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护理心理学论文
关于护士的
要从在校学生的角度写
老师下周就要
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管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的核心必修课程。
在本学期的课程里，孙老师的授课方式让人感到很舒服，也让我增长了不少见识。其实心理学一直是我小时候最想学的专业，可是由于种种原因，让我无法专修这门课程。于是在填报专业的时候，看到人力资源管理专业有管理心理学这门课程时，就非常期待。而从第一次上这门课程的时候就开始喜欢上它。很早就知道，要学好心理学类的课程，所需要的课外知识相当多。 甚至在高中分文理科的时候，我担心选择理科会不会对以后学心理学有影响，当时就被告知心 理学中要运用的知识包含了文理两科，且生物很重要，所以我才选择了理科。我很想做一名心理咨询师。心理咨询师是指运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。心理咨询师需有一定的观察、理解、学习、判断、表达、人际沟通能力，及自我控制、自我心理平衡、交往控制能力。我一直觉得如果可以学好心理学的人，是想做什么都可以成功的。可是与心理学专业擦肩而过，让我感到非常遗憾。
在老师讲的很多例子里，霍桑实验是我印象里最深刻的。不管是管理心理学，还是管理学，甚至工作分析等课程，都提到这个实验。霍桑实验的重大贡献之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域。访谈实验从心理学的角度，对管理中的许多问题给出了全新的解释。 过去，人们认为主观就是主观，客观就是客观，人总不会把客观没有的事情凭借主观印象变成事实，但霍桑访谈对此有了新的值得探讨的资料。 管理活动中，找准问题比解决问题更重要。如果问题找不准，就像医生诊断错误，哪怕是用最好的药也不能治病。作为管理人员，面对事关员工的一些现象，必须弄清楚真正的原因究竟是什么，对证下药。倾听是最好的方法。比如:前不久听说，中国曾经有大学生因为学校晚上12点以后宿舍停电，他们要看足球世界杯比赛而骚动抗议。作为学校领导，必须弄清楚，学生对学校管理的意见难道真正是因为看足球吗?就事论事式的解决问题，并不能真正改善学生与学校的关系。举一反三，类似的现象在各企业甚至政府都是十分常见的。
而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。什么是管理者?管理者通过别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。 法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导和控制。 管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。”
换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。
如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师喜欢、重视的几位。
同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。
很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。
所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。
把事情做正确
那么，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？
我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。”
如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。
但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果。
效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。有一则寓言是这样将的阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头，Nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。一段时间下来，大富翁根本卖不出去，财富缩水了许多。Nasrudin却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴招待Nasrudin，想把他灌醉后套出Nasrudin的秘密。
机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的Nasrudin：“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够赚钱？” Nasrudin回答他：“你偷了农民的草料以及时间；我做得比你简单：我直接偷了驴子来卖。”
我们自然不应该学Nasrudin去偷驴。但要知道两者的区别在于：Nasrudin在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。这正是值得我们学习的地方。` 印象管理是管理学中也是一个重点内容，它是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。印象管理的过程通过包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。它取决于三方面的因素：印象与个人目标的相关性、目标的价值、期望留给他人的印象与认为自己已经留给他人的印象之间的差异。印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。它包含两个过程：（1）选择要传达的印象类型；（2）决定如何去做。在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：降级防御策略和促进提升策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用降级防御策略。如解释、道歉和置身事外等。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用促进提升策略。如争取名份、宣扬、揭示困难和联合等。
通过这段时间对这门课程的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。我选择了人力资源管理这个专业，而在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。在今后的学习工作中，我会将管理心理学里的内容运用到实践中去。学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目的。 管理心理学论文之激励激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。激励就是调动人的积极性的过程。研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性 ，做到人尽其才。
通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、 Energier激励、 Edge敏锐、 Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。 “人性”以及管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时代的发展而发展的。
以上这些关于人性、需要的讨论，为激励的实施指明了方向。例如激励要因人而异，要按需激励，物质精神激励并重等等。二、激励的方式
激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。1、目标激励。
目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。
人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。
对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。
被称为中国CEO第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。”创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福。使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。这是这样一种激励成就了海尔中国第一品牌的盛誉。
所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。2.期望激励
这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称为信任激励。
信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。
当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。对有才能的人，信任地放给他一定的权利，会起到很好的激励效果。
在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。所以管理者对员工的期许是一种关键的激励方法。3.责任激励
员工既然来到公司，承担一份工作就对公司，对自己承担了一份责任，这是员工在进公司之初，管理者就应该向他们传达的信息。否则公司就是一盘散沙，公司将没有任何凝聚力。向员工灌输责任的重要性，那么责任就是对员工的激励。每名员工都要尽量完成自己的职责。欧莱雅是一家高度全球化的500强企业。每一名欧莱雅员工都拥有自己的责任，这种责任本身就是在为员工承担更大的责任——成为领导者做准备。不论何种级别的岗位，责任就是对员工的激励，员工是责任的支配者与承诺者。这就是欧莱雅的：“岗位责任激励”。4.危机激励
危机激励，又可称为竞争激励。在现代市场经济条件下，优胜劣汰，适者生存是铁打的规律。面对这样一种弱肉强食的残酷竞争机制任何企业都必须力争上游，否则就只有死路一条。对员工的危机激励可以分为外部危机激励和内部危机激励两种。
外部危机激励，让员工明白整个公司的利益和每个人的利益是息息相关的，大家同舟共济奋力向前，才能为每个人的未来打包票。管理者对市场的竞争比一般员工了解更多，感触也更深切。他们可以向员工传达这种信息，以激励他们不断创新，不断拼搏，不断上进，从胜利走向胜利，从良好走向卓越。
内部危机激励，就是公司内部岗位也要有竞争。也要表彰先进，鞭策后进，让员工知道，公司不会养活白吃饭的人，只有对公司有所贡献，无愧与自己岗位职责的人，才能在企业内部站稳脚跟。否则就要被淘汰。5、奖励激励
以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%-30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%。实施奖励时有以下几点要注意：a.奖励要公平
公平是奖励的第一要素。根据美国心理学家亚当斯的公平理论。人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬和一个自己条件相当的人做比较，如果这两者相当，双方都会有公平感，否则，即使奖励很重，仍会引起不满。b.奖励要及时
奖励若不及时，会让人有接受空头支票的感觉。在等待奖励的时间里，员工会表现的焦躁不安，工作积极性受到明显影响。C、物质奖励精神奖励并重，按需激励。
管理者应根据不同人的性格和需求特点来进行因人而异的奖励。
一般来说在经济水平欠发达的地区，奖金等物质奖励有较好激励效果，而在生活水平较高的地区，荣誉精神享受就更加重要。无论是哪种情况，无论对哪种人，都要注意物质奖励和精神奖励相互搭配。“金钱万能”和“精神万能”的观点都是错误的。D、奖励要不拘一格
总之，企业的管理者在面对日趋激烈的市场竞争时，必须不断构思新的激励方案，使激励的形式别开生面，富有新鲜感能打动人，才能以相同的代价取得更大的效果。e.防止马太效应式的奖励
这个提法来源与圣经《旧约.马太福音》，意思是凡是占有多的，还要给他更多，让他有余；占有少的，连他的所有也要夺回来。这就是“马太效应”的由来。在奖励中若有马太效应，则会引起员工的不公平感，会使受表扬的员工滋生自负，骄傲心理，也会让做出贡献却没有得到承认的员工的积极性受到打击。按照公平差别阈理论，人们会将自己所做的贡献和所得的报酬的比和与自己条件不相等的人的贡献和薪酬比进行比较，如果两者保持适宜的差别，才有公平感。所以对与有突出贡献的人也不可有过多的奖励，这会抹杀他进一步发展的潜力，也是为了防止马太效应的负面影响。
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出门在外也不愁急！护理心理学论文怎么写啊？
急！护理心理学论文怎么写啊？ 5
下星期要交护理心理学论文，到底怎写嘛？
不区分大小写匿名
或者去你学校附近的复印社，应该有范文的 你稍该一下就行了
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加把油再好好找找首先建议你先列一个提纲，明确自己的目标，到底方向在哪里，想写什么，其实这是很重要的，即使你觉得你很难写出一整篇论文，或者想用copy拼凑的方式完成论文，都必须要先明确你的论文想说什么。 论文的内容都不清楚，又如何去找资料呢？ 其次中国的毕业论文，就一大抄，我看过这么多网站，比较欣赏的有学生大（studa），感觉那里做的还不错，还有 ，其余的不予评价。当然，最好就是你自己写，资料其实不必找别人的论文，既然是抄，你又明确了自己想写什么，那抄别的资料，新闻评论，各种论述也是一样，最关键的是拼凑的技巧。其实别人的论文，大部分也是从各方各面抄来的而已，主题一明确，就好抄了。 最后也是最重要的，无论什么论文，最好能有自己的观点，即使只是一点点，或者比较浅显的观点，也是很好的，会显得新鲜，有创造性，容易得到老师的好评。 怎样写论文 在整个读研的过程中，你需要写一到两篇（这取决于你所在系的规定）毕业论文，以获得PhD或者MS。 勤于写作不仅仅给你练习的机会。 学术的规则就是要么发表，要么腐烂。在很多领域和学校，这通常开始于 你成为一名教授时，但是我们实验室的很多研究生毕业之前就已经开始发表论文了。 鼓励发表和分发论文是很好的政策。 写下自己的想法是很好的调整思路的方式。你会经常地发现自以为很完美的想法一旦写下来就显得语无伦次。 如果你工作的目的是不仅为自己还要为他人服务，就必须把它发表。这也 是研究的基本责任。如果你写得精彩，会有更多的人来了解你的工作。 AI但凭单打独斗是很难做的，你需要经常地从他人那里获得反馈。对你的 论文作评论就是最重要的一种形式。任何事情，要做就要做到最好。 阅读有关如何写作的书籍。Strunk和White的《Elements of Style》对基 本的应该如何不应该如何做了介绍。Claire的《The MLA’s Line By Line》（Houghton Mifflin）是有关在句子级别如何编辑的书籍。Jacques Barzun的《Simple and Direct : A Rhetoric for Writers》（Harper and Row, 1985）是有关如何作文的。 写论文时，读读那些写作高超的书，并思考作者的句法运用。你会发现不 知不觉地，你已经吸收了作者的风格。 要成为写作高手，需要付出颇多，历经数年，期间还要忍受和认真对待他 人的批评。除此之外，并无捷径可走。 写作有时候是很痛苦的，看起来好像是从“实际的”工作中分心了。但如 果你已经掌握了写作技巧，写起来会很快。而且如果你把写作当作一门艺术的话，你 能从中得到很多乐趣。 你肯定会遇到思路阻塞的情况，这有很多的可能原因，没有一定可以避免 的方法。追求完美可能导致思路阻塞：无论开始写什么，总觉得不够好。要理解写作 是一个调试的过程。先写一个草稿，然后返回修订。写草稿有助于理顺思路，如果写 不出来正文，那就写个大纲。逐步对之细化，直到已经很容易写出子部分的内容。如 果连草稿也写不出来，隐藏掉正在写作的所有窗口，然后随便输入自己脑袋里想到的 东西，即使看起来好像是垃圾。当你已经写出了很多文本后，重新打开窗口，将刚才 写的东西编辑进去。 另外一个错误是以为可以将所有的内容依次写出。通常你应该将论文的核心内容 写出来，最后才是介绍部分。引起作者思路阻塞的另一个原因是不切实际的以为写作 是很容易的事情。写作是耗时耗力的，如果发现自己每天只能写一页，也不要放弃。 完美主义可能会导致对本来已经足够好的论文还在不停地打磨。这是浪费 时间。（这也是一种有意无意之间逃避做研究的表现）。将论文看作你与本领域其他 人交谈时的一句话。在交谈中，并不是每一句话都是完美的。很少有人会期待自己的 某次谈话就是全部的故事，是与对方的最后一次交流。 写信是一种很好的练习。很多技术论文，如果其风格更类似于给朋友的信 ，那么会有很大的提高。坚持记日记也是练习写作的方法（也会使你试验更多的文体 ，不仅仅是技术论文）。这两种方法还有其它的实质作用。 一个常见的陷阱是花很多时间去追求修辞而不是内容。要避免这样。LaTeX 并非完美，但是它有很多你所需的修饰语。如果这还不够，还可从其他从事这一研究 的人那里借用一些词语用法。很多站点（例如MIT）维护了一个写作修辞的库。 清楚自己要表达什么。这是清楚的写作中最难最重要的因素。如果你写了 拙劣的东西，且不知道如何修改，这很有可能是因为你不知道自己要说什么。一旦搞 清楚了自己要说什么，说就行了。 论文的写作要有利于读者查找到你所做的工作。无论是段落的组织还是通 篇的组织，都要将最核心的部分放在前面。要精心写作摘要。确保摘要已经反映出你 的好思路是什么。确保自己明白自己的创新点是什么，然后用几句话表达出来。太多 的论文摘要只是一般性地介绍论文，说是有一个好思路，却不说是什么。 不要用大话来贩卖你的工作。你的读者都是很优秀的人，正直且自尊。与 之相反，也不要为自己的工作道歉或者进行消减。 有时候你意识到某个子句、句子或者段落不够好，却不知道如何修改。这 是因为你钻到死胡同里出不来了。你需要返回重写这一部分。现实中这种情况很少发 生。 确保自己的论文中有中心思想。如果你的程序在10毫秒内解决了问题X，告 诉读者你是如何办到的。不要只是解释呢的系统是如何构建的，是做什么的，还要解 释其工作原理和价值所在。 写作是给人看的，而不是机器。因此光观点正确是不行的，还要易懂。不 要靠读者自己去推理，除非是最明显的推论。如果你在第七页的脚注上解释了某个小 玩意的工作原理，接着在第二十三页没有进一步解释就引用了它，此时如果读者感到 困惑一点都不值得奇怪。正式的论文要写清楚是很难的。不要模仿数学领域的文献， 它们的标准是尽可能少的解释，使读者感到越困难越好。这并不适用于AI。 写完一篇论文后，删掉第一段或者头几句话。你会发现那是与内容无关的 一般性话语，更好的介绍语句在第一段最后或者第二段的开头。 如果你等做完所有的工作后才开始写作，会失去很多。一旦开始了某个科研项目 ，要养成这样的习惯：写作解释当前工作进展或者每几个月学习所得的非正式论文。 从你的研究笔记中的记载开始。花两天的时间写下来——如果你花的时间更长，说明 你是一个完美主义者。将论文与你的朋友分享。写的是草稿——不是为了被引用的那 种。将论文复制数十份，送给那些感兴趣的人（包括你的导师）。与写正式论文相比 ，这样做具有很多相同的好处（评论，理清思路，写作练习等等），而且从某种意义 上讲，付出无需那么多。经常地，如果你做得不错，这些非正式论文以后可以作为正 式论文的骨干内容，也就是从AI实验室的Working Paper成为一篇期刊文章。 一旦你成为Secret Paper Passing Network的成员，会有很多人给你寄论文拷贝 要求评论。获得他人对自己的论文的评论是很有价值的。因此你评论的论文越多，你 获得支持就越多，也会收到更多人对你论文的评论。不仅如此，学习评价别人的论文 有助你的选择。 为论文写有用的评论是一门艺术。 要写出有用的评论，需要读两遍论文。第一遍了解其思想，第二遍开始作 评论。 如果某人在论文中屡次犯同一错误，不要每次都标记出来。而是要弄清楚 模式是什么，他为什么这样做，对此还可以做什么，然后在第一页清晰地指出或者私 下交流。 论文的作者在合并你的评论时，将会遵循最小修改的原则。如果可以，就 只修改一个词，不行再修改一个词组，再不行才修改整个句子。如果他的论文中某些 拙劣之处使得他必须修改整个段落，整个小节甚至整篇论文的组织，要用大字体的字 母指出来，这样他才不会忽视。 不要在论文写毁灭性的批评如“垃圾”。这对于作者毫无帮助。花时间提 出建设性的建议。要设身处地地为作者着想。 评论有很多种。有对表达的评论，有对内容的评论。对表达的评论也可以很不同 ，可以是校对打字稿，标点，拼写错误，字词丢失等。应该学一些标准的编辑符号。 还可以是校正语法，修辞，以及混乱不清楚的段落。通常人们会持续地犯同一语法错 误，因此需要花时间明确地指出。接下来是对组织结构的评论：不同程度（子句，句 子，段落，小节乃至一章）的次序混乱，冗余，无关的内容，以及丢失论点。 很难描述对内容进行评论的特征。你可能建议作者扩展自己的想法，考虑某个问 题，错误，潜在的问题，表达赞美等。“因为Y，你应该读X”是一种总是有用的评论。 当被要求对论文作评论时，你首先想弄清楚哪种评论更有用。对于早期的论文草稿， 需要你主要对内容和论文的组织结构作评论；对于最终的草稿，需要你主要评论表达 的细节。注意，作为一种礼貌，在要求别人评论之前，应首先用拼写检查器对自己的 论文进行检查。 你无须接受所有的意见，但是必须都认真对待。将论文的部分内容裁掉是挺令人 痛心的，但往往也提高了论文的水平。你经常会发现某个意见确实指出了问题，但是 解决方法你觉得不可接受，那么就去寻找第三条道路。 要多发表论文，这其实比想象中的容易。基本上，AI出版物评审者评审论文的标 准是：(a)有新意；(b)在某些方面，符合标准。看看IJCAI的会议录，你会发现论文录 取的标准相当低。这种情况由于评审过程本身固有的随机性而变得更糟糕了。所以一 个发表论文的诀窍是不停地试。 确保论文可读性比较好。论文被拒绝的原因，除了没有意义之外，就是无 法理解或者组织糟糕。 论文在投往期刊之前，应该交流一段时间，并根据反馈的评论进行适当的 修订。要抵制那种急匆匆地把结果投往期刊的做法。在AI领域，没有竞赛，而且不管 怎么说，出版周期的延迟要大大超过对草稿进行评论的时间。 读一读你想投稿的期刊或者会议的过刊，确保自己论文的风格和内容是适合的。 很多出版物都有一页左右的“作者投稿须知”，仔细看看。 主要的会议都会在被接收的论文中评出内容和表达俱佳的获奖论文，仔细 研究研究。 通常是向会议投交一篇篇幅比较短的有关部分工作内容的早期报告，然后 再往期刊投交一份篇幅长的最终的正式论文。 论文被决绝了——千万不要沮丧灰心。 期刊和会议的论文评审过程存在很大的不同。为了节省时间，会议论文的 评审必须迅速，没有时间细究或者交流。如果你被拒绝了，你就失败了。但期 刊论文则不同，你可以经常地与编辑争辩，通过编辑与评审人争辩。 评审人一般都会对你有帮助的。如果你收到了令人生厌的评审报告，应该 向大会的程序主席或者编辑投诉。不能期望可以从会议论文评审人的报告那里 得到多少反馈。但对于期刊论文，往往可以得到非常棒的建议。你不必完全按 照评审报告的建议去做，但是，如果你不按照报告去做，那么就必须解释原因 ，并且要意识到这可能会导致进一步的负面评价。不管怎么样，无论是哪种的 评审，作为评审者都要有礼貌。因为在余下的职业生涯中，你将会与被评审者 在一个学术圈子里。 MIT AI Lab Memos大体上是或者接近发表的水平。实际上，Technical Reports基本上都是这些Memos的修订版本。Working Papers则更不正式，这是 很好的将自己的论文分发给同事们的方法。要出版这些内部文件，只需到 Publications Office（在活动楼八层）领一份表格，并有两位教员签字即可。 就像其它的科研活动一样，论文写作所花的时间总是比期望的要高。论文 的发表在耗费时间这个问题上则更严重。当你完成了一篇论文，投出去，等待 发表。数月后，论文以及评论被返回来。你不得不对论文进行修改。然后又是 几个月，才返回对你的修改的确认。如果你同时发表了该论文的不同形式，如 有一篇短的投会议，一篇长的投期刊，这样的过程将反复数个回合。结果有可 能是当你已经厌倦了，研究主题也已经令人生厌后数年，你仍然在修改那篇论 文。这启示我们：不要去做那些需要热情投入但是很难发表论文的研究——苦 不堪言。
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