳资关系》一书中。
10、论文：《特许经营关系的法律调整》，载《经济与法》，2001年第8期。
11、论文：《WTO的“社会条款”之争与中国的劳动标准》，载《法商研究》，2001年第3期。该文被人民大学报刊复印资料《经济法学、劳动法学》2001年第9期全文转载。
12、论文：《WTO与中国的劳动标准》，载常凯、乔健主编：《WTO：劳工权益保障》，中国工人出版社，2001年11月第1版。
13、参编：《WTO与中国法制建设》，刘剑文教授主编，西苑出版社，2001年8月第1版。
14、参编：《上市公司法律与实务》，吴志攀教授主编，中国石油出版社，2000年8月第1版。
15、参编：《中国劳动法若干重要理论与政策问题研究》（国家社科基金“九五”重点项目），夏积智主编，中国劳动社会保障出版社，1999年8月第1版。
16、论文：《劳动法—劳动者权利的宪章》（贾俊玲、周长征），载《中国军法》，1999年第5期。
17、参编：《经济法学》，法律出版社，1997年5月第1版。
18、论文：《论公司收购中对小股东权益的保护》（周长征、李桂娟），载《中外法学》，1997年第1期。
19、论文：《专利权的所有与持有——兼论两权分离不适用于知识产权制度》，载《法律与科学》，1996年第1期。
南京大学国家社科基金预研项目：国际劳工标准研究，2005年立项，正在进行中。
专著《全球化与中国劳动法制问题研究》（南京大学出版社，2003年版）于2004年12月获得中国劳动法学研究会颁发的“《劳动法》十周年优秀科研成果著作一等奖”，于2006年1月获得江苏省第九届哲学社会科学成果二等奖。
?主要社会兼职
中国劳动法学研究会理事
北京市劳动法学研究会特邀理事
江苏省经济法学会副秘书长
江苏省劳动关系学会理事
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编号：11292
书名：经济法学.劳动法学.2003年第5期(人大报刊复印资料)
出版社：人大书报中心
出版时间：2003年5月
入库时间：
图书内容简介
没有图书简介
立法研究
我们该怎样修改《公司法》
刘俊海(3)
跨国并购的反垄断规制
――兼评《反垄断法》(彳正求意见稿>
林晓静(8)
中国加入世贸组织与外资立法的完善
李广辉、彭晓红(13)
论我国《对外贸易法》修订的整体思路
邱一川、王丹(19)
金融基本法之间的协调性研究
于华民(25)
对我国金融电子认证法律制度的思考
刘定华、易志斌(31)
理论探讨
论经济法的程序理性
吕忠梅、鄂斌(36)
经济法的经济理性内核与外在法律形式
――经济理论对于不同经济部门的经济法的
不同法律形式的解释和预测
郑远远(48)
浅议经济法责任独立存在的必要性
莫智源(55)
对集体所有土地进入房地产
市场的规范
张守增(60)
法学与实践
自行召集的股东会议所作出的决议是
梁上上(62)
外商投资企业适用《劳动法》若干难
点问题探讨
周长征(69)
热点问题
入世与直接销售业的法律规制
温树斌(75)
特别关注
劳动和社会保障部有关负责人答本报
学术动态
经济法学的发展依赖理论创新
――“经济法理论创新与学科发展
高级专家研讨会”纪要
铮言整理(83)
浅谈劳动法学的新定位董保华(86)
索引
相关书评&&&&
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您可以用更短一点的书名，再去检索一次试试【数据库】民事程序、实体法学参考资料；【文献号】2240；【摘要】节概述一个国家的劳动法比起其契约法或侵权；【分类】德国民商法导论；【标题】第十六章劳动法；【作者】罗伯特?霍恩/海因?科茨/汉斯?G?莱塞；【译者】托尼?韦尔/楚建；【编者】江平；【出处】德国民商法导论；【出版社】中国大百科全书出版社；【出版日期】199612；【页号】345―361；【正文】
【数据库】民事程序、实体法学参考资料
【文献号】2240
【摘要】节
概述一个国家的劳动法比起其契约法或侵权行...在向外国人介绍德国的劳动法时，存在着许多特殊的...的法学者接触到德国的劳动法时，尤其会感到好像是...常陌生的领域。两国的劳动法在很多问题上都存在着...突的有害后果。德国的劳动法看上去十分复杂的原因之一，是因为劳动法规范分为各种不同的层...国具有一套完整的处理劳动法问题的法院系统――劳动法院、劳动上诉法院和联邦劳动法院。这些法院所适用的...规定在1953年的《劳动法院法》中。《德国民法
【分类】德国民商法导论
【标题】第十六章 劳动法
【作者】罗伯特?霍恩/海因?科茨/汉斯?G?莱塞
【译者】托尼?韦尔/楚建
【编者】江平
【出处】德国民商法导论
【出版社】中国大百科全书出版社
【出版日期】199612
【页号】345―361
一个国家的劳动法比起其契约法或侵权行为法来，总是更为深刻地带有民族历史和社会习俗的印记。当然，在向外国人介绍德国的劳动法时，存在着许多特殊的困难。尽管英国和德国的工业化水平差不多，经济和人口的统计数字也大致相似，但是当英国的法学者接触到德国的劳动法时，尤其会感到好像是进入了一个非常陌生的领域。两国的劳动法在很多问题上都存在着不同，但其中最重要的差异恐怕在于英国的劳资关系法律制度基本上是任意性的，因为劳资双方总是愿意在没有任何外人（包括国家和法院）的帮助和引导下，以自己所选择的方式解决双方之间的纠纷。当然，在德国，雇主和工会同样有权――而且确实是一种宪法权利――就诸如工作条件和雇佣关系的建立和终止等重要事项订立集体协议，并为实现自己的目标而相互采用压制手段。国家直接干预这种协商谈判的自由，如建立和实行某种强制性的仲裁制度，或者对劳资冲突进行强制性的调解等。被认为是违反宪法的。另一方面，人们也公认，劳资之间签订的集体协议也像其他任何契约一样，对双方当事人具有法律上的拘束力。如果任何一方违反了协议，或威胁要撕毁协议，另一方可向法院诉请颁发禁止令或损害赔偿。国家直接干预劳资争议构成违宪，这一原则并不意味着国家不能限制劳资冲突的范围，通过制定竞赛规则，并作为最后手段，授权法
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院确保这些规则得以遵从，限制劳资冲突的有害后果。
德国的劳动法看上去十分复杂的原因之一，是因为劳动法规范分为各种不同的层次，并且分散在不同的法规中。高踞这一等级之间顶点的《基本法》规定：“每一个人和所有行业、职业及专门职业为维护和改善工作及经济条件而结社的权利受到保护。”（第9条第3款）这一规定绝不仅仅是劝导性的，它是一项可直接加以适用的法律规则，任何违反这一规定的协议、契约，甚至法规都是无效的。有关劳资关系问题的法规有很多，其中最重要的法规之一是1949年的《集体协议法》。该法明确规定了什么人可以签订集体协议，集体协议的内容可以包括哪些事项，以及集体协议的法律后果是什么，等等。另外还有一部应提到的法律是1972年的《企业委员法》；该法对工厂委员会的成立、组成以及权力等作出了规定。对具体的雇佣契约中所涉及的各种问
题，如解除契约的通知、禁止无正当理由的解雇、病假工资，以及节假日待遇等，由大量的单行法规定。此外，还有一些旨在保护特定工人群体的立法，如保护童工和未成年人工人的法律（1960年的《未成年工人保护法》，Jugendar-beitsschutzgesetz），保护孕妇和哺乳母亲的法律（1968年的《母亲保护法》），以及保护严重伤残工人的法律（1961年的《严重伤残法》），等等。还有一点必须记住的是，联邦德国具有一套完整的处理劳动法问题的法院系统――劳动法院、劳动上诉法院和联邦劳动法院。这些法院所适用的程序，规定在1953年的《劳动法院法》中。
《德国民法典》本身也含有一些涉及劳动法问题的规定。《德国民法典》第611条～630条规定了劳务契约，即一方“负有提供约定劳务的义务，而另一方负有支付约定酬金的义务”的契约（第611条）。 这一定义涵盖了医生与病人之间、网球教练与学员之间以及律师与其客户之间的协议；但是，它也适用于从
──────346页──────
属性的服务，即一方当事人根据支付酬金一方的指示而工作的契约。这种契约被称为劳动契约或雇佣契约。虽然《德国民法典》第611 条及以下各条从原则上说也适用于雇佣契约，但实际上，这些条款由于上述各种单行法规的存在而几乎完全不起什么作用。人们普遍认为，劳动法早已在《德国民法典》之外自成体系，无论是在大学的法学教学中还是在法学著述中，劳动法都被视为是一个独立的法律部门。据此来看，联邦政府多年来一直不遗余力地制定一部包容全部劳动法规范的《劳动法典》也就不足为奇了。不过，这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令人怀疑的。
第二节 集体协议和劳资诉讼
德国和英国在劳资关系领域的另一个重要区别，在于德国的工会是按照产业组织的。这就意味着一个工人属于何种工会，不是取决于其本人的行业或技术领域，而是取决于其雇主所从事的业务属于哪一个产业部门。这样的产业工会现在在德国共有16个，它们都是德国工会联合会这一母组织的成员。其中两个最大的工会组织是拥有360 万会员的金属制造业工人联合会，和拥有210 万会员的公共服务和交通业工人联合会。（注：到1991年的数字，包括“新州”里的会员。）德国高级雇员联合会未加盟于德国工会联合会。由于其58.5万会员主要是受雇于工商各行业的白领工作者或高级职员，因此该工会的地位颇为特殊。在联邦德国的3360万雇员中，大约有三分之一，即约1260万工人，属于某一工会组织。
工会在工厂内的活动，受到德国法律相当广泛的保护。无
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论是在工作时间还是在工休时间，雇主都必须允许工会在工厂内散发宣传材料和信息性的材料，（注：联邦劳动法院判决，见《新法学周报》，1967年卷，第843页。 ）并为参加企业委员会竞选的工会成员进行游说。（注：联邦宪法法院判决，见《新法学周报》，1966年卷，第 491页。）工会的这些权利并不是来自于法律的直接规定，而是由法院根据《基本法》第9条第3款引伸出来的；法院的论点是，如果工会不能在工厂内为其成员进行竞选游说，“为维护和改善工作条件而结社的权利”就会成为一句空话。
另一方面，法院在解释《基本法》第9条第3款时还认为，一个人不仅享有参加工会的权利，而且还享有不参加工会的权利。由此而产生的结果是，规定雇主不得雇用非工会成员的集体协议是违宪的，为了达成包含此类条款的协议而举行的罢工也是违法的。
假使工会的会员资格不能在工人就业方面有所助益，那么不参加工会就几乎没有什么不利之处了。的确，就法律而言，签订了集体协议的雇主付给非工会会员的工资可以低于协议中所规定的标准，但实际上这种情况根本不会发生，因为雇主对其所有的雇员都会一视同仁，尤其是这样做还可以消除工会对工人的吸引力。由于排斥非工会会员的协议是违法的，因此，很多工人认为参加工会没有什么意义，因为他们可以像免费搭乘便车的人一样，既节省了工会会费，又可以从工会努力争取到的提高工资等好处中获得利益。的确，有些福利项目，如法律咨询、保险等，工会只向会员提供，而且当罢工导致工厂停工停薪时，非工会会员将无法从工会基金中得到资助，而只能从国家那里得到数额甚低的福利救济，但是，有很多雇员甘愿承担这一风险，特别是那些在很少发生罢工的产生部门中工作的工八。正是由于这一原因，工会一直在不断地向雇主施加压力，
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试图迫使雇主同意给予工会会员某些优惠待遇，使工会会员享受一些非工会会员所不能享受的利益。
在联邦劳动法院判决的一个案件中，纺织业工人联合会打算迫使雇主签订一份旨在建立一项休假福利基金的集体协议，使工会会员享受的休假补贴，可以高于非工会会员。此外，工会还要求雇主同意不向未参加工会的职工支付同样的薪贴。为了达到这些目标，工会发起了一场罢工。雇主则提起了诉讼，主张罢工因其所要达到的目的违法而违法。雇主要求颁发禁止令的诉讼请求得到了不同审级的法院的支持。工会方面则辩称，工会必须能够运用集体协议这一手段在工会会员和非工会会员之间确立的某些差异，并借此形成某种刺激人们加入工会的因素；如果不是这样，国家就违反了其根据《基本法》第9条所负有的义务， 即保证工会的存在并使其能够有效地发挥职能。联邦劳动法院驳回了工会方面的这一答辩，判决即使是对工人施加温和的压力，也构成了对《基本法》第9条的违反。（注：联邦劳动法院判决，见《新法学周报》， 1968年卷，第1903页。）这一判决引起了很大的争议，很多学者认为，对非工会会员有所歧视的集体协议并不违宪，只要非工会会员所受到的相对损失未超过参加工会所需付出的代价。
二、集体协议的当事人
德国劳资关系的另一个重要特点，是工会与资方的集体谈判都是在工厂以上的水平举行。工会很少与单个的企业谈判，除非是像大众汽车公司这样的大型私人企业，或是像邮局和铁路运输这样的公营企业。较为常见的情况是在整个地区范围内的集体谈判。例如，在石勒苏益格―荷尔斯或北巴登―符腾堡的金属制造业、建筑业、纺织业，或其他行业的雇主，组织成立一个雇主联合会，与相应的产业工会的地方分会进行谈判。在此类
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区域性的谈判中首先达成的协议，比如说建筑业达成的集体协议，往往成为其他地区同类谈判的基调，其结果是其他地区的集体谈判可以较快地取得结果。
工会是全行业的组织，这一原则意味着集体谈判通常只涉及一个行业的工会，但是，除了本行业的工会外，其他工会参加谈判的情况也并不罕见，尤其是其成员来自各行各业的高级雇员联合会。在这种情况下，各个工会往往会结成统一战线，在谈判桌上用一个声音说话。但是，近年来也出现了一些各工会之间无法形成政策统一的政策，并在谈判中追求各自不同的目标的现象。显而易见，在这种情况下找到一种对各方工会都适合的妥协方案是十分困难的。
三、集体协议
工会和雇主联合会之间达成的集体协议，在两个不同的层次上具有效力。首先是所谓的“规
范性效力”。在调整“雇佣关系的内容、建立和终止”（《集体协议法》第1条）时， 只要雇主是受集体协议拘束的雇主联合会的成员，而雇员是受到同样拘束的工会的成员，集体协议就如同法律一样，可以直接适用于任何特定的雇佣契约。
除了“规范性效力”之外，集体协议还具有“债的效力”，也就是说，它像任何其他契约一样，产生了当事人本身的各种义务――一方是雇主联合会，另一方则是工会；在“债的效力”中，最重要的是保持和平的义务。这一义务是指在集体协议的有效期内，双方当事人对于已达成协议的事项，必须避免采取任何有可能引发或者激化劳资冲突的行动。这一保持和平的义务对工会方面来说尤其重要，即在集体协议的有效期届满之前，工会必须与资方和平共处；在“野猫罢工”，即未经工会批准而进行的罢工中，保持和平的义务要求工会尽自己最大的努力，促使参加罢工的工会会员返回工作岗位。当工会方面违
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反了保持和平的义务时，作为受害者的雇主可以提起颁发禁令或者损害赔偿的诉讼。当然，作为集体协议一方当事人的不是个别的雇主，而是雇主联合会，但法院将集体协议视作是为第三人利益而签订的契约（《德国民法典》第328条）， 并据此允许个别雇主依据自己的权利提起诉讼。
联邦劳动法院对保护和平义务作出了十分宽泛的解释。在这个问题上的权威判例涉及1956年～1957年冬季发生在石勒苏益格―荷尔斯泰因州的金属制造业工人大罢工。这次大罢工持续了四个月之久，是德国劳资关系史上历时最长的罢工之一。当时，工会在尚受保持和平义务的拘束期间，作出并公布了一项决议，该决议不仅按照工会章程的规定，就是否举行罢工的问题要求工会会员投票表决，而且还敦促工会会员投票支持罢工。罢工结束后，有关的雇主就罢工所造成的损失向工会提起了损害赔偿的诉讼。雇主的诉讼主张得到了联邦劳动法院的支持。联邦劳动法院的论点是，在集体协议的有效期内，工会采取任何对雇主施加压力并影响其决策自由的行动，都构成了对其负有的保持和平义务的违反。（注：联邦劳动法院判决，见《新法学周报》，1959年卷，第356页。）学者们认为这一判决在贯彻保持和平义务方面走得太远，并对联邦劳动法院判决工会对因罢工而造成的全部损失负责的正确性表示怀疑：如果工会等到其保持和平的义务终止后再采取上述行动，那么其行为将是完全合法的，而罢工也仍将会发生，只不过是推迟了一两天而已。事实上，雇主在联邦劳动法院胜诉后并未采取进一步的行动，因为此时工会已经准备满足雇主的要求并签署一项协议，规定将以后所有未能通过协商而解决的事项，全部提交给中立的仲裁人裁决，而仲裁决定只有在双方当事人都接受时才具有拘束力。
四、劳资冲突
──────351页──────
如果集体谈判失败，工会可以号召举行罢工，而雇主则可以采取闭厂停产的反行动。
（1）罢工 罢工是一种法律认可的劳资冲突的武器， 工会可以利用罢工迫使雇主改善工人的就业条件。由于从原则上说罢工是合法的，因此雇主既不能诉请禁止罢工，也不能就罢工对其造成的损失请求赔偿；但如果是非法罢工情况就完全不同了，因为在这种情况下，雇主可基于其不受干扰经营业务的权利以及受《民法典》第823条第1款保护的权益受到不法侵害，而向法院诉请颁发禁令和损害赔偿。由此可见，这里的关键问题是，罢工何时为合法，何时为不合法。在德国，关于这个问题的所有规则，都是通过法院的判例确立的，这一点实在让人惊讶不已。学者们指责立法机构不负责任，将这样一个具有如此重大政治意义和社会意义的问题推
给法院解决。不过，正是其所具有的重要意义，使得人们很容易地了解到，这个问题在立法机关手中就像一个很难处理的烫土豆。
只有那些由工会发起和领导的罢工才可能是合法的。这是因为，罢工的作用在于促使集体谈判取得成果，而只有工会才能充任集体谈判中的当事人。由此可知，“野猫罢工”是违法的，（注：联邦劳动法院判决，见《新法学周报》，1964年卷，第883页。 ）由工厂委员会发起的罢工也是违法的。在由工会组织的罢工中，如果是工会违反了保持和平的义务而发起的罢工，或者罢工的目的超出了通过集体协议而能达到的结果，即改善雇员的“经济和工作条件”（《集体协议法》第1条），这样的罢工也属于违法。因此，工会为了迫使雇主雇用或解雇某一特定的工人而发起的罢工是违法的。但是，这一规则是否适用于采取警告、抗议或游行等形式的罢工，人们尚有一些争议；此类罢工通常时间很短，常常是工会对雇主特定行为的反应，如工资增
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长的幅度太低等等（注：联邦劳动法院曾判决，由工会发起的短期警告性罢工不构成违法，见联邦劳动法院判决，见《新法学周报》， 第1977年卷，第1079页。）另一方面， 同情性罢工（注：为声援和支持其他的罢工工人而举行的罢工。――译注）被认为是合法的，但条件是被声援的罢工本身必须是合法的。不是为了向雇主施加压力，而是为了向国会或政府施加压力而举行的罢工，不能以劳资冲突证明其合法性；但是在特定的情况下，这类罢工从宪法的角度看是否合法，这是个没有确定答案的问题，例如为了消除对民主政体的威胁而举行的罢工等。
联邦劳动法院还声称，如果罢工违反了“均衡原则”也将构成违法。违反“均衡原则”是指由于罢工的强烈程度或者由于对罢工控制不当而可能对一般公共利益造成危害，与工会坚持罢工所要获取的利益不相称。（注：联邦劳动法院判决，见《新法学周报》，1971年卷， 第1668页。）由于尚无权威判例可循， 因此关于“均衡原则”如何适用于具体的事例，仍是一个疑问颇多、存有争议的问题。
（2）闭厂停业 在劳资争议中， 雇主所能采用的主要武器就是闭厂停业：它通常作为对罢工的反措施而用于防卫。闭厂停业只能用来对付那些已经举行罢工的工人，或者也可以在那些尚未开始罢工的工厂中采用。如果工会已经发起了一场“压力点”罢工，即有选择地在某几个工厂举行罢工，雇主方面则可采取反行动，使整个地区的所有工厂都停产闭厂；这时，工会就可能不得不支付高额的罢工津贴。
当法院以保持双方当事人之间的“力量均势”为由，承认闭厂停业的合法性的同时，人们也一直在公开讨论是否应当禁止闭厂停业的问题。工会方面认为，雇主因拥有生产资料而处于一个强有力的起点上，这一优势因工会享有号召罢工的权利而被抵销。如果赋予雇主闭厂停业的权利，这一均势就会受到破坏，使雇主方面重新
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取得优势。雇主方面对这一论点的反应是，接连不断地选择在这个工厂或那个工厂举行罢工，对于工会来说几乎毫无损失，雇主需要用封厂停业权来对抗这种巨大的压力。
在最近的一个判例中，联邦劳动法院重申了闭厂停业作为对抗罢工的自卫性手段的合法性，尽管在集体谈判所涉及的工厂中，只有几个甚至只有一个工厂受到了罢工的影响，然而，即使是在这种情况下，如果闭厂停业违反了“均衡原则”，也将构成违法。例如，正如一个案例所表明的那样，在集体谈判所涉及的领域中，只有四分之一的工人参加了罢工，而闭厂停业却影响到该领域的所有或绝大多数工人。（注：联邦劳动法院判决，见《新法学周报》，1980年卷，第1642页。）
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