2011年中级经济师考试真题及答案全汇总_中大网校
2011年中级经济师考试真题及答案全汇总
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2011年经济师考试中级人力资源管理(精排版)
第一章 组织激励 第一节 需要与动机
1.需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。2.动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 二、激励及其类型
（1）概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。（2）作用：可以调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。2.几种常见的激励形式
从激励内容的角度：物质激励、精神激励 从激励作用的角度：正向激励、负向激励 从激励对象的角度：他人激励、自我激励
第二节 激励理论
一、需要层次理论
1.马斯洛划分的五层次人类需要★（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。（3）归属和爱的需要，对努力产生成功绩效的概率估计）
工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 七、强化理论主要内容：（1）行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。（2）是一种行为主义的观点。（3）忽视了人的内在心理状态，而是注重行为及其结果。
第三节 激励理论在实践中的应用 一、目标管理
理论基础：目标设臵理论
基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。2.过程：自上而下+自下而上3.要素：（1）目标具体化（2）参与决策（3）限期完成（4）绩效反馈 二、参与管理
让下属人员实际分享上级的决策权。
2.参与管理的原因：（1）当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。（1+1＞2）
（2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行。
（3）参与决策可以使参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。
（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。 3.参与管理的条件
（1）行动前，要有充裕的时间（2）员工参与的问题必第二节 领导风格与技能
一、早期关于领导的研究一）勒温的民主与专制模式 不同的领导风格（独裁、民主和放任）在相似的组织中能产生不同的反应。放任型领导会产生最多的攻击行为。 二）斯道格迪尔的研究
1.1948年的研究：（1）领导者的重要特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交。（2）领导者特质必须与领导者行使职能的情境相关。该研究标志着一个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。
2.1974年的研究：人格和情境都是决定领导的因素 二、俄亥俄与密西根模式 （一）俄亥俄模式
领导行为的两个维度：1.关心人：注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。2.工作管理：领导者为达成目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。
二）密西根模式、领导行为的两个维度：1.员工取向：关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。2.生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。员工取向的领导作风可产生高绩效、高满足感。
三、管理方格图
布莱克和默顿提出。 管理方格的纵坐标：关心人；横坐标：关心任务。
1.（1，1）管理（无为而治）：投入少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系。2.（1，9）管理（乡村俱乐部型）：更关心人的需要，通过建立良好包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。（个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。5）自我实现的需要，包括 2.（主要观点：种需要的强烈程度不同而已。1）人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各
（满足的需要不再有激励作用。2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当
程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。（层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个 的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。 3.在管理上的应用
1的需要设计相应的内在激励。）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的
需要是不同的。3
是递减的。）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益 4.五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要局限性
得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。二、双因素理论素理论。
赫茨伯格提出，又称激励—
保健双因1.责任和晋升等因素。内容 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、人际关系、工作环境和工资等因素。传统：满意 保健因素：组织政策、监督方式、←—→不满意（具备各种因素，员工满意；不具备，不满意）赫茨伯格：满意满意；不具备，没有满意）←—→没有满意（具备激励因素，员工
没有不满意满意；不具备，不满意）←—→不满意（具备保健因素，员工没有不2.在管理上的应用
让员工满意止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员≠防止员工不满意 提供保健因素，只能防工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。三、 1.ERGERG理论：理论
奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要：励作用；挫折
各种需要可以同时具有激满足低层次需要的欲望就会加强）。——退化（较高层次需要不能满足时，对2.在管理上的应用： 多层次需要的激励；不同文化、环境背景下，个体需要的差异。四、三重需要理论
麦克里兰提出。越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求 1.三种需要：成就需要：个体追求优成功的欲望。权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。2.观点：
1）成就需要高的人的特点--选择适度的风险；--际中，有较强的责任感；--喜欢能够得到及时的反馈。在实2）权力需要与领导的关系喜欢支配、影响别人，喜欢对大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。人争性和能体现较高地位的场合或情景。“发号施令”，十分重视地位和影响力，喜欢具有竞往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位 杰出的经理们越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。领导的亲和需要对管理的影响往往充当被管理者的角3）色。亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，五、公平理论1.公平理论的内容：（
因此出色的经理的亲和需要相对较弱。亚当斯提出。 1）人不仅关心自己的绝对报酬，
也关心产出投入比与他人的产出投入比的比较，以判断是否公平。而非投入、产出的客观测量结果。（2）员工比较的是对投入、
产出的自我知觉，（2.3产出恢复公平的五种方法（员工）（）比较的方法包括纵向比较和横向比较
（2）改变对照者的投入或产出1）改变自己的投入或 （3）改变对投入或产出的知觉3. （4）改变参照对象 （5）辞职织的投入来给与更多报酬，公平理论在管理上的应用并确保不同的员工投入 （1）根据员工对工作和组 /产出比大致相同，以保持员工的公平感。是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对 （2）因为公平感于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬。
1个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；个人对）六、期望理论动机是三种因素的产物：
1.主要内容：一个人需要多少报酬 （效价）；绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。2效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的）关系式：效价×期望×工具=动机
愿望的数量表示期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人
须与其自身利益相关（智力、沟通技巧等
3）员工必须具有参与的能力，如（（4）参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁 4.5质量监督小组）组织文化必须支持员工参与
（（1定期集会讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，2）是一种常见的参与管理模式。）通常由8-10位员工及1名督导员组成，小组成员
并提出解决方案，然后监督实施。（
题的能力，懂得与他人沟通，宣传各种策略。3）作为小组成员的前提条件：具备分析和解决质量问 三、绩效薪金制1.励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润概念（1）绩效薪金制，是指将绩效与报酬相结合的激
分成、按利分红等。（估体系为基础。2）基础：以公平、量化的绩效评为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需2.优点
可以减少管理者的工作量，因要管理者的监督。件产品的计件工资率，将员工的收入和产量直接挂钩。3.方式：（1）计件工资：通过确定每（2）按利分红：把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。 第二章第一节 领导的含义：是一种影响群体、影响他人以达成组织目 领导行为领导理论
标的能力。一、特质理论 主要观点：领导者具有某些固定的特质，并且这些特质
是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人，才有可能成为领导。如：智慧、支配性、自信、精力充沛等等。二、改变型领导理论 伯恩斯将领导分成两种类型：交 易型和改变型。1. 出。（交易型：（2）关注任务的完成和员工的顺从。（1
）强调任务的明晰度、工作的标准和产3）更多依靠组织的奖励和惩罚等手段来影响员工的绩效。2. 他的追随者们。（改变型：（1）通过更高的理想和组织价值观来激励
2）为组织制定明确的愿景，更多地通过自己的领导风格影响员工和团队的绩效。三、魅力型领导理论导者：具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，1.罗伯特·豪斯提出。
2.魅力型领有理想化的愿景，以及使用个性化风格。（3.主要观点：高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与1）其追随者认同该领导及其任务，表现出对领导者的领导者的关系中获得自尊。（影响：产生高于期望的绩效，以及对领导者和工作任务2）魅力型领导对追随者的的强烈归属感。（3）追随者对魅力型领导的影响：当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化。因现象，会随情景发生变化。
）魅力本身是一个归四、路径1.提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织领导者的主要任务在于帮助下属达到他们的目标，并——目标理论
罗伯特·豪斯提出。
的目标相互配合。领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能为员工提供满足感。2.领导的激励作用在于： 第一，使绩效的实现与员工
需要的满足相结合；须提供必须的辅导、指导、支持和奖励。 第二，为实现有效的工作绩效必四种领导行为：*指导式领导：让员工明确别人对他的期
望、成功绩效的标准和工作程序。立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。*支持型领导：努力建式领导：主动征求并采纳下属的意见。*成就取向式领导：*参与设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。3. 个人特征）：第一，下属控制范围之外的控制因素：工权变因素（不同的领导行为适合于不同的环境因素和作结构、正式的权力系统、工作团队；第二，下属的个人特征：经验、能力、内外控等。主要结论：（1）下属的工作是结构化的，则支持型的领
导可以带来高的绩效和满意度。（被视为多余的。2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能
（3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意。五、权变理论
高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。（1.费德勒提出。2.主要观点：团队绩效的1）领导方式：工作取向（关心生产）与人际取向（乐于与同事形成良好的人际关系）测量量表：最不喜欢的工作伙伴（2）情景因素：三个维度（八种情景）*领导与下属的 关系：工作程序化、下属对领导者信任、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。规范化的程度信赖和尊重的程度*职权：领导者在甄选、*工作结构：
训练、六、领导称立关系和角色的早期，就把下属分出LMX理论。——成员交换理论2.主要观点：11.）团体中领导者与下属在确乔治·格雷恩等提出，简“圈里人”和“圈外人道时，比”的类别。（他们更负责。（“圈外人2）属于“圈里人”的下属与领导打交3）领导者倾向于对”有更少的困难，能感觉到领导者对“圈里人”比“圈外人（”作责任感，4）在工作中，投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。对其所在的部门贡献更多，“圈里人”比“圈外人绩效评估更高。”承担更高的工5）领导属两者都作为个体，通过团体进行反馈。——成员间的交换是互惠的过程。（6
）领导者和下的关系来创造一个友好、舒适的组织氛围。管理（“任务”领导风格）：工作效率来自对工作条件3.（9，1）进行布臵，使人的因素的影响尽可能小。理（最理想的领导风格）：工作的完成依靠高承诺的员4.（9，9）管工，实现组织目标过程中的相互依赖促成信任的相互尊重的人际关系。的取得来自完成工作的需要以及将使其保持在一个满意5.（5，5）管理（中庸式）：组织绩效水平之间求得平衡。
四、领导者的生命周期（情景领导）它是对管理方格理论的扩展，保罗影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程·赫塞和布兰查德提出。主要观点：1.度。成熟度是个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：（-------能力2）心理成熟度：从事工作的意愿与动机1）工作成熟度：知识和技能水平
-------2.意愿
风格划分为四种类型：领导者有工作取向和关系取向两个维度，进而将领导（1）指导式：高工作、低关系（2）推销式：高工作、高关系（（3.4四种领导风格与被领导者的成熟度存在对应关系）授权式：低工作、低关系3）参与式：低工作、高关系
能力低，意愿低推销式高------ 能力高，意愿低------指导式授权式 ------ 参与式能力低，意愿高
能力高，意愿------ 1.五、领导者的技能
种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。（领导者有三种主要技能：（1）技术技能（事）：对某2）人际技能（人）：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。（联系关系进行思考的能力。管理层级越高，工作中技术3）概念技能（思想、观点）：按照模型、框架和广泛技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。2.过学习获得知识和方法，技能发展，两种途径：（并在此基础上来得到提高。1）基于领导能力的培养：通 （2）辅导：讲师帮助。
一、决策过程 领导决策
一）西蒙的决策阶段（三个阶段）智力活动阶段计活动阶段—→（三个阶段）确认阶段—→选择活动阶段二）设—→发展阶段眀—→茨伯格的决策阶段选择阶段 二、决策模型（股票为例）一）条件有四个。经济理性模型
决策者在任何方面都是完全理性的，
二）有限理性模型是现实世界的简化模型
观点：1.寻找满意解2.用经验启发式原则、商业窍门以及一些习惯来进行决策3.满意原则而非最大化原则认知的世界4.可 三）社会模型三、决策风格两个维度：价值取向和模糊耐受性
完全非理性的决策
1.价值取向：决策者关心任务和技术本身，还是关心人
和社会因素。2.
求结构化和控制性时，是低模糊耐受性的；当在不确定模糊耐受性：对环境确定性的承受能力。当决策者要的环境中工作也可以时，是高模糊耐受性的。两个维度的四个组合对应于四种不同的领导风格。 1.指导型：低模糊耐受性、关注任务和技术本身。解决 问题时是有效的、合乎逻辑的、程序化的和系统的。独裁风格。喜欢分析情境、过度分析事物。独裁风格。2.分析型：高模糊耐受性、关注任务和技术。3.概念型：高模糊耐受性、关注人和社会。视角宽，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。关注人和社会。喜欢与他人很好合作、交换意见、避免4.行为型：低模糊耐受性、冲突。第三章
组织设计与组织文化组织设计
第一节组织设计：是对企业的组织结构及其运行方式所进行的 组织设计概述
一、组织设计的主要概念 设计，基本内容包括以下两方面： 二）组织结构设计1.
工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成组织结构的定义是指为实现企业的目标，企业全体员的结构体系。这个定义包含以下三方面含义：构的本质是企业员工的分工协作关系；的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目②设计组织结构①组织结标的一种手段；责三方面的结构体系。③组织结构的内涵是企业员工在职、权、2）组织结构又称权责结构，实际中通常以组织图或组织
树的形式出现这个结构体系的主要内容有：构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关 ①职能结系。②层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。向结构。③部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横方面的分工和相互关系。④职权结构：各管理层次、部门在权利和责任
（性：任务分工的层次、细致程度3）组织结构包含三个要素（描述性维度）：标准处理方式，及规范工作行为的程度②规范性：使用规则和 ①复杂③集权度：决策权的集中程度2.
1）特征因素（十个）：组织结构设计的主要参数：包括特征因素和权变因素
描述组织纵向结构特征的一个概念。一个企业管理层次
①管理层次和管理幅度★管理层次也称组织层次，它是
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中业网校2011年经济师考试《中级人力资源》真题及答案
导读：I’mstudying！中业网校2011年经济师考试《中级人力资源》真题及答案，14.战略性人力资源管理产生的理论基础是()，C.资源学说，人力资源管理的关键任务是()，B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略，16.关于战略性人力资源管理的说法，A.战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制，B.战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面，
For dream，I’m studying！ 中业网校2011年经济师考试《中级人力资源》真题及答案
（仅供参考）
一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)
1.根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是
A.生理需要
B.安全需要
C.归属需要
D.尊重需要
2.传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明( )。
A.组织可以忽略员工的低层次需要
B.组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的
C.组织应当为员工提供较低的福利待遇
D.组织必须考虑所有员工的自我实现需要
3.公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指( )。
A.工作经验
B.工作报酬
C.工作绩效
D.工作承诺
4.期望理论可以用( )来加以表述。
A.结果 效价×期望
B.动机 效价×工具
C.动机 效价×期望×工具
D.结果 效价×期望×工具
5.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含( )。
A.良好的调适能力
C.勇于实践
6.魅力型领导者的非道德特征是( )。
A.为集体利益使用权力
B.经常采取双向沟通
C.努力提升自己的个人愿景
D.支持下级
7.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括( )。
A.领导与下属的关系
B.领导风格
C.工作结构
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8.关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是( )。
A.密西根模式支持员工取向的领导作风
B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证
C.密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同
D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展
9.在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是( )。
10.技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用( )组织形式。
A.行政层级式
C.矩阵结构式
D.虚拟结构式
11.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作( )组织。
B.俱乐部型
C.棒球队型
12.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为
( )，又称为T团体训练。
A.敏感性训练
B.团际发展
C.团队建设
D.群体关系开发
13.关于全面质量管理的说法，错误的是( )。
A.全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程
B.全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施
C.挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求
D.要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化
14.战略性人力资源管理产生的理论基础是( )。
A.激励理论
B.科学管理理论
C.资源学说
D.领导理论
15.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是( )。
A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍
B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略
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C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工
D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工
16.关于战略性人力资源管理的说法，正确的是( )。
A.战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制
B.战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面
C.战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制
D.战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责
17.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( )。
A.企业追求长期利益，关注长远目标
B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注
C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟
D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题
18.密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为( )。
A.文化与变革的服务者
B.战略设计师
C.业务执行者与商业盟友
D.可信任的参与者
19.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是( )。
A.组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况
B.上级主管无法客观评价下属的工作绩效
C.人力资源部门难以实施工作评价
D.组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责
20.企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为( )。
A.职业规划
B.继任计划
C.培训开发规划
D.补充规划
21.关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是( )。
A.主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织
B.主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法
C.主观判断法是一种精确的预测方法
D.主观判断法是一种定量的预测方法
22.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是( )。
A.专家人数不应多于20人
B.给专家提供充分的资料和信息
C.问题的表述尽量含糊
D.专家必须对问题作出精确回答
23.一个人对自己身份的认识或知觉称为( )。
B.社会角色
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C.自我概念
24.关于工作分析的说法，正确的是( )。
A.工作分析对于绩效管理没有作用
B.工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
C.工作分析应以工作评价为基础
D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
25.下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是( )。
A.临界特质分析法
B.关键事件法
C.工作要素法
D.能力要求法
26.工作的内在激励度的计算公式是( )。
A.激励度=[(技能多样性+自主权+任务重要性)/3]×反馈性
B.激励度=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3]×工作自主性×反馈度
C.激励度=[(技能多样性+任务重要性+反馈性)/3]×工作自主性
D.激励度=[(技能多样性+任务重要性+任务完整性)/3]×反馈性
27.围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是( )。
A.机械型工作设计方法
B.生物型工作设计方法
C.直觉运动型工作设计方法
D.激励型工作设计方法
28.关于工作丰富化的说法，错误的是( )。
A.工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量
B.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性
C.工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率
D.工作丰富化的应用成本较高
29.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是( )。
A.结束面试，整理面试记录
B.创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑
C.围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察
D.确定面试目的，制定面试提纲
30.应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为( )。
A.非语言行为误差
B.负面印象加重误差
C.对比效应
D.首因效应
31.通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为( )。
A.绩效考核
B.绩效监控
包含总结汇报、外语学习、专业文献、旅游景点、应用文书、文档下载、行业论文、资格考试、办公文档以及中业网校2011年经济师考试《中级人力资源》真题及答案等内容。本文共4页
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