车间新进员工培训计划_百度知道
车间新进员工培训计划
对车间的新进员工，一般按如下框架制定培训计划：1、三级安全培训，即厂级，车间级，班组级三级的安全培训；2、质量相关知识的培训；3、员工纪律培训；4、岗位操作技能培训。如车间属于特别车间，或其岗位属于特殊工种，还需根据特殊要求制定其他方面的培训。
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比如培训1，包括生产管理方面的规程.安全生产方面的内容4.介绍所从事行业法规与生产相关的内容.车间管理制度、卫生管理。3。2
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细纱新人培训计划
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标题: 细纱车间管理专题
& &&&& 　发表于
19:14&&&&&&
细纱网络会议进入第三周，本周的主题是车间管理。请各位专家和朋友交流一下车间管理方面的有关经验。谢谢。
&特邀嘉宾：
荆州市神舟纺织有限公司&&&&&&&&& 欧怀林
山东肥城龙翔纺织有限公司&&&&&&& 赵& 强
山东陵县宝鼎纺织有限公司&&&&&&& 张书峰
& &&&& 　发表于
19:44&&&&&&
细纱车间的管理最显著的特点就是精、专、细、严！
& &&&& 　发表于
20:00&&&&&&
同意启发老师的意见！
& &&&& 　发表于
20:06&&&&&&
在细纱车间当主任是20年前的事了。当时应该谈不上管理，所以，我多向赵老师，张老师和各位老师学习。请大家介绍管理经验。
& &&&& 　发表于
20:12&&&&&&
& &&&& 　发表于
20:13&&&&&&
一种方式请赵老师，张老师介绍管理经验；另一种方式就是大家提出问题，我们一起来探讨解决的办法。两种方式同时进行。
& &&&& 　发表于
20:18&&&&&&
明天发短信，发动一下，感谢欧总的大力支持。
我感觉两种方式同时进行比较好。
& &&&& 　发表于
20:19&&&&&&
现在的职工太难管理，人员紧张，两者矛盾。我先在国企后在私企干了近10年管理，麻烦死啦，烦透啦。
& &&&& 　发表于
20:21&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&
一）、开展思想教育，稳定员工队伍。
&&& 思想教育就是统一思想，我们60年代这代人，到如今仍坚持是非分明，有强烈的正义感。这是那个时代统一思想的结果。再看反面教材XX，之所以会有那么多人为之疯狂，是宣传者锲而不舍的对特定的那部分人员反复的进行了洗脑，也是统一思想的结果。
&&& 管理人员就要用宣传者的精神，用灌输式的方法，让员工坚信自己当前选择的企业在同行业中是最好的。树立企业在员工心中形象，只有员工对自己所在的企业充满了自豪感、依赖感，才能自觉树立主人翁意识。
& &&&1、大力宣传自已企业的优势。①、平时不拖欠工资，春节正常放假期间有生活费，为了让员工过好春节，春节前的工资提前发放给职工。②、公寓式员工宿舍，24小时热水，免费供水，每月减30°用电。有工作餐、有夫妻房。③、给外来打工人员争取与地方长住居民同等待遇。争取廉租房，解决孩子入托、入学问题。④、外来员工在当地买房时，公司同样提供房贷担保，同时给买房人员每平方米补贴300元。⑤、厂内有娱乐场所和有阅览室。⑥、本企业是上市公司，在市场激烈的竞争中有抗风险能力。
&&& 让员工切实感到自已的企业比别的企业好。
&&& 2、每班坚持开班前会或班后会。分工种，以轮班长为主召开班前会，时间控制在10-15分钟。内容：安排生产；生产中应注意的事项；通报头一天的检查。同时灵活及时的给员工进行思想教育。例如：夜班班会时个别员工迟到，在等待迟到人员时管理人员问大家：
&&& 管理人员：“下了夜班大家辛苦不辛苦？”
&&& 员工：“辛苦！”
&&& 管理人员：“等他烦不烦？”
&&& 员工：“烦！”
&&& 管理人员：“遇特殊情况他这样误不误事？”
&&& 员工：“误事，还能误大事！”
&&& 管理人员：“该不该罚？”
&&& 员工：“该罚，罚他给我们所有人买早点！”
在这个活跃的气氛中，管理人员因势利导，告诉大家为什么要有规章制度，让员工明白一旦违章，就应该自觉接受处罚，从而统一了员工的思想。
(二）提高工资待遇，稳定员工队伍。
&&&& 通过一系列调整，使21S吨纱工资达到950元；305吨纱工资达到850元的水平，一线挡车工工资每月稳定在2500元左右，其中细纱挡车、落纱工资平均2800元左右。
在我们企业，职工对待扣款，普遍存在较强的抵触情绪，但制度的检查落实又离不开扣款。于是，我们把扣款制度转化为督促工作的辅助手段。在黑板公布每天的检查结果时，为维护员工的自尊心，只写清楚班次及机台号，不允许通报姓名。
1、以细纱空锭检查为例：空锭扣款制度由原来每个罚款2元，改为三天转班为一小结，月底作总结的方式。个人空锭在三次检查中为递减的不作扣款（如第一次查空锭3个、二次为2个、三次为1个在小结中不作扣款）；个人空锭三次检查不超过5个的在小结不作扣款。月底总结时以轮班为单位，累计个人空锭总数，后三名扣款奖励前三名。
2、以机台清洁检查为例：班中检查不合格时，由原来的直接扣款改为督促重做。在交班前一定重复检查，仍不合格时扣交班者奖励接班者。同时要职工换位思考，如果自己接班时，遇到机台卫生较差，接班后一个小时都不能正常巡回，机台难纺，劳动强度增大，自己有没有意见。针对这种对下一个班有影响的操作，按制度落实时，也做到有罚就有奖。
3、以质量追踪倒查为例：要求每个员工清楚标识责任号，对于找不到责任号的纱疵，原规定是对所有挡车工平均扣款。这项制度更改为扣罚管理人员。在当日回收纱疵时，及时通报，不但提高了管理人员的检查责任心,同时也教育了职工理解和配合管理人员的检查工作。促进了员工自觉标清责任号，加强了在操作中的质量责任心。
（四）、建立灵活的劳动制度，适应不同的人群的需要
1、允许职工有事自行调换班次（但一定要给两个班的轮班长说明情况）。
2、给外来打工人员（身体条件好，无其他生活琐事）提供上12小时的机会，划分一个区域实行12小时工作制。正常8小时工作外的4小时产量按1.30倍计算产量工资，让他们通过多劳动获取更多的收入。同时要求管理人员特别关注加班员工的身体情况，发现工作中精神状态不佳时，及时替换，避免和预防工作中的质量事故，保障人身安全。
针对这种情况，①、②、早班转夜班（下早班的第二天上夜班）有32小时，员工有事可以把缓办的事情移到这一天来，减少了事假；③、这一天有一个班的人员可以调整加班。
（七）、大胆实行岗位兼、并、代，减少用工。
&&& 1、保全工段长顶岗承包责任机台，维修保养质量必须达到红旗机台的要求，既起到了表率作用，又节约了一名机修工。
&&& 2、教练兼早班轮班长，由原来早、中、夜三名轮班长改为中、夜班两名轮班长。
&&& 3、取消扫地工。扫地工的工作由拉卷工、拉纱工、落纱工、收筒纱工兼做。
（八）、充分挖潜现有的设备、人员潜力，提高劳动生产效率。
1、增加细纱卷装容量。如细纱21S，在保证质量要求的前提下增大卷装，将原直径32的钢领改为45，增大管纱容量，减少了落纱次数，减轻了职工的工作量，也提高了细纱和络筒产量。
&&& 2、、培养多面手。细纱挡车、落纱工必须是多面手；前纺每轮班至少2名挡车工是多面手。以细纱落纱为例，细纱落纱时，由原来3名落纱工为一组，两人推落纱车落纱，一人压管升头在挡车工会落纱后改为挡车工在自己所挡机台落纱时，必须负责一面的压管、升头。相当于每组增加1人，缩短了落纱时间。
&&& 3、调整前纺工艺。将中定量改为重定量，大幅度提高了产量，供应有了富余后，我们调整前纺开车时间，在用电尖峰期实行关车。
&&& 4、适当放宽络筒电清门限。例如21S客户对强力有明确要求，对纱疵要求不是很高，可是我们的电清门限设得较严，结果切疵增加，打结也增加，不但给络筒挡车工增加了劳动强度，降低了产量，增加了回丝和电耗，而且打结处的强力远远低于原纱。针对此情况，我们改变观念，在产品质量满足客户要求的情况下，适当放宽电清门限，从而降低了成本，有效地提高了劳动生产率。
& &&&& 　发表于
20:24&&&&&&
从管理的范围来讲，涉及：人，机，法，料，环。从细纱车间的管理特点来讲：一是人员多，劳动强度大，操作要求相对比较高；二是产量的完成主要取决于细纱；三是质量的要求也不低。相信这3点，特别是第一点，大家比较关心。
& &&&& 　发表于
20:53&&&&&&
海啸老师讲的太好，学习了。
& &&&& 　发表于
20:55&&&&&&
对员工产量，质量，检查公布等作到日清，对工人也是一种很好的激励。
& &&&&匿名　发表于
21:01&&&&&&
我是做细纱运转管理的，向各位老师学习中。
& &&&& 　发表于
21:08&&&&&&
很好！但在长乐这个地方，再好的管理方法都显得很无力！这就是长乐这个地方的品种品质定位为中低档的根本原因。
& &&&& 　发表于
21:20&&&&&&
各位老师们辛苦了！ 管理可是一门大学问啊！
& &&&& 　发表于
21:24&&&&&&
引用: 原发布者 欧怀林 on
从管理的范围来讲，涉及：人，机，法，料，环。从细纱车间的管理特点来讲：一是人员多，劳动强度大，操作要求相对比较高；二是产量的完成主要取决于细纱；三是质量的要求也不低。相信这3点，特别是第一点，大家比较关心。
看了您们的帖子，感觉纱厂管理是一门繁琐，全面，而且还很艰辛系统的管理工程，是不是建国时，有些中央干部直接从纱厂选拔？ 逻辑是纱厂能管理好，那么其他也不在话下了。
& &&&& 　发表于
21:27&&&&&&
感谢海啸老师开了这个转帖，学习了！
& &&&& 　发表于
21:30&&&&&&
其实人、机、料、法、环还暗藏着纺织厂管理的次序！
& &&&& 　发表于
21:33&&&&&&
引用: 原发布者 lining6916 on
很好！但在长乐这个地方，再好的管理方法都显得很无力！这就是长乐这个地方的品种品质定位为中低档的根本原因。
定位中低档就按产品定位的要求粗放型的来做。
& &&&& 　发表于
21:34&&&&&&
要管理好厂，先要管理好人：然后再是设备基础工作；然后再是原料，原料对质量影响要占到七成；再是工艺；最后才是温湿度环境。
& &&&& 　发表于
21:37&&&&&&
引用: 原发布者 无锡市和展机械 on
引用: 原发布者 欧怀林 on
从管理的范围来讲，涉及：人，机，法，料，环。从细纱车间的管理特点来讲：一是人员多，劳动强度大，操作要求相对比较高；二是产量的完成主要取决于细纱；三是质量的要求也不低。相信这3点，特别是第一点，大家比较关心。
看了您们的帖子，感觉纱厂管理是一门繁琐，全面，而且还很艰辛系统的管理工程，是不是建国时，有些中央干部直接从纱厂选拔？ 逻辑是纱厂能管理好，那么其他也不在话下了。
郝建秀就是！还有吴文英，最高的大概是吴桂贤，国务院副总理，82年又回到西北国棉一厂任党委副书记，我到国棉一厂时在办公楼还专门看了看这位副总理，很慈祥。
& &&&& 　发表于
21:38&&&&&&
引用: 原发布者 魏俊虎 on
要管理好厂，先要管理好人：然后再是设备基础工作；然后再是原料，原料对质量影响要占到七成；再是工艺；最后才是温湿度环境。
& &&&& 　发表于
21:41&&&&&&
值得学习。
& &&&& 　发表于
21:43&&&&&&
车间管理也是一个很有兴趣的话题，每一个企业根据企业员工的素质、企业管理文化等等决定着每一个企业有自己的独到之处
这种独到之处正是有了这种孕育的土壤，才会让人感觉到了新颖但不容易嫁接
& &&&& 　发表于
21:45&&&&&&
&& 看到海啸老师稳定员工队伍、提高劳动生产率 ，真的不错。学习了，谢谢老师。
& &&&& 　发表于
22:00&&&&&&
1.现在的职工太难管理，人员紧张，两者矛盾。
2.在长乐这个地方，再好的管理方法都显得很无力！这就是长乐这个地方的品种品质定位为中低档的根本原因。
明天针对这两个问题，我谈一点看法，供大家参考！
& &&&& 　发表于
02:17&&&&&&
引用: 原发布者 匿名 on
我是做细纱运转管理的，向各位老师学习中。
我们是同工种了，最近感觉运转管理是现在最难操作的。
& &&&& 　发表于
02:44&&&&&&
谈一点在私企工作的体会。
细纱的粗纱不分段，造成工作量不均衡等一系列的问题，结果清洁不能正常做，纱疵波动频繁，客户投诉！
& &&&& 　发表于
05:53&&&&&&
引用: 原发布者 HANDANBOHU on
谈一点在私企工作的体会。
细纱的粗纱不分段，造成工作量不均衡等一系列的问题，结果清洁不能正常做，纱疵波动频繁，客户投诉
我所在单位是私企，我前几年主管细纱车间的时候掐过几次粗纱是宝塔分段，不久就乱了，调整了很多次，最后终于放弃了，现在还是乱的，原因：
1.粗纱定长执行不到位，而且还是经常性的。前方不属于我管理，提了几次终不配合...
2.细纱员工有很多不懂，培训好这一批，下一批又弄乱了，最后疲于培训工作，终于放弃...
& &&&& 　发表于
09:31&&&&&&
& &&&& 　发表于
09:34&&&&&&
说到管理因人而异 因地域而异。一个好的管理者必须要有自己超强的个人魅力，光靠职务来管理，有时候会适得其反。
& &&&& 　发表于
12:19&&&&&&
引用: 原发布者 欧怀林 on
在细纱车间当主任是20年前的事了。当时应该谈不上管理，所以，我多向赵老师，张老师和各位老师学习。请大家介绍管理经验。
欧老师是老前辈，经验丰富。欧老师和赵老师在讲台主讲，我给负责檫黑板！
& &&&& 　发表于
12:23&&&&&&
话题是《车间管理》在留人方面不管是待遇等一些问题不是一个车间管理者能决定的。我们讨论的话题在留人方面应该是车间管理者能做到的。
& &&&& 　发表于
12:31&&&&&&
引用: 原发布者 冠县人 on
说到管理因人而异 因地域而异。一个好的管理者必须要有自己超强的个人魅力，光靠职务来管理，有时候会适得其反。
支持！以力服人为下;以才服人为中；以德服人为上。
& &&&& 　发表于
12:46&&&&&&
车间管理可以说是带的一个团队。大了说是企业文化。小了说是一个团队的风气。
& &&&& 　发表于
12:48&&&&&&
如果一个团队的带头人不以质量为主。下面的工段长，轮班长，操作员又怎么会重点抓质量那。工人又怎么会质量意识强那。
& &&&& 　发表于
12:50&&&&&&
有一些外因是一个车间管理者所不能决定的。但是一个团队的风气是他说能决定的。
& &&&& 　发表于
12:52&&&&&&
现在纺纱厂人员流动行的，是普遍的现象。人员不稳定带来的新工人质量意识差，操作不到位等一系列问题。
& &&&& 　发表于
12:54&&&&&&
这样更应该不断培养职工的质量意识。在培养的时候就要用到奖罚！
& &&&& 　发表于
12:57&&&&&&
首先要让他知道什么是不能做的。什么是必须做的。什么是异常。对首先发现异常的要奖励。并大力的宣传。怎么做的可以得到这样的好处。
& &&&& 　发表于
13:01&&&&&&
然后就是罚。知道的不去做的就要得到惩罚，因为你不罚他不会去上心，不会去检查，不会去交接。罚的时候一定要让他知道，告知什么原因为什么受到处罚。
& &&&& 　发表于
14:05&&&&&&
山高人为峰老师说得非常好！支持！
& &&&& 　发表于
15:20&&&&&&
&此时此刻出此贴真是太及时了，为了我们的棉纺行业，希望各位高手把自己的成功经验及好的看法相互交流一下，使我们的棉纺行业整体水平逐步得以提高
& &&&& 　发表于
15:49&&&&&&
好贴& 支持！
& &&&& 　发表于
17:06&&&&&&
各位讲的太好了。 学习了！ 谢谢了！
& &&&& 　发表于
18:01&&&&&&
引用: 原发布者 欧怀林 on
1.现在的职工太难管理，人员紧张，两者矛盾。
2.在长乐这个地方，再好的管理方法都显得很无力！这就是长乐这个地方的品种品质定位为中低档的根本原因。
明天针对这两个问题，我谈一点看法，供大家参考！
1.现在的纺织女工应该是比较底层的弱势群体，收入不高，工作较累，但她们为何还要在这个岗位上工作？为的是养家糊口。
2.从年龄结构上来看，她们大多数在35-50岁之间，这个年龄是上有老，下有小，家庭负担重重的时候，而且，这个年龄她们不可能从事那些吃青春饭相对较轻松的服务行业，同时，又缺少技术和特长，因此，家庭条件不好的需要这份工作。
3.工人的目的很简单，就是多挣钱。如果有一个公平合理，多劳多得的分配制度，她们的积极性会很高，她们的管理就比较容易；相反，如果不能正确反映她们的劳动成果，大锅饭，分配一团糟，这个组织将一塌糊涂，没有效率，没有凝聚力，管理就很困难。
& &&&& 　发表于
18:02&&&&&&
因此，管理好一个工厂，无论您的定位如何，合理，公平的工资分配制度是最重要的。
& &&&& 　发表于
18:05&&&&&&
要管好职工，这是第一个切入点，是我们老板和管理干部首先需要考虑的问题。
我想多听听大家的意见，然后再和大家探讨一下如何做。
& &&&& 　发表于
18:08&&&&&&
大家也许会说，老板愿意吗？这里面就是把握好老板和职工的一个平衡点的问题。如果管理好了：老板利益更大，职工收入更高。这才是两全其美的事情。
& &&&& 　发表于
18:15&&&&&&
引用: 原发布者 欧怀林 on
大家也许会说，老板愿意吗？这里面就是把握好老板和职工的一个平衡点的问题。如果管理好了：老板利益更大，职工收入更高。这才是两全其美的事情。
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