管理者必看：员工激励的25种方法 : 经理人分享
1、尊重激励法——发自内心地尊重员工。激励核心：尊重是一种最人性化、最有效的激励方法，管理者如果能够发自内心的尊重每一位员工，那么员工对企业的回报将是惊人的。2、赞美激励法——一句话足以感化心灵。每个人都渴望被人赞美，无论他口头上承认与否。好员工不是管出来的，而是夸出来的。3、荣誉激励法——给员工一个响亮的头衔。荣誉是激情的催化剂。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的激励手段。4、情感激励法——激发员工，从经营员工的心灵开始。人是感情动物，人的行为是靠情感支配的，所以要调动员工的积极性，情感投入尤为重要。&5、沟通激励法——没有沟通，就没有成功。直接的、友好的、朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。6、兴趣激励法——恰当的定位是活力的源泉。宝贝放错了地方，就成了废物；而如果宝贝放对了地方，没有好好的利用，同样也会成为废物。& &7、危机激励法——灌输危机观念，激发工作热情。& &8、竞争激励法——营造你追我赶的工作氛围。& &9、末位淘汰法——勇于向能力低下者亮红牌。& &10、环境激励法——营造良好的工作环境。11、晋升激励法——让升迁渠道畅通无阻。12、榜样激励法——榜样的力量是无穷的13、目标激励法——有目标才会有激情。&& &14、后院激励法——给家属一份感动，员工就会为你拼命。15、娱乐激励法——在欢笑声中提前完成任务。16、地位激励法——告诉员工他对公司很重要。17、授权激励法——把别人能干的事交给别人去干。18、清除激励法——果断清除团队中的“烂桃子” 。19、示范激励法——与其吼破嗓子，不如做出样子。20、宽容激励法——严以待己，宽以待人。21、愿景激励法——为员工编织一个美丽的梦。22、培训激励法——为你的员工打造金饭碗 。23、责任激励法——让员工自己对自己负责。24、激将激励法——遣将不如激将提起激励员工。25、参与激励法——提高员工的主人翁意识。
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作者：佚名
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激励要讲方法
《激励要讲方法》是2008年天津科学技术出版社出版的图书，作者是郭瑞增。[1]
激励要讲方法内容提要
在现代管理中，提高员工的士气，激发员工的战斗力，激励是最好的催化剂。许多国内外的著名企业能够在市场化的大风大浪中永驻潮头，一个极为重要的就是懂得激励员工！在竞争越来越激烈的现代社会，激励已经逐渐成为管理者的首要职能，也是调动员工积极性的最佳方式。企业的必须要懂得如何激励员工，如何去发掘员工的潜能和热情，以适当的激励方式来调动员工的积极性，实现企业的管理，维持企业的向心力和凝聚力，实现企业的最终目标。本书中介绍多种激励方式，多家知名企业的激励方法。
员工是企业的第一生产力。点燃员工的热情，激发团队潜能，让员工尽心竭力地工作才是企业的内驱力。所以，我们不仅需要了解更多的激励法，而且需要学会运用多种激励法来激励不同需求的员工，这样才能实现企业的目标。在本书中，介绍了多种激励方式，多家知名企业的激励方法。相信，更多的选择，更实用的方法会带给你更多意外的惊喜。
激励要讲方法目录
第一章 尊重激励法——尊重是激励员工的基础
1.尊重员工，向松下学习
2.尊重和理解是激励员工的前提
3.运用“心”的钥匙：充分理解、尊重员工
4.成功企业的尊重激励法
★保住员工面子——通用变批评为赞扬
★尊重员工的贡献——摩托罗拉为员工喝彩
★要尊重员工——旧M的首要原则
★尊重员工——惠普之道
★尊重员工——松下精神
★关心、尊重员工的感受
★马狮董事长的风雨无阻
★员工倦怠现象——组织对员工的尊重问题
★为员工着想，从生活的各个方面
★非人性化管理——看看反面教材
★以尊重求人才——美国“时装大王”
第二章 赞美激励法——赞美是员工动力的助推器
1.玫琳·凯的赞美之道
2.士为“赞美”者用：真诚的赞美是最好的激励
3.抓住每一个赞美员工的机会
4.成功企业的赞美激励法
★及时奖励员工——惠普的及时激励法
★意外奖励——西南航空激励之道
★为员工响铃
★为员工准备午餐
★赞美多么重要
★你做得真棒
★刻下优秀员工的名字
★——员工以死相报
★说出你对员工的赞美
★赞美激励员工的30个句子
第三章 沟通激励法——沟通是企业前进的润滑剂
1.麦当劳的
2.沟通是一种无声的激励
3.如何做好与员工的沟通
4.成功企业的沟通激励法
★通用沟通激励之道
★及时的沟通方式
★沃尔玛式欢呼
★拜访你的员工——维京货运公司的拜访激励法
★与员工共进早餐——纺织公司的早餐激励法
★美国铸管公司的内部沟通
★行政人员的亲历亲为
★让员工了解你
★“一对一”会议——的培训发展公司
★宴会沟通
第四章 情感激励法——情感关怀是永恒的激励良方
1.以人为本，真诚关心下属
2.给员工午餐般的关爱
3.情感激励——用关怀直接打动员工的心
4.成功企业的情感激励法
★特殊钢分公司炼钢厂的情感激励——倾情关爱凝聚人心
★解读三叶的关怀员工之道——给员工一个温馨的港湾
★通用电气首席执行官的关怀员工哲学
★三种不同的管理者的对比
★——握手话别，陪送”嫁妆”
★——建立“毕业生网络”
★Bain公司——真心牵挂.人走心连
★Cisco公司——提供紧急医疗救助
★惠普——加班可以打的回家
★摩托罗拉——提供带薪休假
★爱立信——提供健身费
★上海贝尔——满足员工最迫切的需要
★——福利惠及员工家人
★ARL公司——在员工办公室安装去纤颤器
★Valassis公司——母婴福利全面周到
★ASP公司——开办免费瑜伽班
★纽约韦格曼超市的收银员感谢日
★美国依视路公司的夜班车
★美国柏强钢铁服务中心的关怀员工之道
第五章 宽容激励法——宽容是激励员工的催化剂
1.通用电气的宽容激励之道
2.宽容是金，更是一种无声的激励
3.有一颗宽容的心
4.成功企业的宽容激励法
★惠普——与“跳槽”员工握手话别
★松下幸之助的宽容之道
★——应怀感恩之心做企业
★有理更需宽容
★领导的宽容，员工的努力
★趋势科技的宽容失败、热爱失败、鼓励失败
★变惩罚为激励
★接受犯错最多的应聘者
★富有人情味的处罚单
★将功抵过.宽容激励
第六章 目标激励法——目标是员工前进的动力源泉
1.说出你的最高期望：鼓励员工做到最好
2.有目标才会有动力
3.如何制定目标以及发挥其应有的激励作用
4.目标管理和健全目标的责任制
5.成功企业的目标激励法
★本田冲击国际市场
★松下的目标激励
★有明确的目标
★的全员按钮
★小海马的悲哀
★和船夫的故事
★确立目标是领导者的重要工作
★目标的伟大决定了过程的艰辛与伟大
★马狮公司的目标管理
第七章 危机激励法——危机是重新点燃员工激情的火把
1.狮子和羚羊的故事——生存的危机意识
2.企业家的压力与激励管理法
3.永保危机意识
4.成功企业的危机激励法
★三星在压力中求生存，在危机中求发展
★日本日立公司的危机压力激励
★肯德基的“特别顾客”
★的跃起——压力激励的巨大作用
★“末位淘汰制”——压力人才激励法
★的生存压力改变她的一生
★压力激励拜仁将士前进
第八章 环境激励法——环境是员工动力的有效保证
1.两种环境，给员工最好的激励
2.鱼之四种生存环境与员工激励
3.为员工营造良好的工作环境
4.成功企业的环境激励法
★惠普一一好的工作环境是留住人才的关键
★两种环境激励
★为员工创造一个言论环境
第九章 兴趣激励法——兴趣是启动员工工作活力的按钮
1.让员工做自己最擅长的事
2.激励——揭开员工“兴趣”之谜
3.“激励员工”——让“兴趣”带路
4.如何进行兴趣管理
5.兴趣激励的具体操作
★具体操作
★鼓励“非法行动”
6.成功企业的兴趣激励法
★苹果——让员工做最感兴趣的事
★天马——培养员工素质.增强企业发展后劲
★注重员工兴趣的激发和培养——海尔的兴趣激励法
★以活动促进兴趣.以兴趣带动工作
★通用的“漏洞”激励法
★为员工提供兴趣资金——的公司的兴趣激励法
第十章 魅力激励法——领导魅力是员工行动的“指挥官”
1.比尔·盖茨——以狂热感染员工
2.魅力，首先要有激情
3.领导以身作则
4.成功企业的榜样激励法
★玫琳·凯的领导风范
★的特殊魅力领导
★狱官以死来守则
★塑造自己才能造就人才
★先生的榜样力量
★通用电气的做法
★注意细节，从老板做起——的领导激励法
★自律才是领导的风范
★亚科卡的表率作用
★领导的无形影响
★海尔、联想的领导魅力
第十一张榜样激励法——榜样的力量是无穷的
1.给员工树立一个好榜样
2.榜样的激励作用
3.如何培养榜样员工
4.成功企业的榜样激励法
★唯优秀是举——旧M的榜样激励法
★榜样的影响力
第十二张竞争激励法——竞争是激发员工活力的捷径
1.有竞争才会有发展——唤醒员工的竞争意识
2.从外界引入竞争，就能保持组织的持久活力
3.激发员工的竞争意识
4.成功企业的竞争激励法
★松下的内部竞争
★的内部排名
★以竞争上岗提升企业活力
★清除企业内部的无用因子
★物竞天择适者生存
★人才需要的环境——竞争环境
第十三章 授权激励法——授权是激发员工责任心的法宝
1.学会授权，以权统人
2.有效授权，“让人做事”
3.这样授权会更好
4.小心授权的误区
5.成功企业的授权激励法
★IBM的会员资格激励
★通用电气在尊重和信任基础上长寿
★放权一身轻
★放弃意味着得到更多
★授权给最合适的人选
★不是“制管”而是“授权”
★放小权，留大权
★量其能，授其权
★南航的独特授权
★授权要适宜
第十四章 培训激励法——培训是激励员工进步的阶梯
1.麦当劳的员工培训
2.培训——企业永远不变的旋律
3.培训让员工展翅高飞
4.成功企业的培训激励法
★培训成为一种信仰——摩托罗拉的培训激励法
★不仅用你，而且培养你——惠普的培养员工之道
★“魔鬼训练营”——旧M特殊培训方式
★把好的机会给有能力的员工——LG的培训激励法
★多样化的培训——麦当劳的培训激励法
★海尔培训员工
★英特尔——“一带一”方法
★通用电气——培养全球化的职业经理人
★松下的”教育训练中心”
第十五章 绩效激励法——绩效是让员工腾飞的“翅膀”
1.绩效考评——让责任和薪酬来激励员工
2.走出绩效管理的怪圈
3.绩效考评激励需要技巧
4.成功企业的绩效激励法
★通用的绩效制度
★爱立信（中国）——奖金与目标接轨
★松下实绩主义招聘制
★朗讯的考评激励
★摩托罗拉的薪酬与绩效管理
★雅芳如何考核”考核者”
★IBM的绩效管理
★如何进行人员管理
★TOM的绩效管理飞轮——和他的绩效管理飞轮
★的绩效管理
★的绩效管理
★的绩效管理
★的绩效管理
★的绩效管理
★中国外运集团的绩效管理
★科龙集团的绩效管理
★的“一岗一表”能力
★博能顾问公司的绩效管理
★上海汽车工业（集团）公司的精益管理评价体系
第十六章 团队激励法——团队激励是企业大厦的精神支柱
1.从安然“大厦”的倒塌看团队精神
2.建设精英团队
3.打造团队精神
4.激励团队的十大法则
5.成功企业的团队激励法
★TCL的团队意识
★海尔建设互动的学习型团
★鬣狗与斑马的战争
★协作才能构建完美团队
★团队工作让员工充满激情
★联想的“”
★团队的胜利
第十七章 文化激励法——企业文化是激励员工的核心
1.通用电气的“情感管理”——通用企业文化激励
2.企业文化的激励作用
3.打造强势企业文化激励员工
4.成功企业的企业文化激励法
★华为的“床垫文化”
★解读奥克斯的企业文化：以人为本诚信立业
★IBM的蓝色文化
★惠普企业文化激励——惠普的“以人为本”：尊重和信任
★GOOGLE的
★麦当劳的晋升激励法
★内部创业激励法
★归属感激励法
★福利激励法
★“后院”激励法
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　　为什么不能积极主动、全力以赴地？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像一样勤奋地工作？弗朗西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的，你可以买到按时或按日计算的操作，但你买不到热情，你买不到，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。怎样争取得这些呢？
　　才是灵丹妙药。
　　懒不是人的本性，是由于环境所造成的，员工之所以懒，是由于没能激发和鼓励其积极性所导致。人是的，人的工作干劲来自激励。所谓：矢不激不远，人不励不奋。有无激励结果大不一样。
　　的威廉?詹姆士调查发现：按时计酬的职工仅能发挥其的20-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80-90%，甚至更高。这其中50-60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。由此他得出一个公式，即：“=能力×激发”。这就是说，在能力不变的条件下，工作成绩的大小取决于的高低。激励程度越高，工作绩效越大；反之，激励程度越低，工作绩效就越小。
　　就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。如果管理者希望下属付出最大的努力，就通过自己的激励实践以满足员工的和愿望。然而，现实存在的问题是，很多不是在激励下属，而是在打击下属，这不得不说是一件很悲哀的事情。
　　说：的最高境界是让人拼命而无怨无悔。韦祎说：的最高境界是——喜出望外。
　　什么是？学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了一个：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类的一种内心状态。”从角度讲，激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的采取行动的过程。
　　激励是一个非常复杂的过程，它从个人的出发，引起欲望并使内心紧张，这种紧张不安的会转化为动机，然后引起实现目标的，最后在通过努力后使欲望达到满足。
　　一般认为，人的一切行为都是由某种引起的。动机是任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。动机的性质不同，强度不同，对行为的影响也不同。有个小故事很形象地说明了这一点：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑（行为表现为：尽力而为），他却是为了性命而跑呀（行为表现为：全力以赴）！”
　　因为动机是驱使人产生某种行为的内在力量。所以，一个人愿不愿意从事某项，高还是低，干劲是大还是小完全取决于他是否有进行这项工作的动机和动机的强弱。
　　而形成动机的条件一是内在的，二是外部的诱导、刺激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。综合起来讲，就是“动机，动机引发行为”。因此，的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的需求入手。
　　真正的，本质上就是管理的源动力。员工源动力没有解决，一切都没有意义。说：个人与个人之间的，才是激励的主要来源之一。所以，我们都要问自己这样一个问题：下属为什么要跟着你干？人家为什么到你这个来？ 需求就是指人们对某种的渴求和欲望，它能使某种结果变得有吸引力的一种状态，是人们积极性的源泉。众所周知，美国的“”对人的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的需求归纳为以下五种：
　　因此，对症下药、量体裁衣，围绕这些的需求，再采取针对性的激励措施，这样，激励才最有效果。的是：五种需求象阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展；人的需求是多种多样的，多数人的是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多需求在影响着人们的行动，而不会是单一的需求支配着人们的行动；
　　人的则是不断在变化的，已经满足的需求不起激励的作用，因而不再是，只有尚未满足的需求能够影响行为。
　　为满足不同的需求而采取的不同的措施就是激励方法：
　　1.为满足维持基本生活所需的激励措施就是；
　　2.为满足安全需求的激励措施就是激励；
　　3.为满足、等社交需求的激励措施有激励、、宽容激励等；
　　4.满足尊重（、、、地位等）需求的激励措施有尊重激励、赞美激励、“鼓舞激励、支持激励、、、激励、等；
　　5.满足需求的激励措施有：激励、、激励、、激励、、等。
　　1）薪酬激励
　　薪酬激励是最基本的激励，所谓“无利不起早”，金钱的刺激是最直接的，虽说“钱不是万能的”，但往往“重赏之下必有勇夫”。
　　2）福利激励
　　法定的福利和的化福利保障给带来安全感。而在、增加和安全感、吸引和保留员工方面，能有效弥补及的不足。
　　3）团队激励
　　任何一个都是由人所组成的，人们都希望有一个和谐、融洽的。研究表明，如果一个中占优势的是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个群体的气氛是积极的。相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、的，那么这个群体的心理气氛就是消极的，具有消极气氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。
　　因此，营造一个有愿景、有激情、有、亲密和谐、友爱融洽的，是对团队成员非常好的。
　　人是有感情的，影响其的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。中国有句俗语：“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，结草”、“士为知己者死，女为悦己者容”，这无一不是“”的结果。
　　就是一个注重的人，他曾说：“最失败的，就是那种一看见你，就像就像老鼠见了猫一样没命地逃开的领导。”感情激励的关键在于要能够探察下属的，真诚地关怀下属。一个聪明的会永远关心下属，时时为下属的健康、家境、等着领导想。
　　感情激励的最高境界就是“感动”被激励人。领导成效在于“民心向背”，而感情则能收获“民心”的重要举措。感情投资是最值得的投资，是回报最大的投资。事实上，单纯的是没有上限、没有区别的，只有独特的人性关怀才是特有的，也是留住员工，防止的重要秘诀。
　　5）宽容激励
　　说：“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂”。讲的就是宽容。《菜根谭》说：“宽人之恶者，化人之恶者也；激人之过者，甚人之过者也。”意思是说：宽恕别人的错误，就是帮助别人改正错误；用激烈的对待别人的错误，就是要让别人再错上加错。
　　宽容也是一种巨大的。的宽容能给予下属良好的影响，使员工感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。一个管理者只有具备宽容的气度，才能团结众人的力量，最大限度地发挥的。
　　6）尊重
　　作为一个管理者，如果能够处处以礼对待自己的职工，就能够充分调动职工的积极性。孟子讲：“君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇”。《论语》中有一段鲁国君主定公与的对话，定公问：“身为君主的我，如何对待臣下呢？臣又如何事君呢？”孔子称：“君以待臣下，臣下事君尽忠诚，如此而已！”
　　都有受尊重的。礼遇部下，可收到比金额高出许多的回报。刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极大地满足了韩信的心，终于在韩信的辅助下，杀出蜀中，取得天下。能为和阿斗鞠躬尽瘁，死而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。
　　因此，作为一名管理者，尊重你的，让他到他在中是有所作为的，是能得到上司肯定的，如果你这样做了，那么他就会回报你更多的东西。就是这样一种最人性化、最有效的激励方法。管理者要发自内心的去尊重每一位员工，把每一位员工都看作是合作的伙伴，对员工说话要礼貌、客气，避免采用命令式的语气，不嘲笑、不轻视员工，尊重员工的、才能以及，认真听取员工的建议，让员工感到自己对的重要性。昔日，一沐三捉发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之贤人，故而天下归心。
　　7）赞美
　　金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。·：人人都喜欢被称赞，人类本质里最殷切的是渴望被人肯定。玛丽·凯：世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。毫无疑问，任何人都是激励、需要被别人承认的。赞美使人的努力得到他人的肯定与赞同，获得上的满足，因此也就有了继续努力的动力。在里，无论是，还是一般员工，都希望自己的能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到的一点肯定。当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？所以，工作就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。。因此，当一个人费心干完一件事后，你至少对他说句：“嘿，干得不错。”
　　赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。—句极其普通但发自内心的、真挚减恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来灿烂的前途。
　　俗话说，“领导夸奖有如小幅加薪”。作为，要多称赞自己的下属。试想，如果一位管理者习惯于骂人和警告人，而另一位管理者则习惯于称赞人，那么，哪一位管理者的下属更有信心、更容易发挥呢？
　　显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他很有可能对自己的产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏手畏尾的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，也会变成蠢才的。
　　8）鼓舞
　　古人讲：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，一句鼓励的话，可改变一个人的观念与，甚至改变一个人的命运；一句负面的话，可刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来。
　　故而，“肩膀永远比从后面揣几脚更能激励”。所以在任何时候，我们不要吝啬说一句鼓励的话，给一个信任的眼神，做一件力所能及的激励小事。
　　9）支持激励
　　当员工中遇到困难和阻力时，如果大力支持，为其排忧解难，他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。比如，管理者的口头语：“有什么就尽管跟我说，有没有我可以帮忙的事情？”
　　《贞观政要》中记载了齐桓公与的一段对话。齐桓公有志于称霸天下，向管仲请教如何防止有害于霸业的行为。管仲回答说：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人参之，害霸也。”可见，在大家管仲看来，对人才的使用和信任是同等重要的。
　　先秦时期的苟况就认为“智莫大于弃疑”。信任下属，是满足下属的精神需要，是其行为的有效方式。如果领导信任下属，让他们放开手脚，大胆工作，那么就会激励下属最大限度地发挥聪明才智，表现极大的工作热情。可以说，领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲。
　　需要特别说明的是：信任等于不乱猜疑，但不等于没有。绝对的导致绝对的，监督是一种游戏规则，与信任并不矛盾。
　　“军无财则士不来，军无赏则士不往。香饵之下必有死鱼，重赏之下必有勇夫”。所以，设奖行赏，乃为历代兵家治军用兵都十分重视的一种行之有效的。奖赏的目的，在于激励斗志、鼓舞士气。运用得当，恰到好处，就能调动广大将士的积极性，提高部队战斗力。有人称奖励为“神奇的一滴蜜”，不是没有道理的。
　　深谙用兵之道的刘伯温自然明白这一点，因此论述道：“凡高城深池，矢石繁下，士卒争先登；白刃始合，士卒争先赴者，必诱之以重赏，则敌无不克焉。法曰：重赏之下，必有勇夫。”可见，奖赏制度在古代作战中的作用是巨大的，在攻城作战中，士卒们之所以能够身冒矢石而争先登城、不避白刃格斗而争先赴战，都是由于悬以重赏的结果，这是不无道理的。
　　俗语说：“无利不起早”，若是没有奖励，后果也是很严重的。在五代十国的大分裂、大动荡时期，五代的第二个王朝后唐是由唐庄宗李存勖创建的。李存勖在吞燕灭梁的过程中驰骋疆场十五年以上，堪称英雄将才，然而，在不到三年的时间里，他却成为了众叛亲离的昏庸之君，最后被战场流矢击中而亡，竟未有人为其收尸，这就是没有赏有功的后果。作为，不要以个人的感情恩怨意气用事，要做到有功必赏。
　　如果能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
　　另外，从人尽其才的角度来讲，要让充分发挥，就必须授予他一定的。认为，和权力是一对不可的孪生兄弟。要让对认真负责，就给他相应的权力。如果放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程将会处于一种两难状态：或是事无巨细样样，以至于贻误战机；或是因权责不到位产生，消极，甚至推卸责任。
　　渴望，渴望能够最大限度地释放出生存，这就是每一位人的梦想。没有谁愿意永远生活在别人的光辉之下，没有谁愿意躬身谦卑、经年累月地重复着昨天，没有谁愿意一个做到老。
　　可以说，只要不是平庸之辈，他都会渴望着有升职加薪的机会。总让下属原地踏步，特别是那些能干的下属，这将严重地挫伤他们的积极性。
　　所谓“人往高处走”，无非希望出人头地、名利双收，能够在职场上稳步发展或升。晋升，是对员工的卓越表现最具体、最有价值的肯定和奖励方式。在晋升上，提拔得当，自然可以产生积极的导向作用，培养优秀员工积极向上的精神，能够更多员工努力和增强士气。
　　14）激励
　　愿景激励，或者可以通俗地说，就是先“画个饼”。愿景激励要包括和两部分。组织愿景很重要，个人愿景更重要。如果一个人有了明确的个人愿景（类似于、愿望、志向等含义），那么对于个人的来说，其作用是巨大的！
　　在上通常被称为“诱因”，即能够满足人的的外在。目标激励就是通过目标的设置来激发人的、引导。当人们通过不懈地努力最终实现目标后，将会有一种巨大的成就感。
　　所以，树立一个具有挑战性的目标是一个非常好的激励方式。而一旦没有目标或是失去目标，人生顿时就会松懈下来，比如刚经过十多年寒窗苦读努力考上大学后的莘莘学子们，在没有找到下一个人生目标之前，都会非常的迷惘。我们都是过来人啊，深有感触！
　　16）激励
　　不服输的竞争都有，强弱则因人而异。每个人都有上进心、心，都耻于落后。许多体育运动、竞技游戏为什么那么吸引人，很重要的一个方面就是因为其中的竞争因素。能够在竞争中获胜，这是每个人的体现，这也正是中的“”的一种满足。心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50％或更多的。
　　认为，没有竞争的后果，一是自己唯一的；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。当前，我们许多办事不高、低下。不求进取、懒散松懈，从根本上说，是缺乏竞争，没有斗志的结果：鉴于此，要千方百计将引入中，激发员工的斗志。只有竞争，企业才能生存下去，员工才能士气高昂。
　　内部的主题竞赛不仅可以促进员工的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的氛围环境，对减少员工的效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及作为一些竞赛的主题，还可以以人生的探讨、问题、等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和的，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
　　的形式可多种多样。例如，进行各种竞赛，如、竞赛、竞赛等；公开；进行各种竞选；用几组人员研究相同的课题，看谁的解决方案最好等等。还有一些“隐形”的竞争，如定期公布员工工作成绩，定期评选先进分子等。可以根据本企业的具体情况，不断推出新的竞争方法。
　　作为一种压力，将促使人们利用他们全部的积极性和去解决问题，而且随着其处理复杂事的的提高，给他更多的，鞭策他不断地用他的积极性做好工作，这就是危机感带给人们。危机激励是一种典型的逆向激励，即它不是通过满足人们的什么来激发其积极性，而是通过危机的唤醒，促发人们的斗志。危机激励犹如一个人在森林中被猛兽追赶，他必须以超出平日百倍的速度向前奔跑。对他来说，后面是死的危险，而前方则是生的机会。2013年就提出来的“第91天危机”。特?薄豪蒙说：我总是相信，如果你的没有危机，你要想制造一个危机，因为你需要一个激励点来集中每一个的力。
　　作为员工，如果他们没有面临竞争的压力，没有生存压力，他们就容易产生惰性。让他们深刻体会到、优胜劣汰的道理。所以，管理者若想有效鞭策员工，开激发其积极性和创造性，最好的方式之一是给予他们“危机”，激起他们的勇气。
　　尤其是要给员工个人灌输“前途危机”。要树立危机意识，无论是还是普通员工，都时刻具有危机感。告诉员工“今天不努力，明天就得努力找工作”。如果员工在这方面形成了共识，那么他们就会主动营造出一种积极向上的。
　　18）激励
　　绩效激励是企业最常用的激励方式。绩效是指为实现和，采用科学规范的方法，通过对员工个人或的、、、业绩的全面考核和评价，通过对考核结果的运用（升职加薪等），从而实现对员工的激励效果。
　　工作激励是指通过对工作进行再设计和多样化地安排来改变工作方式，从而激发成员工作热情的一种激励方法。这种方法不仅仅是解决员工对工作的倦怠，更重要的是，通过对工作的丰富化、或等方式，使得到更多的锻炼，提升了员工的，使员工明确地感受到自己不断地成长与进步，对自己充满期待。这对员工是一种实实在在的好处，显然是一种激励，而且是一种非常好的激励方式。
　　在领域，榜样的力量也不容忽视。在激励员工的各种策略中，树立榜样是—个不可忽视的方法。榜样是手中一件极具说服力的激励利器。与空洞的说教不同，榜样的力量在于行动，行动比语言更能说服人，给员工的激励是—种潜移默化的影响。
　　一位榜样就是一面旗帜。用榜样带动员工，形成向心力、疑聚力，是促进的很好选择。要学会利用榜样的作用，在里评选出几个楷模，为大家树立榜样，这样才能增强员工的上进心，使他们更加努力地。虽然这个有些陈旧，但很强。
　　工作的根本动力来源于。管理者不仅要激励下属，而且要教会下属学会自我激励，更要想办法创造一个能让人们做自我激励的环境。有句话说：“你不可能真员工，你只能创造一个使他们自我激励的环境”。
　　不能因为激励措施不妥当而引起的与背道而驰。所谓“奖励得当，种瓜得瓜；奖励不当，种瓜得豆”！
　　研究表明，及时激励的有为80%，滞后有效率为7%。实践也一再证明，表扬的行为得不到及时的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为受不到及时惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。激励具有。每一种激励手段的作用都有一定的时间限度，超过时限就会失效。因此，激励不能一劳永逸，持续进行。这是一个不幸的真理，也是许多所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。
　　当一个人做出了成绩并取得以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量（与别人相比较）。这个相对量将直接影响今后的积极性。
　　虽然直接，但物质激励是基础，才是根本。“改变一个人要花费太多的时间和精力，而一个人有时候也许只需要一句话”。而精神激励并非需要花费太多的心思，但却往往被所忽视。
来源|中国网
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