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你好，我想问下人力资源管理的综合要求有哪些，就算不是211毕业的，工资也可以挺高吗？谢谢了
人力资源管理者要求 一、基本要求 1、人力资源规划 1．熟悉绘制组织机构图的相关知识，掌握组织工作的实施原则。 2．掌握组织信息收集的主要内容，信息的来源和收集的方法。 3．熟悉岗位调查的意义、方式和内容，熟悉岗位规范和工作说明书的相关知识。 4．掌握企业人员需求预测影响因素。 5．了解工作分析中的术语和定义，掌握工作分析的程序和意义。 6．掌握人力资源需求预测的主要方法。 2、招聘与配置 1.掌握工作信息分析的主要步骤，熟悉工作分析的概念、工作分析的主要来源并掌握岗位分析的收集者。 2.掌握招聘信息收集的内容、收集方法以及招聘需求信息的发布，了解招聘需求信息整理的工作内容。 3.掌握人员招聘的基本程序、内外部招募的优缺点以及具体来源；熟悉招聘广告信息的发布渠道的特点，以及发布招聘广告的关键问题；掌握招聘广告的设计原则、招聘广告的内容以及设计与撰写时的注意事项。 4.了解人员选拔的概念，掌握初步筛选方法的准备、建立与申请表的有关知识；掌握面试的方法、环境布置，了解人员背景调查的方法以及体验。 5.了解人员录用的概念，掌握人员录用的程序以及人员录用的原则；掌握通知录用者、签订合同以及新员工培训的程序与注意事项。 6.熟悉员工信息管理的内容、新招聘员工信息的收集内容与来源、员工信息管理的方法以及人力资源管理信息系统的概念。 3、培训工作 1.掌握培训的基本原则、培训制度的内容、各项单项培训制度的内容以及如何起草培训制度； 2.掌握培训需求信息收集的工具和方法、通过档案资料收集培训需求信息的主要内容；熟悉培训需求信息调查与分析时应注意的问题； 3.掌握编制培训经费预算前的准备工作以及编制培训经费预算的程序；掌握培训成本的概念、培训收益分析；熟悉编制培训预算方案时的注意事项； 4.掌握遴选培训供应商时应考虑的问题以及如何选择培训服务的机构； 5.掌握培训课程的实施与管理、企业外部培训、培训实施计划控制的工作内容；熟悉培训课程实施前的工作内容、培训教室的布置、教师的培训与开发以及培训资源的利用等； 6.掌握培训前、培训过程中培训效果的跟踪与反馈信息收集；掌握培训效果与效率的评估以及总结培训效果的监控情况； 7.掌握影响员工职业发展的因素、员工发展规划的途径；掌握收集员工发展规划信息的方法与内容以及制定员工发展计划的两种模式； 8.熟悉员工职业发展计划的含义、制定员工职业发展集合的原则以及应该注意的问题；熟悉收集员工职业发展信息的途径。 4、绩效管理 1.掌握员工考评的一般程序，员工考评的步骤；还要掌握有关工作要项、绩效标准、绩效面谈、绩效改进计划等各方面的知识。 2.掌握绩效表格的设计与发放的工作程序，考评数据的收集、统计的注意事项等；掌握利用计算机进行考评数据处理的步骤与程序，并熟悉考评数据的保存以及相关文档的保管等。 3.掌握考评数据分析的主要方法、绩效考评总结的重点内容等；熟悉绩效的性质与特点，绩效的作用、功能，以及绩效考评的特点等；掌握绩效管理与绩效考评之间的联系与区别，并掌握绩效考评各种类型的特点。 5、薪酬福利管理 1.掌握企业薪酬管理的基本程序、薪酬制度的现状分析以及企业员工奖金的管理工作内容；熟悉薪酬的概念、薪酬管理的目的、薪酬管理的原则、我国现在常见的几种工资形式以及我国在薪酬福利方面的有关法规； 2.掌握我国工资总额的概念、工资效益的统计方法以及有关工资统计的指标； 3.掌握企业工作岗位评价的各种方法的操作程序、收集岗位评价有关信息的工作程序；掌握工作岗位分析与评价的方法； 4.掌握薪酬福利调整信息的内容与具体步骤； 5.掌握编制工资表的工作内容；掌握不同形式的工资和所得税的具体计算方法；熟悉工资支付的内容；掌握我国对员工工作时间的规定以及有关经济补偿的计算方法； 6.掌握企业社会保险的缴费工作程序；了解我国社会保障体系包含的内容； 7.熟悉企业建立薪酬福利和社会保险台帐的方法。 6、劳动关系管理 1.掌握劳动关系、劳动法律关系的含义与特征，熟悉劳动合同的概念；掌握订立劳动合同的程序；掌握订立、变更劳动合同应该遵循的原则、手续以及劳动合同的续订和终止管理； 2.掌握劳动合同协议解除、不得解除的条件；掌握用人单位、劳动者单方面解除劳动合同的条件以及有关规定； 3.熟悉劳动合同签证审查的工作内容与程序；掌握企业劳动合同文档管理的方法；熟悉应用计算机进行劳动合同管理的工作内容； 4.掌握国家特殊岗位资格证书制度；熟悉企业特殊岗位的分类以及职业的特征与分类； 5.熟悉企业劳动安全技术规程、劳动卫生规程的含义；掌握企业安全技术规程、劳动卫生规程的主要内容。 二、工作重点 1、企业组织机构与人力资源规划 企业发展战略与组织结构的设置关系 工作岗位分析与岗位设置及供需计划 人力资源规划及其实施条件 企业制定?力资源管理制度基本要求 2、招聘与配置 招聘规划与策略、需求分析 招聘程序与依据、招聘实施 面试技巧、选拔录用、离职管理 吸引人才的策略 3、培训与开发 建立培训组织及管理制度 如何进行培训需求分析 建立培训规划/费用预算方案 有效培训执行管理、质量与效果评估 4、绩效管理 绩效管理系统的建立 目标设置与绩效指标设计方法与程序 绩效管理的应用与开发、绩效评估 各种绩效考评方法的适用范围和特点 5、薪酬福利管理 岗位评价与薪酬等级关系 薪酬调查方法及实施步骤 如何有效设计企业薪酬方案 福利保险设计与有效管理 6、劳动关系管理与劳动法 劳动合同的文本、鉴定与解除 集体合同的协商与履行 劳动争议处理与员工沟通系统 职业安全卫生管理 三、素质要求 1、公正、忠信、坚定勇敢的意志力 公正是最重要的素质。对于人力资源来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。忠信是指对企业、以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。 2、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识 是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。 　　具备广博的社会科学知识，一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。 3、亲和力和优秀的人际关系处理技巧 你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。 　　因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。 　　人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。 4、实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力这些知识和能力 人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。 　　职位分析和绩效考核管理能力。薪酬与福利管理能力。人力资源开发、培训能力。 　人事制度管理能力。当然，作为人力资源还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。 　　另外，以上几个方面的素质和能力也可以从以下几个方面来进行判断： 1、良好的人际沟通能力。人力资源经理必须具备同上级管理层及企业内部其他人员进行双向沟通及应答能力。此种能力包括语言、现代通讯手段等多种技能的运用。 　　2、熟练掌握并运用政策的能力。人事政策可谓包罗万象的百科全书，熟练掌握并运用它，当是人力资源经理的基本素质。 　　3、敏锐细致的洞察能力。现代企业人力资源经理已非昔日仅负责招聘、办理用人手续的高级办事员，他必须对企业远景规划中人力资源管理问题提出见解，对有效管理员工提出建议，并针对人才市场供求变化及时提出应变策略，以避免企业陷入人才危机。 　　4、人际关系的处理能力。人力资源经理能否在处理上下级及劳资关系中做到不温不火，其中大有讲究。 　　5、高度的组织能力。面对企业不断变化的各种需求，必须以最大效力发?人力资源潜能并使其为企业运作发挥作用。如果人力资源经理缺乏组织能力，是难以完成使命的。 　　6、处理危机的应变能力。市场竞争激烈，企业各种突发事件随时都会发生，诸如重要岗位领导不辞而别等如何处理，也是人力资源必须随时应答的考题。 5、政治修养、爱心、责任心 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本 四、角色扮演 助手和参谋角色 服务者和监督者角色 自律者和示范者角色 运动员与教练员角色 辅助决策角色 五、现在我们需要做的 1、工作状态 无论生活还是工作都要踏实下去，一定要做实在的工作，不能虚张声势，不能形式化； 许多工作一定要去做，不能积累工作，积累多了就不想去做了，也容易导致厌烦心理，容易敷衍了事； 工作不能懒散，注意工作纪律； 办公室是工作和学习的场所！ 2、工作力度 工作怎么完成的，执行力度要强； 3、专业知识 在掌握必要的专业知识的基础上一定要注意经验的积累，而经验的积累的最好方法就是多做事，做成功事； 4、工作要有计划性 每一项工作展开之前一定要求自己的计划，按部就班，办能想到会出现的问题都列出来然后找到解决办法，没有计划性的工作就会显得工作量很大，很忙，其实不然，没有计划的工作是乱，而不是忙。 5、工作要有办法、方法，不能程序化，要有创新； 6、工作要深入下去，不要老是做面上的工作，不要浮，要看到事情的本质； 7、尽可能多的掌握公司所有的信息，这是做人力资源的基础，尤其是做招聘、培训更是要对公司里的每一个人（可以这样说，也可以做到）都熟悉，不但包括他的技能，它的来龙去脉，还有他的家庭和生活都应掌握，这才是人力资源管理； 8、人力资源管理者要敏感，对每一件事情对每个人都要敏感，这样才有灵感和方法，才能挖掘藏在背后的东西； 9、人力资源管理者要有严肃性、严谨性，不能信口开河，也不能胡编滥造； 10、具体到各模块 招聘：严谨性，计划性、储备性、全局性，原则性与灵活性 培训：深入性，考核考试的严肃性，结果应用一定要做到； 绩效：环节一定不能缺失，严谨，原则； 社保工作：要注意跟进性，程序性； 考勤：严肃性，制度标准严谨执行。 六、举例-----面试 是一个综合性的全面分析，实际上是一个推测、判断的过程。面试可以通过以下几个方面来进行： 1.通过背景推测判断。即通过他的家庭、教育、工作背景来推测他的能力、技能、激励点等，通过他大学受教育的情况、自己发展的职业变动，以及他个人的兴趣爱好等背景资料，来判断他是否符合要求。 　　2.通过经验推测和判断。就是通过他的工作经历或者通过对问题的回答，看他认为什么是成就，什么是挑战，什么是困难，由此你可以判断他今后会遇到什么难题，给他的职位能否胜任。还有通过他在工作中的人际关系，来判断他的行为方式，他在过去工作中，认为什么样的同事是他推祟的，什么样的主管、老板是他祟拜的，哪一种行为方式、工作方式是他向往的。这些方面可以反映出他的个性。因为他所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向发展的。 　　3.通过价值观的判断，了解他对成就和失败的看法如何，看他认为什么样的人才是成功。通过他的这些认识，来判断他的人生观、价值观和思维方式。还有通过他对社会的评价，他的思路、切入点，来看他的价值观念、人生观念是否符合公司的模式。 　　4.抽象问题的推测。就是说对不熟悉问题的分析。通过他对一系列的问题的分析，看他的思维是否很开阔，很有逻辑性，很周到，是具有战略眼光，还是仅局限于低层次的层面上。这样才能判断他的潜能。因为对不熟悉问题的回答，能反映出一个人的不同情况，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的视野。 　　5.在面试提问的过程中，可以判断出一个人是否善于倾听，如果一个人急于回答问题，一般是倾听能力弱，沟通技巧差。如果一个人总把自己和别人产生矛盾的原因归结于别人，这个人可能缺乏公正感。如果一个人在回答问题时总是以抱怨的口吻，或者过多的贬毁原来的领导和同事，那么有可能是这个人缺乏忠信的心态。 　　6.通过一个人的坐姿和回答问题的态度，可以判断一个人的亲和力，后仰且双手抱胸的坐姿、总板着脸不会微笑的人大概不会有什么亲和力。如果让几个人一起参加面试，在这种竞争的情况下最能体现一个人处理人际关系的技巧和是否有公正的心态，不能以平和的方式处理这种竞争关系的话，这个人处理人际关系的技巧就会弱。 　　7.在人性的判断力和专业知识上，可以通过直接提问的方式来考察。对于应变能力，可以以"挫折体验法"来考察。比如说告诉他"你不适合做人力资源经理"，看其对这个问题的反应，如果立刻变的垂头丧气或者手足无措，那应变能力就太差了。
人力资源工作者和其他内勤工作一样，对资历和经验都有较高的要求，想年纪轻轻就上位可能性不是很大，需要大量的磨练和职场洗礼，才能诞生一个精锐的HRD。 招聘是变数最大的一个版块，无迹可寻，入门最容易，做好最难。 培训是相对简单，要走专业化路线，以后薪酬收入比较高。 绩效和薪酬是模板操作，上去的空间不高。 员工关系相对比较人性化，对人要非常敏感，察言观色才能把事情做到位。--博才网
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你好！不生效。合同必须要你本人签字，且手里要有一份和单位的一模一样的文本才行。如果对我的解答还算满意，请采纳答案并给好评吧，有什么法律问题还可以进我的法律工作室找我咨询，您的肯定是对我的最大鼓励！历年人力资源管理师三级考试真题及答案(年)_百度文库
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