大道之行教案 刘爱青_百度文库
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大道之行教案 刘爱青|
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&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 新化人才网深度剖析中国国际古代社会中人才思想
&& & 738新化人才网（）整理报道：人才问题历来为政治家和思想家所重视，但衡量人才的标准，不同的时代、不同的历史时期有不同的内涵，体现着不同的价值取向。人才统计学从统计学的角度反映人才的类型、数量及其地域分布等，同时也体现着该时代的人才观和价值取向。作为纪传体的二十五史，是以人物为中心的正史，其所列的专传和所收录的人物，实际上是一种人才统计的归类，大体反映出中国古代的人才价值取向。按照正史的归类统计，古代人才大致可分为政治类(行政管理类)、军事类、人文类(包括文史哲等)、忠孝类、操守气节类、经济类、科技类等等。
　　什么是人才?学者们对此定义不一。依照国务院新闻办公室发布的《中国的人力资源状况》中的说法，“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。《史记》中虽有“才能”之说，但并未专门论述，司马迁只是通过“本纪”、“世家”、“列传”等人物故事让读者直观地感受何为人才以及人才何为。该书所记述的人物来自社会各阶层，有帝王将相、策士谋臣、商贾游侠、贩夫走卒等，这种参差多态的人物组合为我们展示了一幅幅生动别致、波澜壮阔的历史画卷。初步梳理，司马迁在《史记》中的人才思想大致体现在如下几方面。
　　能者必有才，而有才者未必贤。司马迁之前的春秋战国时期，思想领域处于百家争鸣状态，各派学说对后世影响深远。从《史记》的相关叙述中，可依稀见到一些影踪。特别是“太史公曰”，虽体现的是作者对人和事的评价，但也有诸子的影响。比如，《韩世家》叙述了韩国的奠基者韩厥在赵朔与屠岸贾的权力斗争中，许诺赵朔“不绝赵祀”，与程婴等人将赵朔的儿子赵武抚养成人并引荐给晋景公。韩厥受人之托，忠人之事，故而司马迁认为其“与赵、魏终为诸侯十余世，宜乎哉”，反映了儒家“仁义礼智信”的道德诉求。
　　当然，韩厥的例子是才干与道德的完美结合，但在现实中，这样的人毕竟稀缺。通常是人虽很有才，但道德方面差劲。那么，这样的人算不算是人才呢?在儒家眼里，有道德污点的人就算才具再高，也难称“人才”。司马迁的伟大之处则在于，他超越了传统的德才观，对人才不求全责备，德才兼备固然很好，有才无德也有其价值。突出的例子是陈平。在《陈丞相世家》中，周勃、灌婴说陈平是“反覆乱臣”，让刘邦“察之”。虽有故意贬损的意味，但毕竟也道出了部分实情，陈平自己也说自己“多阴谋，是道家之所禁”。然而，即便是对像陈平这样的“反覆”之人，司马迁也并未抹杀其价值。魏无知与刘邦的谈话，间接表明了作者的立场――“臣所言者，能也;陛下所问者，行也”，将人才的“能”与“行”分开。篇末的“太史公曰”则直接展现作者对陈平的评价――“常出奇计，救纠纷之难，振国家之患”。
　　人才成长的外在因素：艰难困苦，玉汝于成。《孟子》曰：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能”，这在《史记》的人物故事中表露无疑。例如，“孔子贫且贱”，刻苦自励，终创一派学说;苏秦“出游数岁，大困而归”，“乃闭室不出，出其书遍观之”，终为六国宰相;韩信“常从人寄食饮，人多厌之”，受“下”之辱，乃立不世之功。司马迁通过此类事例，是想告知世人成功与个人因素关联甚大，尤其是对待困难的态度和方式，也即孟子所谓的“生于忧患，死于安乐”。
　　人才成长的外部环境：时势造英雄。时势是成就人才的宏观环境，历来对此的论述颇多。《史记》中政治、经济、外交、军事等活动所涉及的人物故事无不说明了这一点。据《廉颇蔺相如列传》记载，出身寒微的蔺相如在秦赵斗法中凭着自己的勇气和智慧，在极端凶险的环境中先后“完璧归赵”、渑池全节，为赵国立下汗马功劳。以今度古，若无这样的时局，蔺相如很可能会老死无闻于乡野之间，而我们也就看不到如斯伟业了。
　　英雄变时势。时势可以成就英雄，反过来说英雄也是可以改变时势的。《淮阴侯列传》中的韩信对刘邦来说，可谓“久旱逢甘霖”。未拜“国士无双”的韩信为大将之前，刘氏集团在楚汉相争中连连败北。韩信接任后竟然将趋于绝路的棋局走活了，而且还大获全胜。韩信的例子表明了英雄是改变时势的历史巨手。
　　文武兼备，才有所用。读《史记》，无论是在秦赵斗法还是在楚汉相争中，我们皆能看到文臣武将各显神通。蔺相如在渑池会上与秦王斗智斗勇，廉颇则“盛设兵以待秦，秦不敢动”;刘邦集团文有萧何、张良，武有韩信、彭越，而项羽则“自矜功伐”，一意孤行，终至身死国灭。这些事例，皆说明了文武结合，才有所用，方能大胜。因此，对于人才与组织、岗位、环境匹配等问题，《史记》可以说是做了很好的注解。
　　唯才是举，雅量容人。赵惠文王重用蔺相如，萧何举荐韩信，皆以才具论处，而不看其出身。这是难能可贵的。一方面是举荐者善于识才，一心谋国;二是领导人能破除成见，量才授职。这就形成了良性循环。组织管理学当前研究得比较多的问题之一便是如何通过提高员工参与度，进而提高组织绩效。这方面，《史记》也给我们提供了许多正面和负面的案例，比如项羽在用人上的刚愎自用就导致了他的落败。
　　适当储才，以备不时。当今的竞争很大程度上是人才的竞争，各国政府对此也越来越重视，益发注重科学决策，注意参考智囊团的意见。在战国末期，处于“寡头竞争”状态的“七雄”对人才也非常重视，“养士”风靡一时。从孟尝君、平原君、信陵君和春申君的遭际中可看出，适当储才、打造自己的智囊团队是非常重要的，有时甚至可以救命(如孟尝君)。
　　论功行赏，及时激励。作为“经济理性人”，人们的行为目的便是个人利益最大化。当然了，由于每个人的效用函数不尽一致，其对利益的评判也会有所不一。但这并不意味着我们可以忽视激励问题。而且，如何做到激励相容已成为契约设计的一大难题。这里用刘邦的事例做一简单说明。刘邦个性谦和，能够做到“闻过则喜”，正确激励下属。例如，当其被项羽围困，韩信却作壁上观、邀立“假王”时，刘邦虽然很气愤，但终究满足了韩信的请求，做了顺水人情，以“征其兵击楚”。刘邦的激励方式和管理措施不仅帮他度过了难关，还助其消除了一些潜在危险。比如说，后来蒯通游说韩信自立为王，而韩信“不忍背汉”的重要缘由即是“汉王遇我甚厚”。
　　翻阅史书，我们时常会看到人们将统治者的败亡归因于女人，故有“红颜祸水”一说。《史记》中虽也不乏因女子而乱政的例子，比如《周本纪》中的褒姒，但司马迁并未把这些过错推到女子身上，反而对出身平民、富有爱心、贤淑而有远见的女子大加赞扬。比如，《管晏列传》中智激丈夫进取的“御之妻”;《淮阴侯列传》中“饭信”的“漂母”;《货殖列传》中善于经营，“用财自卫”的“寡妇清”等。这些女子在男尊女卑的社会中是不值一提的，而司马迁却将她们列入煌煌正史，其勇气和精神极为可嘉。
　　“往事越千年”，《史记》让我们看到了诸多曾经活跃在历史舞台上的可爱可敬的女子。她们自身也许没什么“惊天地泣鬼神”的事迹，但却以其言行救助了无数英雄，从而极大地推动了历史的发展。基于此，可以认为司马迁是位极具人文情怀、关注女性的史学家。
　　从前文的论述中，我们可大致了解《史记》所蕴含的人才思想。如果按学历划分(当然有点武断了)，将具有大学(指大专以上)文化程度的人划为人才的话，那么根据2010年第六次全国人口普查数据，我国人才总量已达1.196亿，约占总人口数的9%.这说明我国的人才事业取得了长足进步，但要将如此规模的人才资源配置好，让其成为国民经济发展的中坚力量，则又是我们所面临的一大问题。探究古人的人才思想，可以给当代的人才管理提供许多可借鉴的思路和方法。
　　考察中国古代的人才统计，不难发现古代人才价值取向具有以下明显特征：　　一、重道德、崇操守取向
　　中华民族是一个十分注重道德修养、注重个人品德的民族。这在古代人才统计中得到充分体现，即以德为先的人才观。如孟子提出：“莫如贵任而尊士，贤者在位，能者在职”(《孟子?公孙丑上》);苟子则主张“论德而定次，是能而授官”(《苟子?君道》)。在儒家看来，“德”是人才所具有的高贵人格和理想境界，“德”是智慧的源泉。当一个人的自我修养达到最高境界时，他就能获得天与地、过去和将来的相关知识，增长才能，达到“仁”的境界。
　　以德为先的人才观，在历代官修的正史中也得到了充分体现。从《史记》到《清史稿》，循吏传、游侠传、独行传、逸民(隐逸)传、孝友传、忠义传、列女传、卓行传、死节传等等，这些人可列入忠孝类、操守气节类人才，反映了古代人才统计中重道德崇情操的价值取向：讴歌视死如归、为国捐躯的民族英雄;讴歌面对邪恶奸馁，铁骨铮铮，为民请命的忠义之士;讴歌“富贵不淫，贫贱不移”，即使身处无道乱世，处于人欲横流的污掉之中，也能如青莲“出淤泥而不染”的明哲君子;讴歌光明磊落，笃诚守信，为正义舍生忘死的侠义之士。当然，古代这种人才价值观中，难免带有时代的局限，如愚忠、愚孝、“从一而终”的贞节观念，清高孤傲、对社会不负责任的消极隐遁等，都是不可取的。尽管如此，以德为先的人才观，对今天仍然有一定的借鉴意义。
　　二、重政治军事型人才，轻经济型人才的取向
　　早有人指出，一部二十四史，就是一部帝王将相史。这实际上从人才学的角度反映出古代重视政治军事人才的价值观念。本纪实际上是帝王家史，列传所收录的绝大多数都是政治军事方面的人物。有关经济方面的材料主要集中在货殖列传和食货志中。而经济类的人物在正史中可以说是寥寥无几。披阅卷帧浩繁的二十五史，我们发现，汉朝时，史书中尚有经济型人才的记录，如《史记?货殖列传》、《汉书?货殖列传》对一些经济人才作了简单介绍：经商致富的范蠢、白圭，与国君分庭抗礼的子赣，以卖盐起家的猜顿，以畜牧致富的乌氏赢，以铁冶致富的蜀卓氏、孔宛氏、丙氏，以力田畜起家的宣曲任氏等等。粗略统计，《汉书》列传共收录了250多个政治、军事类人物，而经济类仅有l3人。而汉代以后，经济人才基本上不能登正史“大雅之堂”，只是散见于各种野史之中。
　　这一现象和价值取向的形成，当然与古代中国的社会历史背景密切相关。在传统的农业社会里，重农轻商，崇本抑未的观念根深蒂固，工商业被作为末业而受到冷落甚至打击，反映在人才观上，就是轻视、歧视经济型人才，将之排挤在人才之外。
　　三、重人文型人才，轻科技型人才的取向
　　在中国古代几千年的历史长河中，中华民族在科学技术方面成就非凡，除了拥有惠及全球的四大发明――造纸术、印刷术、火药、指南针外，在数学、天文、地理学、医学、陶瓷、纺织技术等领域都成就卓异：有世界上最早的太阳墨子、哈雷彗星、日月食、流星商的记录，有世界上最早的开平方、开立方的“十进位值制记数法”，有世界上最早最精确的圆周率数值，有世界上第一台测天仪、地动仪，古代农业科学也长期处于世界先进水平。
　　然而，在传统的古代社会里，科技人才并没有得到应有的重视。这与古代社会重文轻技的思想观念密切相关。封建社会一直主张以伦理道德治天下，漠视科技，以致把科技创新看作是“奇技淫巧”，从事科技的人只能恭列末技，有“君子不器”的价值观。“半部论语治天下”，便是重文轻技这种思想观念的反映。在汗牛充栋的史籍中，介绍科技人才的可谓少之又少，人们津津乐道的是引以为自豪的诗人、词人和思想家、文学家等，而对科学技术人才有所忽视。反映在人才选拔考试上，看重的是诗词歌赋和策论;反映在人才统计上，看重的是人文型人才。从二十五史的统计中可以清楚看到，从《史记》到《清史稿》，人文型人才占有较大的比重，除散见于各列传中的文学人才外，几乎每一部正史都有专门介绍人文型人才的《儒林传》、《文苑传》或《艺术传》、《文学传》、《道学传》，而且比重越来越大。初步统计结果表明，从《汉书》、《后汉书》到《旧唐书》、《宋史》，列传所收录的人文型人才，分别为27人、64人、142人、300余人，重视人文型人才的倾向越来越明显。与此形成鲜明对比的是，科技型人才只是偶见于《方术传》、《日者列传》、《方伎传》这些带有神秘色彩的专传和《天文志》之中，而正式人选列传的科技人物则是寥若晨星，仅有汉代张衡、蔡伦、扁鹊、仓公、宋代沈括、元代郭守敬等人。到了民国修《清史稿》才专门列有《畴人传》，介绍了清代数十位科学家，如王锡兰、梅文鼎、明安图、许如兰、时曰淳、李善兰、华衡芳等。有些人传的科学家，并不是因其科技方面的成就，而主要是因其政治背景，如张衡、沈括等。蔡伦乃是作为宦官而被列入《宦者列传》。
　　四、官本位取向
　　中国自古以来就是一个典型的“官本位”的国家，“学而优则仕”。以做官为择业本位的社会价值系统坚不可摧，深入人心，官位成为评价一个人成就价值的重要标志。于是“做宫”成为读书士人的人生追求。这种人才价值取向还突出体现在人才选拔制度上。科举制的实行，逐渐形成了一种新的人才统计方法，即按秀才、举人、进士等资格进行分类统计。状元是顶尖人才，可出人卿相，这是当今按中专、大专、本科、研究生等学历划分的传统人才分类法的前身。据粗略统计，从隋朝确立科举制到清未废止，古代科举考试共产生了700多位状元，10多万进士，100多万举人，秀才、贡生等则数不胜数。科举制作为中国历史上时间最长，影响最大的人才选拔制度，强化了官本位意识，强化了官位作为衡量人生价值标准的意识。
　　中国古代人才统计中所体现的价值取向，是古代人才观的反映。这种人才价值取向对中国社会产生了深远的影响。其中不乏可取的因素，如重道德崇情操的以德为先的人才观。但更多的值得引起人们的深思。为什么近代以来，我国的经济远落后于西方，科学技术也被抛在后头，而处处受掣于西方列强、任人宰割这实与我们民族轻视经济、科技人才的传统价值取向不无关系。特别是官本位的价值取向，几乎支配了全社会一般人的现实生活，把人仕做官当作实现人生价值的惟一途径，视做官以外的追求为旁门左道，人们对仕途的关心超过了对科学的爱好，势必弱化社会机能的多样性和限制人才的多向拓展。结果是既造成了人才的浪费，也严重限制和阻碍了我们民族科技的发展与进步。在“科学技术是第一生产力”成为国人共识的今天，我们应吸取历史的经验教训，不仅要重视政治军事人才和人文人才，更要重视经济人才和科技人才等各类人才，树立人人都可以成为人才、人才存在于广大人民群众之中的“大人才观”。“三十六行，行行出状元”，只要对社会有益、能为社会发展作贡献的人，都是人才，都应该而且值得尊重。
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　　●提高党员干部法治思维和依法办事能力，把法治建设成效作为衡量各级领导班子和领导干部工作实绩重要内容、纳入政绩考核指标体系，把能不能遵守法律、依法办事作为考察干部重要内容。
　　专家解读
　　会改变政绩观、理政方式
　　武汉大学法学院教授、宪法学者秦前红表示，把法治建设成效纳入政绩考核体系是首开先例。如果能够很好地落实，小的来说，会改变领导干部的政绩观；大的来说，会改变治国理政的方式。
　　“把法治建设成效作为硬性指标纳入政绩考核指标体系，是破天荒的。”国家行政学院教授汪玉凯说，过去出现的官员侵害公民权益的现象，多数与公权力的行使方式不当有关，导致以权代法的问题比较突出。现在将法治作为硬性指标来从整体上规范，对官员的行为进行约束，有利于树立法治思维。
　　“把哪些法治的指标放进去，必须要有统一的标准和规范。”汪玉凯说。
　　秦前红认为，在建立可操作的体系时，之前的考核体系中在社会治安、环保等方面存在的一些问题可以作为经验教训来借鉴。
　　“这是一个非常好的开端，但是不能太急切。”秦前红说，接下来要在实践中去试错，要去进行调查研究，组织专家论证，建立科学的考评体系。另外，还可以先试点，总结经验后再做推广。
　　“政绩考核主要考察日常的工作问题，干部考察则强调领导干部的选拔任用。”在秦前红看来，决定中既提到政绩考核，又提到考察干部，是对一个问题从两个角度进行的表述。
　　对于“法治建设成效”的具体含义，秦前红认为，这是对科学立法、严格执法、公正执法、全民守法这16个字的成果的科学评估。评估包括立法是否符合发展需要，是否体现民主；行政部门如城管、工商等执法水平如何等。除此之外，还包括个案中的公平正义和老百姓的法律意识等问题。
　　汪玉凯表示，每一时期的政绩考核指标反映着每一时期的执政理念。以前的考核指标主要包括GDP、计划生育、维稳等，现在法治的权重明显上升。这反映了执政理念本身的变化，对规范官员行为，规范公权力意义重大。新京报记者 贾世煜
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