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高管薪酬激励方式对中小企业成长的几点思考
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企业管理／６１
高管薪酬激励方式对巾小芷业成长昀几点思考
摘要：高级管理人员是企业中一种特殊的人力资本，在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，直接关系到企业的生存和发展。然而，能否使这种资本发挥有效的作用，达到社会预期的目标，在很大程度上要取决于激励约束机制。笔者认为薪酬是激励约束机制的重要组成部分，薪酬激励方式的选择在很
大程度上影响到企业的成长性。
关键词：高管薪酬；激励方式；中小企业成长中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ
文章编号：ＣＮ４３—１０２７／Ｆ（２００８）９—０６ｌ一０ｌ作者：洞口县公路管理局；湖南，洞口，４２２３００
三、高管薪酬激励方式的几点思考
（一）发挥年薪“保健作用”，预防管理人才“瓶颈”，促进企业可持续人才战略的实施。
由于年薪制把高管人员的风险收入与企业业绩挂钩，高管人员必须通过提高企业业绩来增加自己的收入，达到激励相容
约束的要求。提高薪水总体水平可以增加高管人员辞职、离开企业的机会成本，减少高管人员的逆向选择行为，对高管团队的稳定性具有很强的“保健作用”。同时，在中小企业的成长期，
提高年薪可以吸引更多的优秀人才加入到高管行列中来，有利
于经理人才市场的形成，避免高级管理人才“瓶颈”现象。
一、国内高管薪酬机制分析
薪酬报酬是中小上市公司的重要激励机制，也是有效的激励机制。与国外相比，目前我国中小上市公司对高管的报酬则属于“低报酬”的范畴，这与我国薪酬的机制不健全息息相关。我国目前高管薪酬的现状是，有很大一部分高管人员（国有控股公司）是国家干部或母公司、集团公司派遣人员，他们不在上市公司领薪，从而对公司的贡献也是相当有限的。究其原因，高管报酬激励机制的实施，没有在企业内部形成一套科学合理的管理层业绩考核评价制度和管理层风险抵押制度。
（二）发挥股权激励杠杆的效用，增加长期激励力度，提高管理人员参与度。
如果缺乏长期激励方式与年薪制配套，容易导致高管人员
行为的短期化，不利于企业长期目标的实现。因此，使高管人员持有一定比例的股份，包括一些虚拟股票、限制性股票、股票期
权，等于在获得股权增值收益的同时也承担了股权贬值的风险，能够提高高管的最优努力水平，使其以较为稳健的方式从事管
理活动，避免过度冒险行为。因此，收益共享、风险共担可以促
使高管人员发挥主人翁意识，这对于中小企业来说有很大的现
二、高管薪酬与中小企业成长的关系
高管薪酬激励和中小上市公司成长性之间存在显著的区间效应，即当高管薪酬比较低时，它对公司成长性的影响是负的，但当高管理薪酬有了较大的提升后，公司成长性会随着持股比例的增加而变好。根据研究，Ｕ型曲线的拐点出现在管理层平均持股比例介于万分之四到万分之五之间。从而可知，只有管理层薪酬达到了一定的数额后，它才会发挥应有的激励作用，管理层才会为公司的长远发展付出更多的努力，作出更多的贡献。这与中小上市公司自身的局限性是相符的。由于中小上市公司很难像大型公司那样提供比较高的薪酬，因此，设法促使人才与企业共同发展就显得尤其重要，因此，笔者认为，管理层人员持股是比较有效的长期激励方式。一方面，它能够降低公司的现金支出，减少公司资金周转难度，另一方面，它可以将管理人员的利益与公司的整体利益统一起来。在中小上市公司中，对管理层人员的激励不仅仅靠工资，还需要分享剩余索取权。而在中小上市公司中，管理层分享剩余索取权的一个有效方式就是
股权激励。股权可以较好地解决公司管理层与公司所有者之间
（三）选择适度的“弹性系数”，维持团队合理的薪酬差距。薪酬差距相当于在高管人员内部引入竞争机制，实现人才市场内部化，这对于管理人员来说既是机遇又是挑战。高管人员不
仅同团队内部进行比较，同时还要与自己的历史同期薪酬水平比
较，因此，薪酬差距不仅是一个静态数据，还是一个动态过程，但过大的差距有可能导致团队协调的问题。因此设计高管薪酬时，选择适度的激励弹性系数，既不能因为薪酬差距过大而使团队“变形”，又不能因为差距太小而让团队缺乏了“拉力”。
（四）完善高管薪酬激励设计方式。
在设计高管薪酬激励时，不仅要考虑年度薪金、持股比例等具体激励内容，还要充分考虑公司规模、财务杠杆比率、所属行
业等因素对高管激励的影响。．这些因素对高管激励与成长性之间的关系存在着显著的影响。因此，要根据公司的规模大小、所
属行业的特点等来为一个具体的公司设计一套更优的高管激励
参考文献：
［１］｝魏刚．高级管理层激励与上市公司绩效．经济研究，２０００（３）３２—３９，“．８０
的利益冲突问题，使管理层的利益与公司所有者的利益同步增长，实现对管理层的长期激励。对于中小上市公司，管理层持股是比较有效的长期激励方式，也可以将股权激励与融资结合起来。在具体操作过程中，可以将现股激励与虚拟股激励相结合，在干股、分红回填股和分红股之间进行合理的组合搭配。
［２］李增泉．激励机制与企业绩效一一基于上市公司的实证研究
会计研究，２０００（１）：２４—３０
（责任编辑：柳玉华）
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高管薪酬激励方式对中小企业成长的几点思考薪酬福利对员工的激励作用
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薪酬福利对员工的激励作用
企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值。Managershare：科学的薪酬福利管理体系，对充分发挥人力资源优势等方面有着重要作用。本文就企业薪酬福利现状进行分析，挖掘薪酬福利在对激励员工上的重要作用，并提出了相应措施。一、企业薪酬福利现状分析1.企业薪酬福利分配不科学。在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。这种薪酬福利制度的计量，容易造成对员工绩效能力的考核评估，难以体现出员工之间水平的高低，缺少工资弹性，不能促进员工工作积极性。<font color="#.企业薪酬福利设计与总体战略不协调。国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。<font color="#.企业薪酬福利制度不透明。传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。另外一些企业中工资福利的暗箱操作行为，受到老板意志影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。二、企业薪酬福利对员工的激励作用<font color="#.提高薪酬福利有助于人才引进。提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。<font color="#.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。三、发挥薪酬福利对员工激励作用的对策1.建立科学的薪酬福利管理体系。我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。另一方面，在制定企业绩效管理体系的同时，要将员工的薪酬福利与企业发展战略相匹配。让员工感受到服务企业的同时可以给自身带来更大的收获，促进了员工在企业的成长中成长的美好愿景。<font color="#.做好员工沟通工作，实现薪酬制度透明化。做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。总而言之，薪酬福利是现代企业人力资源管理中最重要的激励因素。所以企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值，从而促进企业的更好发展。
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企业薪酬管理的几点思考
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励（包括奖金、工资等），同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平，很难保障员工的工资。同时，企业制定薪酬管理制度，开展薪酬管理工作的过程中，并未公开告知员工，导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情况。其次，目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾，员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外，员工的工资弹性较小，一般都是采用职位变动的方式调整薪资，并没有紧密的联系员工的个人绩效，这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中，主要采用的是经济型薪酬，把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具，并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段，然而这种激励方式属于短期的，只能起到短暂性的激励作用，而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励，具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等，这些激励是企业员工真正需要的，可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中，一定要全面认识到人力资源管理的重要作用，然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来，企业的薪酬水平普遍比较低，这对于企业的发展具有很大的影响，随着企业的不断发展，虽然企业的薪酬水平有一定提高，但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态，特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距，这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平，增强企业的整体实力，非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先，应该加强员工的工资管理，制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准，并且向公司员工讲解相关的管理制度，确保企业员工能够充分明确工资标准，有效维护员工的工资。同时，应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化，使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度，更好的了解企业薪酬管理的基本原则，这样可有效增强企业员工对企业的信任感，以防发生不良状况。其次，企业领导在进行薪酬管理工作的过程中，一定要坚持公平、公正的基本原则，确保每一位员工的薪资待遇都是公平的，这样可以更好的激发员工的工作积极性和主动性，慢慢解除企业员工相互之间的矛盾，在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外，企业应该适当增加薪酬管理的弹性，使不同员工的薪酬拉开适当的差距，这样有利于形成一种良性竞争机制，最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下，企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念，以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此，企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬，有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工，这样才可以保持员工激励的长久性，为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此，企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训，同时多为员工提供一些学习、深造的机会，根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划，最大限度的激发员工的工作热情以及积极性，为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升，多为员工提供一些个人发展机会，这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能，使员工能够以更饱满的热情投入到工作中，为企业发展做出更大的贡献。其次，企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求，征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议，这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感，使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来，更好的为企业发展出谋划策，不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题，企业应该科学、规范控制工资增长，确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制，了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况，然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制，以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强，如果员工证明其可以胜任更高一级的工作，就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己，不断重视自身的发展，这样更有利于企业的进一步发展。新形势下，企业应该高度重视薪酬管理工作，因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系，遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作，而且应该不断完善员工增薪机制，确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化，充分发挥薪酬管理的作用，提高企业的综合竞争实力。
作者：苏继灿 单位：大洲集团厦门润江建筑工程有限公司
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&&&关于企业的薪酬管理的几点思考
关于企业的薪酬管理的几点思考
在现代社会中，企业之间的竞争，归根结底是人才之间的竞争，要想提高人才素质和质量，就要建立一定的激励机制，而薪酬管理是促进企业人才发展的有效方法。合理的薪酬可以激励员工更加认真的投入工作，并且有利于吸引更多高素质的人才到企业发展，对企业的稳步前进起着积极的作用。本文就企业薪酬管理的问题进行思考。
摘要： 在现代社会中，企业之间的竞争，归根结底是人才之间的竞争，要想提高人才素质和质量，就要建立一定的激励机制，而薪酬管理是促进企业人才发展的有效方法。合理的薪酬可以激励员工更加认真的投入工作，并且有利于吸引更多高素质的人才到企业发展，对企业的稳步前进起着积极的作用。本文就企业薪酬管理的问题进行思考。&&
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如何提高企业薪酬激励的有效性
&&如何提高企业薪酬激励的有效性
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