本科毕业论文提纲格式要求
本科毕业论文提纲格式要求
编辑:张莉&
　　是学生在正式开始写作论文之前提交给论文指导教师的一份关于选题理由、文章结构及实例分析、个人见解的报告。一般要用一级标题注明四个部分的内容。具体要求如下：
　　一、选题理由部分，要介绍自己的学习、工作经历与背景;说明该选题的意义、研究价值、实际作用 等等。
　　二、文章结构部分，要求学生写清楚整个论文的基本观点，这些观点必须逻辑清楚、合理。学生结合自己的基本观点写清楚整个论文的结构。这是学生向指导教师说明自己如何论证观点的一个部分。例如学生要写清楚整篇文章包含那几个部分，第一部分写什么，其中包括几个小部分，每个小部分写什么等等，以此类推。
　　三、实例分析部分，要以本地区实例为主。这一部分非常重要，体现同学分析问题解决问题的能力。
　　四、个人见解部分，是对文章的总结。
　　写作提纲的字数在500字以上。文字方面要求语言流畅、思路清晰，说清楚自己的观点。
　　(一)毕业论文选题、内容与字数方面的要求
　　1.撰写毕业论文要避免选择已经完全得到解决的常识性问题作为论题。论文选题必须是本专业方面的研究题目，必须有明确的研究方向(不能是调查报告、工作研究、工作总结)。
　　2.毕业论文应做到观点新颖明确、材料详实有力、结构完整严谨、语言通顺、格式规范。毕业论文应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃行为。
　　3.专科论文字数在4000字以上。
　　(二)关于论文的修改与定稿
　　1.毕业论文初稿要认真修改。
　　2.论文的最后定稿应是封面填写准确、装订规范(论文夹、封面、写作提纲、目录、摘要、关键词、正文、八项)、字体符合要求的文章。
　　(三)相关记录表格的填写
　　与论文指导、答辩相关的表格(包括论文指导记录表、答辩情况记录等)，应填写清楚、不得空项。
　　交第一稿之前学生要在班主任处领取论文夹。按指导记录得要求进行修改，每次交稿时应带前次指导记录。
　　(四)、论文用纸、装订、打印份数与字体要求
　　1.论文用张一律为A4纸，左侧装订。
　　2.定稿后文字稿一式3份。
　　3.字体要求
　　(1)封面
　　主标题(3#字黑体，粗体，居中);副标题(4#字黑体，居中)
　　封面学生姓名等内容居中，文字楷体小四号字加粗，详细内容见附表。
　　(2)写作提纲
　　主标题(3#字黑体，粗体，居中);副标题(4#字黑体，居中)
　　内容宋体小4#字
　　(2)论文目录
　　摘要 、关键词 &&&&& 1
　　正文 [目录要深入到二级标题层次] &&&&& 2
　　参考文献 &&&&& 10
　　(3)论文正文
　　主标题3#字黑体，粗体，居中 副标题4#字黑体，居中
　　署名(楷体小4#字)(之后空一行)
　　〖摘要〗：概括论文主要观点，200字以上，楷体五号字。
　　〖关键词〗：(3&5个，楷体五号字)(之后空二行)
　　论文正文(论文内各标题4#黑体，其他宋体小4#字)(之后空几行)
　　参考文献：(不得少于3篇，宋体小5#字，要注明何人所著何时何社出版)
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《人力资源及论文激励5000字》.doc7页
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目 人力资源激励理论在企业中的应用研究 学生姓名 马瑞 学号 0座机电话号码1 所在院 系 陕西理工学院管理学院 专业班级 人力资源管理091 完成地点 陕西理工学院 日
人力资源激励理论在企业中的应用研究
马瑞 人力091
[摘要] 随着我国人事管理制度的深化改革，“人的全面发展”、“人力资源是第一资源”的观念深入人心，当代企业必须与时俱进，用现代人力资源管理的理念改革传统的人事行政工作。本文对国企人力资源管理中存在的问题进行了分析，随后提出了相关的对策。
[关键词]人力资源
当今时代， 在企业赖以生存发展的自然资源 、 资本资源 、 人力资源 、 技术资源 、 信息资源 、 管理资源六大资源中， 人才是企业的第一资源 。 众多企业领导者都已认识到， 只有牢牢抓住人才 、 技术 、 产品和市场四个关键点， 特别是占领人才这一制高点， 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地 。公司引进人才需要花费不少成本， 包括直接成本和机会成本 。 因此都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展贡献力量 。 如何保证不使优秀人才流失， 是一项系统工程， 需要公司上下各方面采取多种政策和措施 。激励是指影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励主要是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。现代人力资源管理更加强调人的发展，建立健全有效的激励制度，是企业留住人才和发展人才的的需要。
人力资源管理激励机制存在的问题
现有国有企业队伍建设中，虽然大部分积极推行引入激励机制，员工队伍的整体素质有了明显提高，整体上是政治过硬、业务
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关于企业相关工商管理论文5000字,关于人力资源管理相关论文范文文献
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2.2 国际人力资源管理 经济全球化带动的管理国际化使得人力资源管理理论由国内走向了国外.与国际接轨这一新的形势&#23545;&#20110;我国的人力资源管理既有好处又有坏处.在面对来自各个国家的竞争,我国的人力资源这一部门是否能够立于不败之&#22320;&#63;但是面向国际也可以使我们学习到来自不同国家的先进的人力资源管理理念,促使我们&#19981;&#26029;学习吸收,提升自身的管理水平. 2.3 人力资源管理的效益评估 人力资源管理如果做得好能够给企业带来效益,提升企业的竞争力.但是如何判定人力资源管理是否做得好该有一个什么标准来&#36827;&#34892;判定呢&#63;人力资源管理是一个主观性较强的部门,&#36825;&#26679;要想对其有一个十分标准的判定条件很难,但是我们可以通过几项指标来对其&#36827;&#34892;评估和判定.例如&#65306;人力资源的会计和审计、成本的控制、竞争的基准、关键指标、效用指数、管理目标和利润中心等等. 3.企业的人力资源管理部门所要面对的几种风险
企业学术论文的撰写 播放:33101次 评论:7748人3.1 招聘风险 企业在面对招聘问题时一般会遇到两个&#26041;&#38754;的问题.首先就是招聘的人员不具备企业内部所设岗位的职业技能,&#36825;&#26679;就使得企业招到的人员&#19981;&#33021;给企业带来相应的报酬,使企业&#1998关于企业相关论文范文文献1;&#24471;&#19981;&#23545;该岗位作出相应的调整措施.其次就是招聘到的人员的能力远大于预期招聘的人员,&#36825;&#26679;就&#36896;&#25104;了对招聘到的优秀的人员的人力资源的浪费也很容易使员工对企业产生&#19981;&#28385;情绪而对工作产生负面影响. 3.2 流失风险 人力资源部门负责对新员工&#36827;&#34892;招聘,同时也会担心&#36825;&#20123;新老员工的人才流失.招聘到的新员工往往对自己即将上任的工作岗位很陌生,这需要企业花费相当大的时间和成本对其&#36827;&#34892;相应的职业技能的培训,一旦新员工在培训结束后离开企业,那将会给企业&#36896;&#25104;人力财力的损失.同样老员工一般是业务比较纯熟,他们的离开也对企业产生相当大的影响. 3.3 调配风险 如果资源能够得到合理的配置,那资源就能产生其最大的效益.同样的如果将每个员工调配到适合他们的相应岗位中去,那么他们所产生的价值将会给企业带来利益的最大化.但是人力资源管理这一部门是一个主观性相当强的部门,绝大部分的主动权都&#25484;&#25569;在人力资源管理者手中人员的调配也都取决于他的喜好.如果他因受到外界的一些影响而做不到&#8220;知人善任&#8221;,&#20165;&#20165;凭自己的喜恶来随意调配人员就会导致企业组织结构协调的失衡,企业的人才资源未能充分合理的运用,&#36896;&#25104;人力资源的浪费,这对企业来讲也是一个致命的损失. 4.企业人力资源管理风险产生的原因 4.1 招聘制度的不完善 一套完善的招聘制度首先是要建立在对企业人力需求完全了解的基础之上的,而&#19981;&#26159;一味的只要求应聘人员的专业知识的&#22810;&#23569;.只有完全了解的企业的人员需求才能根据需求来&#36827;&#34892;招聘,&#36825;&#26679;也避免了对人员资源的浪费,时招聘到的人员满足企业的需求. 4.2 奖惩制度的不完善 奖惩制度的建立其主要的目的就是激励人员&#26356;&#21152;积极的工作,为企业带来最大的效益.但是目前的企业人力资源管理的奖惩制度往往是惩罚重于奖励,奖惩制度的严重失衡&#19981;&#20165;没有提高人员工作的积极性&#21453;&#32780;起到了一个反作用的效果,&#36825;&#26679;容易&#36896;&#25104;人员&#19981;&#28385;情绪高涨导致人才的流失. 4.3 人的心理的&#22797;&#26434;性 人的心理是种主观的东西,没有一个统一的运行机制,这就决定了在人力资源管理中一定会遇上一些&#19981;&#21487;规避的问题和风险. 5.企业风险规避的措施 5.1 提高人力资源风险管理意识 人力资源管理是以&#8220;人&#8221;为主,这也决定了在人力资源管理中一定会遇到&#19981;&#21487;避免的风险,我们既然&#19981;&#33021;选择逃避风险那就要提高风险意识,建立一套完善的风险管理机制,做好风险的预测、识别和防范,降低风险发生的概率,&#23613;&#37327;减少风险给企业带来的损害. 5.2 建立合理的人力招聘制度 人员的招聘是人力资源管理中很重要的一项工作.选择一个适合企业需求的人员会给企业带来收益,相反,选择不适合企业的人员即使他的职业水平&#38750;&#24120;高超也&#19981;&#33021;给企业带来最大的收益.完善人力招聘制度&#23545;&#20110;人力资源管理来说至关重要. 5.3 建立科学的人力资源奖惩制度 奖惩制度&#19981;&#35770;对哪个企业都至关重要.它是激励人员努力工作的标尺,但是如果奖惩制度不协调的话&#19981;&#20165;&#19981;&#33021;起到它应具有的作用&#21453;&#32780;会给工作人员带来负面影响.所以建立一套合理的奖惩机制能够激励人员工作的积极性,同时还能将员工长期的留在企业使企业避免了因为人才的流失所带来的损失. 6.结束语 随着社会的发展,企业要想在竞争大流中继续存活就必须要与时俱进,人力资源管理的优劣是决定企业能否在竞争中取得胜利的关键.&#23545;&#20110;人力资源管理体制的变革和完善我们需要使用发展的眼光来看待.&#38024;&#23545;人力资源管理中所涉及的内容和面临的风险作出相应的改善措施来改进企业的人力资源管理,让人力资源管理在企业中发挥其应有的作用,给企业带来最大的效益. 参考文献 &#91;1&#93;肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析&#91;J&#93;.中国大学学报,2006. &#91;2&#93;赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析&#91;J&#93;.外国经济与管理,2005.
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