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...就你了解的某一社会现象或社会事物,简要地设计一个调查研究方案.
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组织行为学讲义[1]
各位同学： 大家好！本人有幸成为你们的老师，尤为难得的是能在你们本科第一学期迎接大家，又 在最后一学期送别你们，看来我们真的挺有缘的。虽然我们的师生情结束了，但是我们之间 的朋友情会到永远的，无论何时、何地，我都将是你们真诚的朋友!! 考虑到大家的实际困难，我给大家把考试的范围划了一下，虽然并不全都会考，但所划 出的内容都是我认为较为重要，也许你们在工作中会有用处的内容,因而逼迫大家看一下。 考试注意事项具体如下： 1、 记分办法：考试卷面成绩×70%+论文（20%）+考勤（10%） 2、 考试题型：名词解释（5′×6） ；简答题（10′×4） ；案例分析（15′×2） 3、 论文：围绕课程自命题（2500 字以上） ，考试时交孔老师 4、 复习范围：①教案上的“黑体 4 号字” ；②每章后案例分析（若时间紧迫可以不阅读长 的案例） 。 祝大家考试成功！事业成功！ 蒋忠平 组织行为学第一章 组织行为导论 本章的重点、难点及要求： 1、了解组织行为学的概念，掌握组织行为学的理论框架和内容体系。 2、掌握人类行为的一般规律，理解研究和应用组织行为学的意义和作用。 基本概念：组织、行为、组织行为、组织行为管理 第一节 组织行为的概念从字面意义上说，组织行为是指人们在各种组织中活动时表现出来的行为。 下面分别分析组织、行为、组织行为三个基础概念，以便更准确、更深刻地理解 组织行为的内涵。 一、组织 (一)组织的定义。 组织的定义多种多样，比较有代表性的有： （1）组织是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和 分工的社会技术系统。 （徐联仓 ） （2）组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的 机构,成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过 程。”因此,组织也可以说是动态的组合活动(动词的组织)和相对静态的人群社会1实体单位(名词的组织)的统一。 （孙彤 ） 对于组织的含义的表述同样多种多样，比较有代表性的有： （1）组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对 连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。 （2）组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。 （Stephen P.Robbins ） （3）组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工 合作和不同等级的权力和责任的制度化，有计划地协调一群人的活动 。 （薛恩 E? Schein） H? ） （4）组织是对完成特定使命的人的系统性安排。 （张德 ） 由此可见，所有的组织的共同特征： （1）目标：每一个组织都有明确的目标，如企业要使盈利最大化、学校要 培养社会所需人才、 医院要提供最优质的医疗服务。 目标决定了任何一个组织作 为社会组成部分存在的必要性与合理性。 目标的作用是引导组织成员的行为， 使 大家协作一致，运用组织所拥有的各种资源，完成组织的使命与任务。 （2）资源：组织要想达到自己的目标，必须拥有相应的资源，如企业拥有 人才、资金、机器、设备、品牌、技术等各种资源。一个组织需要把所拥有的各 种资源当做投入通过转化变成其他组织或个人所需要的各类产出(产品、服务)， 才能实现自己的目标，才能生存与发展。例如医院拥有医护人员、医疗设备、货 币资本等资源，通过医护人员的工作(治疗、护理)，以及管理人员的协调、沟通 工作(工作过程中利用医疗设备、货币资本)，使病人解除痛苦，恢复健康。 （3）结构：在组织所拥有的各种资源中，人力资源最重要、最关键。因为 人力资源能支配、使用其他资源，使其发挥效用，从而完成组织的目标。组织是 由人组成的系统。 虽然每个组织的人数的多寡各不相同， 但都需要组织成员分工 协作。组织需要科学地划分部门、划分层次，需要明确各部门、各层次的责任、 义务、权力与利益，需要根据每一成员的才能安置工作、分配职务并落实每一职 位的责权利。 组织还需要建立有效的沟通、 协商机制。 只有分工清晰、 协作通畅， 组织才能正常运作。 （4）互动：组织是一个开放系统。任何组织都离不开环境、离不开其他组 织，都需要与环境进行物质、能量、信息的交换，都需要适应环境的变化。组织 从环境中获得输入，经过一系列的转换，把输出送回环境.以服装厂为例，工厂 从供应商那里购买布料，从银行那里获得贷款，从劳动力市场招聘人才。然后通 过加工制造过程，把市场需要的精制服装销售给消费者，批发给中间商，获取利 润。离开了与其他组织或个人的相互作用，离开了对环境变化的适应，组织就会 失去平衡，陷入困境。 综上所述，可以这样定义组织：组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与 环境相互作用的开放系统。 (二)组织类型。 作为社会细胞的组织使命不同、大小各异，需要对组织进行分类，以便更好 地把握各种组织的相同点与差异处。 根据社会功能不同，可将组织分成生产组织、政治组织、整合组织和模型维 持组织。生产组织是指从事物质生产的制造型组织和服务型组织，如工厂、饭店 等； 政治组织是指为了保证整个社会达到自己的目标而进行权力分配的组织， 如 政府部门等； 整合组织是指协调各种冲突、 引导人们向某种固定目标发展的组织， 如法院、政党等；模型维持组织是指维持固定的形式，确保社会发展的组织，如2学校、社团等。 根据组织成员的受益程度，可将组织分成互利组织、商业组织、服务组织和 公益组织。 互利组织是指对所有参加者都有好处的组织， 如党派、 工会、 俱乐部、 退伍军人团体等；商业组织是那些从事工商活动的组织，如工厂、公司、企业、 银行和垄断组织等；服务组织是指为某些社会人士直接服务的组织，如医院、大 学、福利机构等；公益组织是指为社会所有人服务的组织，如警察机构、行政机 构、军事机构、科研机构等。 根据控制成员的方式， 可将组织分成强制型组织、 功利型组织和规范型组织。 其中强制型组织是用高压、威胁，甚至暴力等手段控制其成员行为的组织，如监 狱、精神病医院等；功利性组织是用金钱或物质为媒介来控制下属行为的组织， 如各种工商企业； 规范型组织是用在伦理道德或观念信仰等基础上形成的规范权 力来控制成员行为的组织，如宗教团体等。 根据组织人员的多少，可将组织分成小型组织(3 人～30 人)、中型组织(30 人～1 000 人)、大型组织(1 000 人～45 000 人)、巨型组织 (45 000 人以上)。 根据目标的不同，可以把组织分成以下三类： 1、营利组织。所有以获利为主要目标的组织都是营利组织，如工厂、商店、 商业银行、饭店、矿山、公司等。值得指出的是，改革开放以来，一些个人诊所、 私立学校等组织已经成为营利组织。 从社会分工来看， 营利组织是现代社会的基 石。 它们以产品或服务来满足其他组织和个人的各种需求， 并以纳税的方式支持 其他组织的正常运行。 2、非营利组织。除公共组织外，一切不以营利为主要目标的组织都属非营 利组织，如国有医院、国有学校、各类社团、宗教团体、慈善机构等。非营利组 织既是营利组织的重要目标市场， 也承担着许多重要的社会职能， 为其他组织提 供独特的服务。 3、公共组织。负责处理国家公共事务的组织是公共组织，如立法机关、司 法机关、政府机关、军事机关等。公共组织代表公众通过运用法律、行政、经济 等手段管理营利组织与非营利组织， 使它们的运作符合国家与公众的利益。 虽然 公共组织是“组织之上”的组织，但也应遵循法律，努力达成自己的目标，不应 过多干涉其他两类组织的内部事务。 此外，根据产权的归属，可把组织分成公有组织与私有组织。公有组织如国 有企业、集体企业、国有学校等，是归国家、全民或集体所有的组织；私有组织 如私营企业、私立学校等，是归某个或某些公民个人所有的组织。 二、行为 行为是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作 或活动。人的行为的基本单元是动作。所有的行为都是有一连串的动作组成。行 为就是人的活动。 行为主义心理学创始人华生认为心理科学的研究对象应是人和动物的行为， 而不是心理或意识。 他将有机体应付环境的所有活动统称为行为， 而行为最基本 的成分是肌肉收缩与腺体分泌，两者均是机体对内外部刺激的反应。 华生根据反应是内隐的还是外显的、 是习得的还是遗传的理论把反应分成四 类：(1)外显的遗传反应，如抓握；(2)内隐的遗传反应，如内脏运动；(3)外显的 习得反应，如游泳、打球；(4)内隐的习得反应，如思维活动、言语活动。 华生极力贬低神经系统尤其是脑的作用， 认为神经系统不过是感受器与反应 器之间的联络器，除传递刺激外别无它用，本质上和心脏、肌肉、骨骼等器官无3大差异。这样，华生就把人的心理过程完全简化为肌肉与腺体的活动。 行为的种类： （1）按行为主体的不同分为：个人行为；团体行为。 （2）按人类活动的不同领域可分：管理行为、政治行为、社会行为、文化 行为、战争行为。 三、组织行为 (一)组织行为定义。 组织行为应当是指人们在作为组织成员(不管是普通员工 还是管理人员)时表现出的行为。但组织成员的行为并不完全属于组织行为。组 织成员下班后的业余活动不是组织行为。 组织行为必须是组织成员在工作过程中 表现出的行为。因此，准确地说，组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程 中表现出的所有行为。 (二)组织行为的种类。组织行为包括组织成员在工作中表现出来的各种行为。 1、根据分析水平的不同，可把组织行为分成以下两种。 (1)微观组织行为。微观组织行为是指组织内的某一个体或群体的行为。它 包括：个体行为、人际行为、群体行为。 (2)宏观组织行为。宏观组织行为是指所有组织成员作为一个整体活动时表 现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习等。 2、根据与组织目标的关系，可把组织行为分成以下两种。 (1)正向组织行为(positive organizational behavior)。正向组织行为是指组织成 员表现出的一切都利于组织目标实现的行为，如尽职尽责、遵守规章制度等。作 为正向组织行为的一种特例， 组织公民行为(organizational citizenship behaviors) 是指组织成员主动、自发、自愿地为组织的成功而付出额外努力的行为，如不计 报酬加班、帮助同事完成任务、为公司成长献 计献策等。组织管理者必须注意 奖励、鼓励、保护正向组织行为，使其持续发生。 (2)反向组织行为(negative organizational behavior)。 反向组织行为是指组织成 员表现出的所有阻碍组织目标表现的行为，如迟到、缺勤、偷窃、暴力、吸毒、 欺骗等。 组织管理者必须采取各种有效的惩戒措施抑制、 消除或减少反向组织行 为。 第二节 人类行为一般规律 组织行为涉及组织雇员的多种行为。根据行为科学、心理科学的长期研究结 果，把人类行为的规律归纳为八条。 一、目标律 任何行为都指向一定的目标。 这些目标可能是主体之外的任一客观事物， 如金钱、 住房、轿车、职位、名誉等。目标是人们梦寐以求的预期结果，这些结果“拉动” 人们付出努力去获得。 二、动机律 所有行为均有动机“驱动” 。动机启动并维持人类行为的生理、心理状态。 这些生理、心理因素包括欲望、需要、兴趣、信念、情绪等。人的行为在动机的 驱动下指向目标，目标获得后人会产生新的动机。 三、强化律 如果某一行为达到了预期目标，或获得了意想不到的有利结果，则说明行为4重复发生的可能性增大。 预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复出现的 概率。这就是强化律，或叫结果律。 四、遗传律 一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得的基因的状况。 如果遗传基因 有缺陷，将导致人类行为的变态。例如，先天愚型病人有严重智力障碍，是因为 他们的第 21 组染色体不是正常的一对，而是三个。此外，有研究表明某些男性 的社会行为(如暴力犯罪)可能与他们的性染色体中存在过多的 X 有关。 最后行为 遗传学用选择性繁殖实验证明了某些行为特征可以遗传给后代。 所谓选择性繁殖 是指让具有很高或很低程度的某种特征的动物交配， 在它们的后代中出现那些表 现类似高或低程度的这种特征的后代，让这些后代再繁殖。经过数代，会产生明 显具有此特征的后代。五、环境律人类行为除受遗传基因制约外，还受环境因素的支配。准确地讲，应该说一 个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用。 选择性繁殖实验业已证明了遗传 的作用，越来越多的研究证明，人的行为不仅受出生后的家庭状况、教育过程、 社会活动等环境的影响， 而且与出生前的环境有关。 人在不同情景下的行为方式 会发生变化，虽然一个人的人格、能力等是相对稳定的。不同的情景要求一个人 表现内心不同的侧面， 因此， 不能仅仅根据一个人在某一场合的特殊表现推测他 的全部行为特征。环境因素对某一具体行为具有约束作用。 六、发展律 个体出生后，随着年龄的增长，行为在不断地发生变化，如能力的提高、性 格的改变、 知识的积累等。 新精神分析学派的代表人物艾里克森把人一生的行为 发展分成八个阶段：基本信任一基本不信任(1 岁前)；自主一害羞、怀疑(1 岁～3 岁)；创造一罪恶(4 岁～5 岁)；勤奋一自卑(6 岁一 11 岁)；自我认同一一角色混 乱(12 岁～20 岁)；亲密一孤立(21 岁一 24 岁)；关心后代一自我关注(25 岁～65 岁)；自我整合一失望(66 岁后)。每一阶段都存在一种危机，如果每一阶段的危 机得到积极解决，则会产生良好的人格特质；如果不能得以积极解决，则会产生 一些不好的人格特质。 七、差异律 人与人之间在能力、人格特质、价值观、工作态度、兴趣、信念、动机 等方面存在显著个别差异。这些个别差异源于遗传、环境、情景、活动、职 业、家庭等方面的不同。组织成员的个别差异是劳动力多样性的重要方面之 一。劳动多样性还包括年龄、种族、民族、性别、教育、婚姻状况、工作经 验、收入、宗教信仰等方面。一般认为，劳动力 多 样 化 有 利 于 组 织 绩 效 的 提高。 八 、 本我律 虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束， 但在本质上个体只顾追求自己 的利益、自己的目标。如果一个人的法律意识、道德良心薄弱甚至泯灭，他就会 表现出自己的本来面目。一个群体、一个组织的情况亦是如此。这就是本我律。 “本我” 一词借助了精神分析创始人弗洛伊德的概念。 弗洛伊德认为人格由 本我、自我、超我三部分构成。本我蕴藏着人们的本能冲动，以无意识的非理性 冲动为特征，它按照快乐原则操作，不顾后果，寻求即刻的满足。 自我是在现实的需要与本我的非理性需要之间， 起着中介的作用。 它按照 “现5实原则”操作，为了在以后或者更合适的时间得到更大程度的满足，因此它往往 推迟不合适的即刻的满足。 超我是受父母的教化和道德准则影响所形成的良心和 理想自我，对自我进行监视和统制。 第三节 组织行为学的产生与发展组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。一、管理科学的发展和组织行为学的产生自有人类以来，就存在管理问题。但管理成为一门科学只有近百年的历史。 管理作为一门科学，其形成和发展的历史大致可以分为四个阶段，即早期管理、 科学管理，现代管理和最新管理。 早期管理是指从手工业生产向机器生产转变的初期。 在这一时期， 实际上管 理尚未形成为一门科学，管理仅仅是依靠工厂老板的个人经验。因此，这一阶段 只能称之为经验管理阶段。 19 世纪末和 20 世纪初，管理才真正形成为一门科学。这一时期称为科学管 理时期，其主要代表人物是美国的泰勒。泰勒运用“时间一动作分析”的方法进 行了大量的试验，提出了“劳动定额”“计件工资制”等一系列科学管理制度和 、 方法。 与泰勒同时代的古典管理理论代表人物还有法国的法约尔(Henri Fayol)和德 国的韦伯(Max Weber)。法约尔提出了构成管理的基本要素，即计划、组织、指 挥、协调和控制，并提出了 14 条管理原则。韦伯提出了他的“层峰结构” (bureaucracy)的组织理论。他认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明 确 的金字塔形的结构。 泰勒、法约尔和韦伯分别代表了那个时代管理理论的三个重要方面，即“科 学管理”理论、 “计划管理”理论和“行政组织”理论。泰勒的研究侧重于企业 基层人员的操作分析、 组织原则和工作监督， 而法约尔的思想则主要集中于高层 的管理原则，如企业的计划，不同层次组织的协调，控制等，韦伯则是社会学中 组织理论的创始人，他的“层峰结构”组织理论是各类组织采取的“直线式”组 织结构的理论基础。 尽管这三种理论研究的方面各不相同， 但它们有着共同的缺 点，这就是轻视或忽视组织中人的因素问题，仅仅把人看成是一台机器，而完全 不考虑人是具有思想、感情、主观能动性的。 现代管理阶段是在第二次世界大战以后形成的，它并不是一个统一的学派， 而是分为两大学派，即行为科学学派和管理科学学派。 行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度研究管理问题。 它重视社会环境、 人们之间的相互关系对于提高工作效率的影响。 行为科学学派认为， 生产不仅受 物理、 生理因素影响， 而且受社会因素、 心理因素的影响。 不能只重视物质因素、 技术因素，而忽视社会因素、心理因素对工作效率的影响。简单地说，行为科学 学派重视人的因素， 重视组织中人与人之间的关系， 主张用各种办法调动人的工 作积极性。总之，它强调以人为中心的管理。由此可见，行为科学学派填补了科 学管理时期的一个重大缺陷――对人的因素的忽视。 管理科学中行为科学学派的出现也为组织行为学的形成开辟了道路。实际6上，组织行为学就是强调以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。因此，组 织行为学在现代管理理论体系中 占有重要地位，是现代管理科学的重要组成部 分。 管理科学学派实际上是泰勒制的继续和发展， 但它与泰勒制的不同之处在于 运用现代自然科学和技术科学的成就， 并且研究的问题更为广泛。 管理科学学派 有时也被称为运筹学派。 这是因为它注重数学和统计方法， 注重运用电子计算机， 研究的重点在于广泛运用数学模型寻找事物的发展规律和最优化的解决办法。 但 是总体来说，管理科学学派侧重以物为中心的管理研究。 应当指出， 虽然行为科学学派和管理科学学派在理论和研究上各有侧重， 但 在管理实践上它们不是对立的， 而是相互补充的。 不可能单纯用行为科学的理论 和方法来管理现代化的大型企业， 同样， 也不可能不管人的因素而只依靠数学和 统计方法来解决现代企业中的重大问题。 从 70 年代以后，管理科学进入了最新管理阶段，即系统理论阶段。如前所 述， 系统理论把组织看成是一个开放的社会技术系统， 这实际上就是要求把组织 中对人的研究和对物的研究结合起来，把组织中的人、财、物加以统一考虑，还 要考虑组织与环境的相互影响。 综上所述， 可以看到组织行为学是在二次大战以后随着管理领域中行为科学 学派的出现而产生的，并正在系统理论的指导下逐步得到发展。 二、组织行为学形成的理论准备 组织行为学虽然是在二次大战以后随着行为科学学派的出现而产生， 但在它 形成为一门学科之前，有一个理论准备和知识积累的过程。 1、心理技术学 心理学的知识在企业中的应用是从心理技术学开始的。1912 年，美国心理 学家闵斯脱博格(H．Muns―terberg)所著的《心理学与工业生产率》一书问世。 书中论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。 心理技术学研究的主要方向是 解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器， 即解决人适应机器 的问题。这些研究已开始涉及人的管理问题。可以说，心理技术学在管理科学历 史上最早运用了科学方法研究人员选拔和培训问题。2、霍桑实验1927 年至 1932 年以哈佛大学著名心理学家梅奥(Elton Mayo)为首的一批学 者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验。实际上，霍桑实验 是从 1924 年开始的。当时霍桑工厂内的一些研究者研究厂房照明对生产效率的 影响。 开始时曾设想灯光的明暗会对劳动生产率发生很大影响， 但是实验结果并 未证明原来的设想，似乎照明对劳动生产率并无影响，而又不能解释原因何在。 随后邀请梅奥教授进驻霍桑工厂。 梅奥等人经过五年的研究得出了结论。 他们的 实验和观察表明，职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素，心理因素， 决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系，而物理环境(照 明等)、物质刺激只有次要意义。霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到 首要地位， 并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。 梅奥等提出 的理论被称为“人群关系”(human relations)理论。由此可见，霍桑实验在管理 科学的历史上最早提出以人为中心的管理思想， 这无疑对组织行为学的形成有很 大的促进作用。霍桑实验可以说是组织行为学的先驱性研究。 3、群体动态理论7群体动态理论的创始人是德国心理学家勒温。勒温的理论被称为“场”理论。 “场”是借用物理学中“磁场”的概念。勒温认为人的心理、人的行为决定于内 在需要和周围环境的相互作 用。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的 张力， 而周围环境起着导火线的作用。 人的行为动向取决于内部力场与情境力场 (环境因素)的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。1933 年他移居美 国后，把“场”理论用于研究群体行为，提出了“群体动态” (group dynamics) 的概念。所谓“群体动态”就是指群体活动的动向，而研究“群体动态”就是要 研究影响群体活动动向的诸因素， 因为群体活动的动向同样取决于内部力场与情 境力场的相互作用。 “群体动态” 理论对组织行为学的形成和发展有很大影响， 特别是对于研究 群体行为作出了很大贡献。勒温的学生对于影响群体行为的诸因素(群体规范、 沟通、领导等)进行了详细的研究，这些研究构成了组织行为学有关群体行为问 题的基本内容。 4、社会测量学 社会测量学(sociometry)的创始人是莫里诺(J．L．Moreno)。他原在维也纳的医 院和研究所从事精神病治疗和研究工作， 创造了所谓 “心理剧” 的治疗方法。 1927 年莫里诺迁居美国， 从事社会心理学的研究， 提出了社会测量理论。 从理论上看， 社会测量学有许多值得讨论的问题，但它作为一门测量技术已得到广泛的运用。 这种技术主要是通过填写问卷， 让被调查者根据好感或反感对伙伴进行选择， 并 把这种选择用图表表示出来， 从而使研究者可以根据图表对群体中的人际关系进 行分析。 由此可见， 社会测量学为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技 术手段。 5、需要层次理论。 需要层次理论是美国心理学家马斯洛(A．Maslow))提出的。40 年代马斯洛 发表了《人的动机理论》一文，其中首次论述了作为人的动机基础的需要层次理 论。马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、交往、尊重和自我实现 的需要。这些需要是从低级向高级发展的，形成金字塔形的层次。马斯洛的理论 对组织行为学激励理论的发展有很大影响， 因为人的动机、 动机的激发都是以需 要为基础的。而激励理论则构成组织行为学中个体行为研究的核心部分。 上述理论只是对组织行为学的形成和发展有较大影响的几种， 而不是全部理 论。这些理论以及其他理论将在本书后面相应的章节中作较详细的论述和评论。 但从上述理论的简要介绍中已可以看出， 组织行为学并不是凭空产生的， 在它成 为一门独立的系统学科之前，已有了相当充分的理论准备。 三、西方组织行为学的发展动向 组织行为学最初出现于 50 年代，而人们对工商企业和各类组织中人的行为 和心理的研究至少可以追溯到本世纪初。 但无论是闵斯脱博格对工人选拔和培训 的研究，还是梅奥的霍桑实验，或是勒温的群体动态理论等，都还属于个别学者 在其原有心理学、社会心理学、社会学等领域中各自分开的研究。只是在第二次 世界大战以后，由于受到一些新兴理论观点(如控制论、信息论，特别是系统论) 的启迪，组织行为学才真正成为一门系统的管理学科。 这一学科具有下述的鲜明特点： (1)综合性。组织行为学借鉴和移植了心理学、社会学、文化人类学等学科 中的概念、术语、理论和方法，来研究自身的特定对象，即研究工作组织(主要 是工商企业)中组织成员的各种工作行为。8(2)系统性。组织行为学并非由各门学科零敲碎打拼凑而成的，而有其完整 的系统性。 这不仅指它有明确界定的范围(组织环境)和层次(个体、 群体和组织行 为)， 而且指它总是与一些较基本的理论和观点(如管理的系统观、 各种人性观等) 相联系而形成自身的体系。 (3)科学性。尽管组织行为学的许多研究结论初看起来似乎是人所共知的常 识，但它是一门科学。它与常识的不同之处在于它运用了科学的、系统的实验方 法进行研究， 排除了常识中的各种偏见和误解， 保证了其研究结论的可靠性和可 信性，而不是一般的经验、预感、直觉和臆断。 (4)应用性。组织行为学是管理科学的重要组成部分，有明确的实践取向。 任何管理理论和技术若在管理实践中无用武之地，便没有存在的必要。实际上， 组织行为学的理论在调动人的工作积极性、合理使用人才、改善人际关系、增强 群体的凝聚力、 提高领导水平、 促进组织变革和发展等方面都有重要的指导意义。 从组织行为学的这四个特点出发， 可以看出西方组织行为学的发展动向。 这 就是要进一步充实、 完善自身的体系， 同时满足组织环境和管理领域中不断变化 的形势提出的新需要。 从综合性的角度来看， 组织行为学体系中发展不平衡的缺陷比较明显， 在运 用其基础学科的知识上， 心理学远远超过社会学等学科， 在各层次的均衡发展上， 微观层次(个体行为和群体行为)又远远超过宏观层次(组织行为)，在微观层次本 身上，个体行为的研究又超过群体行为的研究，在个体行为上，激励问题的研究 又超过其他的课题。 尽管激励问题的研究， 尤其是激励综合模型的开发还不够理 想，但现在更需要向个体行为方面的其他课题、群体行为，特别是组织行为的方 向扩展研究。 除心理学外， 借鉴和移植其他相关学科的研究成果还有很大的潜力。 例如在西欧， 特别是英国， 对宏观组织行为学方面的研究就是这种努力的代表之 一。 在系统性上， 组织行为学的发展反映出整个管理学的发展历程。 从上世纪末 的古典管理学派到 30 年代的人群关系学派，直至二次大战后的行为科学学派和 管理科学学派，都表现出强调“人”的管理或“物”的管理的片面性。到 80 年 代以后，随着高新科学技术的发展，人们正在探索一种“人”与“物”相结合而 以人的因素为主导的管理观。 在组织行为学中相应地出现了组织文化或企业文化 的研究热潮，强调以这一基础性、核心性的软因素统领管理中其他软、硬因素。 这一趋势看来将继续下去。 在此思想指导下， 一些行为科学家开始向硬科学渗透。 例如， 第一代决策支持系统效果并不令人满意， 因为这一系统完全依靠硬科学专 家而忽视了决策者的心理因素。 新一代系统的开发将落在兼通软硬科学的专家肩 上。 在科学性方面， 组织行为学的研究逐步从静态的观点发展为从系统观点和应 变观点考察组织中的行为问题。 从研究方法来看， 纯思辨性的分析方法越来越难 为组织行为学界所接受，而实证性的定量分析方法有很大改进并日益受到关注。 逐步从对行为的单因素分析发展到多因素的综合分析， 从过去传统的实验室实验 发展为现场实验。 随着电子计算机的广泛运用， 统计学的多元分析技术有了很大 发展。例如普遍采用因素分析、聚类分析、元分析(meta―analysis)等各种多元分 析技术。 在应用性方面，组织行为学力图赶上管理实践的新发展。近些年来，对高新 技术背景中的研究课题日益增多。 随着经济全球化趋势的发展， 国际贸易和管理 活动(如跨国公司、海外投资、合资企业等)中人的行为特点和规律的研究开始成9为热门， 并与对文化因素的研究相结合， 使跨文化的比较研究成为组织行为学中 一个引人注目的新热点。 总之，可以预计，组织行为学的体系将日趋完整，理论将更加丰富，方法将 不断更新，并将在管理实践中发挥其日益重要的作用。 四、我国行为科学的发展 在我国， 由于人们对组织行为学这个名称比较生疏， 因此往往通用行为科学 这个名称， 并且把行为科学分为广义的行为科学和狭义的行为科学， 而狭义的行 为科学所指的就是组织行为学。 直至 70 年代中期，行为科学在我国还鲜为人知。只是在党的十一届三中全 会提出以经济建设为中心的方针以后， 我国学术界和企业界人士才开始接触到国 外这方面的系统资料， 引起了管理科学工作者、 心理学和社会学理论工作者和一 些工业部门领导的注意。1979 年第一机械工业部首先提出要重视行为科学的研 究， 以总结我国企业思想政治工作经验为主， 借鉴国外行为科学研究的有益成果， 促进我国企业思想政治工作进一步科学化。 随后， 一些学术界人士对国外行为科 学的理论与研究成果作了介绍。1980 年由一些工业部门领导人、学术界和企业 界人士共同倡议，成立了“中国行为科学学会筹备委员会” 。筹委会经过 5 年艰 苦曲折的努力，于 1985 年经有关部门正式批准，成立了“中国行为科学学会” 。 总结中国行为科学发展的历程，中国行为科学有下述几个特点： 第一，中国行为科学学会从筹备的第一天起就明确提出，中国行为科学必须 在马克思主义和毛泽东思想的指导下， 为建立适合我国国情、 具有中国特色的行 为科学而努力。在对待国外行为科学的理论和研究上，贯彻“以我为主、博采众 长、融合提炼、自成一家”的方针。 第二，行为科学学术组织正在稳步发展壮大。 第三，形成了一支理论与实践相结合的研究队伍。 第四，行为科学研究工作正在经历着一个不断扩大和深入的过程。 第五，开展了广泛的科学普及工作。 思考题： 1、什么是组织?什么是组织行为? 2、人类行为有哪些普遍规律? 3、组织行为的研究方法有哪些? 4、学习组织行为学有何意义 案例研究 ：金光公司 多年来，乔刚一直梦想拥有一家自己的公司。机会终于来了，在好朋友陆侃 的建议下， 乔刚经过努力注册了专门从事建筑供应业务的金光公司。 金光公司在 市郊租了一间大仓库用于储存建筑材料，同时招聘了数名职工分别负责货物运 输、财务和行政工作。 开始时，金光公司的业务量很少，靠开发商陆侃的帮助，金光公司勉强维持 运转。一年后，由于结识了建筑行业联合会理事长，乔刚拿到了一个大型住宅项 目的供应合同。公司上下工作认真，赢得了开发商的高度赞扬。从此，金光公司 迈入高速增长的新阶段。 三年后，公司的人数增加到 50 人，还另租用了一间仓库。与此同时，乔刚 开始担心公司出现的许多问题，首先是陆侃。一次，陆侃让乔刚在极短的时间内 供应一些紧缺的材料，因为实在无能为力，乔刚没有答应好友的请求，两人从此 翻脸。乔刚不担心生意受损，只是很惋惜失去了一位好朋友。另一个问题是，乔 刚发现自己在办公室处理文件的时间越来越长， 他已经不认识许多员工， 也无法 直接指挥仓库的运营。 他任命两位公司元老为仓库的业务经理， 但依然掌握着工10作计划、任务分配等所有事项的决策权。他甚至坚持亲自检查和签署采购单。而 且， 公司大多数的合同还是由乔刚通过人际关系获得。 这一切使业务经理左右为 难，一方面他们对乔刚非常忠诚、不愿争权，另一方面他们感到自己缺乏相应的 职权来从事经营管理。 最近发生的几件事情使乔刚觉得问题非常严重。第一，一位重要的客户打电 话抱怨金光公司没能及时供应一些关键物资，表示今后不再合作；第二，几个优 秀员工同时提交了辞呈； 第三， 会计汇报说公司的营业额和利润出现了明显下降。 分析思考题： 1、 乔刚遇到了哪些组织行为管理问题? 2、 乔刚应如何解决所面临的问题? 3、金光公司的问题有无普遍性?为什么? 参考文献 1、[美]布恩?埃里斯特兰德．心理学原理和应用．北京：知识出版社 2、[美]理查德?L?达夫特．组织理论与设计．大连：东北财经大学出版 社，1998 3、[美]唐?荷尔瑞格，小约翰?W?斯劳卡姆，理查德?w?渥德曼．组织 行 为学．大连：东北财经大学出版社，1998 4、[美]约翰?W?内斯特罗姆，基恩?戴维斯．组织行为学．北京工业出版 社，1998 5、李剑峰．组织行为学．北京：中国人民大学出版社，2000 6、徐联仓．组织行为学．北京：中央广播大学出版社，199311第二章个体心理与个体行为本章的重点、难点及要求： 1、了解人性假设理论，掌握人的行为规律。 2、掌握知觉和影响知觉的因素，理解知觉差异与管理的关系。 3、 掌握个性的概念和个性的结构与内容， 理解个性以及价值观、 态度、 气质、 性格、能力等个性差异在管理中的应用。 基本概念：经济人、社会人、自我实现的人、复杂人、感觉、知觉、个性、 气质、价值观、满意度 第一节 关于人的理论一、人性假设理论 （一）“经济人”假设与 X 理论“经济人”又称“实利人”或“唯利人” 。这一假设始于亚当?斯密，他认为 人的行为动机根源于经济诱因， 人都要争取最大的经济利益， 工作就是为了取得 经济报酬。 麦克雷戈所归纳的 X 理论，曾对“经济人”的假设作过概括，其基本观点 是：多数人天生是懒惰的，他们都尽量逃避工的，多数人都不愿承担责任，甘心 情愿听人指导， 多数人所追求的个人目标与组织目标总是相矛盾的， 必须用强制 办法， 才能迫使其为组织目标去工作， 多数人工作都是为了满足其生理与安全需 要，因此只有用金钱和地位才能刺激他们努力工作，人分为两类，多数人如上所 述，只有少数人能自我控制，他们将担当管理责任。 “经济人”假设及 X 理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相 应的管理职能， 在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条 件下，无疑是合理的。但是，它却是从享乐主义哲学观点出发，代表了资产阶级 对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。 （二） “社会人”假设与人际关系理论 “社会人”又译“社交人” 。这一假设来自霍桑实验。霍桑实验在一系列重 大问题上否定了传统管理，因而否定了“经济人”的假设。 “社会人”的假设， 正是根据霍桑实验的结果，由心理学家梅奥提出的。这一假设的最基本观点是： 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是 保持良好的人际关系。由此，梅奥提出了他的“人际关系”理论。 就揭示人们的社会、心理需求及追求良好的人际关系环境，并且说明它对生 产的影响来说， “社会人”假设不仅是正确的，而且比“经济人”假设确实有进 步。但是，这种揭示没有也不可能去触动资本主义企业中最基本的人际关系，即 资本主义的生产关系。 （三） “自我实现的人”假设与 Y 理论 “自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。在他所提出的需要层次理 论中，自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜 力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。 与马斯洛具有相似观点的是组织心理学教授阿基里斯(C．Argyris)提出的不成 熟到成熟的理论。他认为一个健康的人从不成熟到成熟是一个自然发展的过程。12阿基里斯观点与马斯洛观点相似之处在于人的成熟过程就是自我实现需求的发 展过程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我实现，都是受环境条件的限制。 麦克雷戈在归纳上述观点后，提出了管理的 Y 理论，其基本内容是：一般人 本性都是勤奋的， 人们能够进行自我指导与控制， 因而强制与惩罚并不是实现组 织目标的唯一办法，正常情况下，人们不仅愿承担责任，而且会主动寻求责任， 人群中蕴藏着想象力、智谋及解决组织中问题的创造性，在现代工业条件下，一 般人的潜力只利用了一部分。 可见 Y 理论与 X 理论是完全对立的， 麦克雷戈归纳提出的这两种管理理论， 他本人倾向于否定 X 理论，赞成 Y 理论。在 Y 理论中，实际上也是对“自我实 现的人”的假设进行了概括。 “自我实现的人”的理论在理论上及实践上都有它正确的、积极的一方面， 但同时与前几种理论一样，存在着局限性、片面性的另一方面。（四）“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）超 Y 理论是摩斯和洛斯奇两位学者通过实验而提出的理论。 他们分别在两个 工厂和两个研究所进行试验，其中在一个工厂和一个研究所用 X 理论进行实验， 在另一个工厂和研究所则用 Y 理论进行实验。结果表明 X 理论在工厂中有效而 在研究所无效，Y 理论则相反。由此提出 X 理论与 Y 理论是共存的、互相补充 的，提出超 Y 理论对人性的认识是全面的。 夏恩所归纳的第四种人性假设是“复杂人” ，实际上代表了夏恩的观点，它 不仅包含了超 Y 理论，而且进一步发展了。超 Y 理论对人性的认识是因人而异， 人和人不同； “复杂人”假设则认为一个人在不同年龄阶段、不同时间和地点会 有不同的表现，所以还应因时、因地而异。 权变理论涉及人性认识的要点是： （1）人的需要多种多样，需要层次因人而异，需要也随人的发展和环境条件 变化而变化。 （2）人在同一时间内会有多种需要和动机，相互结合形成复杂的动机模式。 （3）人在某一时期的动机模式，是其内部需要与外部环境相互作用的结果。 （4）一个人在不同单位或不同部门工作，会产生不同需要，也会出现不同的 需要满足情况。 （5） 人对于不同管理方式会作出不同反应， 它们之间存在着某种 “心理契约” 。 杜拉克所提出的目标管理，使个人目标、群体目标与组织目标整合，可以 说是反映了人与组织关系的上述认识。 现阶段中国人性的最本质的内容，主要表现有四种： (1)既保证了社会公共利益，又获得了个人特殊利益，两者是协调的， (2)得到了个人特殊利益， 但不损害他人利益和国家公共利益， 基本上也是 协调的， (3)牺牲个人利益，保障社会公共利益，两者有矛盾，但是解决方向正确， (4)损公肥私，损人利己，两者矛盾，而且解决方向是反社会性的。 四种人性，实质上反映了对利益关系的四种态度与行为方式。这四种人性， 现在主要表现在人的一系列思想行为上： 对理想与个人目标的选择， 对个人前途 的设计，对地区环境、职业工种的选择，对劳动和工作的态度与表现，对社会， 政治的态度与选择等。 第二节 知觉与行为13一、感觉和知觉 1、感觉 大脑对作用于感觉器官的客观事物的个别属性的直接反映。与感觉有关的几 个概念： （1）感受性：感觉器官反映刺激物的感觉能力，叫做感受性。 （2）绝对感觉阈限：可被感觉器官觉察到的最小刺激值，叫做绝对感觉阈 限。 （3）差别感觉阈限：能引起感觉的刺激物的最小差异量。 2、知觉 知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反 映。 知觉是个体选择、加工、解释环境刺激的过程。个体通过感觉器官接受外部刺 激，并根据对象的特点和自身的兴趣选择注意的焦点，然后运用已有的知识、经 验赋予刺激以意义。 影响知觉的选择的因素：知觉的选择是指个体过滤掉大多数刺激,而只注意几 种关键的刺激。 一种刺激能否成为注意的对象既取决于对象本身的特征， 又取决 于个体的心理特质。 （1）知觉者主观因素对知觉的影响，这包括：知识和经验因素、需要和动机 因素、兴趣和爱好因素、个性因素、期望因素、态度因素等。 （2）外部刺激因素对知觉过程的影响，这包括：刺激物的大小、强度、刺激 物的新颖性、运动与否、目标与背景的关系（与其他事物的对比） 、重复性与熟 悉性等。 （3）知觉的情境因素对知觉过程的影响，这包括：境联效应(Context Effect)、 接近原则、相似原则、连续性原则 二、社会知觉 感觉和知觉的共同点：二者都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反 映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。 感觉和知觉的区别： 感觉反映事物的个别属性(如形状、 色泽、 气味、 温度等)， 知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映。 感觉和知觉的联系：感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是在感觉之上 产生的， 它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合， 没有感觉， 就不会有知觉。 :知觉可分为一般知觉和社会知觉。 一般知觉是指个体对自然界中各种物体的 知觉。社会知觉就是对人的知觉，是指个体对自我、对他人、人际关系和社会事 件等的知觉。1、社会知觉中的若干效应（1）第一印象效应 对他人形成印象是社会知觉的关键环节,印象的好坏直接影响双方的沟通 过程与人际关系。素不相识的人第一次见面时所形成的印象，叫做第一印象。第 一印象主要是获得对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象， 它往往是以后交往的根据。 第一印象的信息来源：第一印象包括亲眼见到方所获得的印象，也包括看到或 听到对方的其他方面的材料时所获得的印象； 双方初次见面时获得的直接资料是14外表与才华；双方见面时获得的间接资料是对方的背景资料介绍。 前苏联社会心理学家A? 鲍达列夫做过一个著名的实验： 实验者把同一个人的照片分别给两组大学生看， 但看照片前对两组大学生的指 导语不同。指导语告诉第一组大学生，照片上的人是一个恶习难改的罪犯；告诉 第二组大学生，照片上的人是一个著名学者。然后主试出示照片，要求每组学生 口头描述照片上的肖像。 结果发现， 两组大学生对同样的照片做了极为悬殊的描 述。 可见，第一印象具有：表面性、片面性、类化、归因等特征。第一印象所产生 的作用叫做首因效应，也就是先入为主的作用，它影响着以后的交往。但是随着 时间的推移，交往的增多，第一印象也是可以改变的。 （2）定势效应 定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对 以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在社会生活实践中， 不断地 感知某类对象，因而对该种对象逐渐地形成了固定化的映象。提起商人，就联想 到“奸诈” ；提起教师，总是与文质彬彬联系在一起；提起工人，总是以身强力 壮、性情豪爽为其形象；一听说对方是农民，就认为是大老粗、 “土包子”等等。 以至于对不同的年龄、不同的民族、不同的职业、不同的社会角色，都有了固定 的印象。这就是我们意识中的定型效应。（3）晕轮效应所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突 出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。好像刮风天气到来之前，晚 间月亮周围出现的月晕(又称晕轮)把月亮光芒扩大了一样。晕轮效应是对别人认 知的一种偏差倾向，实质上是“以点代面”的思想方法，只见一点，不及其余。 美国社会心理学家阿希以实验证明了晕轮效应， 这种效应往往在对道德品质的知 觉中表现得很明显。（4）近因效应近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的 印象起着强烈的影响。它和首因效应正好相反。一般说来，在知觉熟悉的人时， 近因效应起较大的作用；在知觉陌生人时，首因效应起较大的作用。 把首因效应与近因效应结合起来会得到有益的启示：首先，要预防两种效 应的消极影响，即不能“先入为主” ，也不能不究以往、只看现在。而应该以联 系发展的态度感知事物，把对人、对事的每一次感知，都当作我们认知事物过程 中的一个阶段，避免形而上学的片面性。其次要在一定条件下，发挥两种效应的 积极作用。讲话、办事、接触人、做具体工作，要善始善终，不能使人感觉“无 头无尾”“虎头蛇尾”“蛇头龙尾” 、 、 。 三、社会知觉的归因理论 归因是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过 程， 即把他人或自己的行为加以解释和推测。 归因理论是说明和分析人们行为活 动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境 而出现的行为。因而也称“认知理论” ，即通过改变人们的自我感觉、自我认识 来改变和调整人的行为的理论。 从最后目标来看， 归因理论也是一种行为改造理 论。归因理论是在美国心理学家海德(F.Heider)的社会认知理论和人际关系理论15的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯(L.Ross)和澳大利亚心理学家安德鲁斯 (Andrews)等人的推动而发展壮大起来。 1、归因理论研究的基本问题 第一，人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因 和间接原因的分析。 第二，社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特 征和素质、个性差异作出合理的推论。 第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条 件下将会产生什么样的可能行为。 2、常见的归因偏差 第一、观察者与行为者的归因的不一致性 第二、涉及个人利益与否导致归因不一致 第三、忽视普遍性的偏见。 第四、情感因素的影响。 第三节 个性与行为一、个性的内涵个性是一个人在其先天生理素质的基础上，在长期的生活实践中形成的具有 一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。 1、个性的特点： （1）社会性：个性是受社会的影响而形成的，离开了社 会，个性便失去了 存在的基础。 （2）差异性：世界上不存在两个个性完全相同的人，每个人都有自己独特 的风格。 （3）相对稳定性：个性是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种 心理特征不叫个性。 （4）整体性：个性是以整体的形式表现出来的，一个人的各种心理现象和 心理过程，都是有机地联系在一起的，并表现在一个具体的人身上。 （5）倾向性：一个人的个性倾向性表现为对事物有不同的态度、体验与特 定的行为模式。 2、影响个性形成的因素 （1）自然的、遗传性因素。 （2）后天社会化因素。社会文化、自然环境、经济因素、政治因素、社会 生活条件以及教育等是个性发展的重要条件。 （3）社会实践。个性是个体与环境交作用的过程中逐渐形成的。 (4)组织环境因素 二、气质与行为 1、气质的概念 指个人行为全部心理活动的动力特点的总和。 心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度、稳定性以及心理活动的指向 性等方面的特点。心理过程的强度包括：情绪活动的强度、意志努力的强度等。 心理过程的速度和稳定性包括： 知觉的速度、思维的灵活性程度、注意集中的16时间长短等。心理活动的指向性包括：有的人倾向于外部事物，有的人倾向于内 部体验。 2、气质的类型和特征 气质类型是指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合。常见的气质 类型有以下几种： 胆汁质：又称不可遏止型，属于战斗类型。这种气质的人精力旺盛，脾气急 躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。 多血质：又称活泼型，属于敏捷好动类型。活泼、好动、敏感、反应迅速， 喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。 粘液质：又称安静型，属于缄默或沉静的类型。安静、稳重，反映缓慢，沉 默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性。 抑郁质：又称易抑制型，属于呆板而羞涩类型。情绪体验深刻，行动迟缓且 不强烈，在行动上忸怩、腼腆、怯懦、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎， 善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。 3、气质在管理中的作用 气质影响人的活动效率和对环境的适应。在环境变化时，应注意对不同人进 行不同的引导。 （1）根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。 （2）根据人的气质特征来合理调整组织结构，增加团体战斗力。 （3）根据人的气质特征来做好思想政治工作。 强调几点：气质类型无好坏之分。气质是心理特征和表现方式的区别，无好 坏优劣之别； 气质不标志着一个人的智力发展水平和道德水平； 气质有较强的稳 定性，但也有可塑性；注意人的气质与身心健康的关系。 三、能力与行为 1、能力及其类型 能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 能力的分类： （1）按能力的倾向分为一般能力和特殊能力 （2）按能力的创造性程度分为再造性能力和创造性能力 （3）从能力测验的角度有实际能力和潜在能力之分 （4） 桑代克 （E.I.Thorrdike） 分为 “社会的智慧 ” “具体的智慧 ” “抽 、 和 象的智慧 ” （5）按能力适应性分为智力、专门能力和创造能力 （6）按能力发展水平分为能力低下、一般能力、才能和天才 （7）心理能力和体质能力 （8）智慧结构说（美国心理学家吉尔福特） 通常将能力分为一般能力与特殊能力：一般能力指在一切活动中都需具备的 能力，即通常所说的智力，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力， 以思维能力为核心；特殊能力指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、 彩色辨别能力等。 2、影响能力发展的因素 （1）素质 （2）知识和技能 （3）环境和教育 （4）社会实践 （5）勤奋等173、能力的个体差异 人的能力的个体差异是多方面的，主要有：能力发展水平的差异、能力类型 的差异、能力发展早晚的差异。 能力发展水平的差异：能力发展水平的差异在智力上有最为明显的表现。人 们的智商有高又低。有些人的智商高达 140 分以上，被称为天才；有些人的智商 在 70 分以下，被认为智力不足。 能力的类型差异： （1） 表现在一般能力上的性向差异，即在解决相同的问 题或完成同类任务时长于利用智力的某些方面去实现。 （2） 表现为人的特殊能力 不同和能力的组合不同。 能力发展的早晚差异：有的人少年早慧，而有人则大器晚成。4、能力差异与管理（1）用人之长，不求全责备。选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长， 做到人尽其才。 （2）双向选择，职能相配。在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水 平、技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配，只有这样，才能使其 工作效率达到最高水平。 (3)定期调整，动态平衡。竞争上岗法、“末位淘汰法”。 （4）全面培训，提高素质。根据工作需要，制定全面合理的培训计划，分 类分层培训。 四、性格与行为 1、性格的概念 性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性 的行为方式。 性格的特点： （1）性格不是与生俱来的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客 体的相互作用过程中伴随着世界观的确立而形成的。 （2） 性格是人对现实的态度 和行为方式中稳定的心理特征，与一个人的理想、信念、人生观和世界观等高层 次的心里成分相联系，所以它在个性发展中发挥核心作用。 （3）性格是个体的本 质属性，有好坏之分，始终有道德评价的意义。 （4）性格有复杂的结构。第一， 性格的理智特征。个体在感知、记忆、想象和思维的认知过程中所表现出来的个 体差异。如从感知活动看，有分析型和综合型之分；从思维活动看，有肤浅型和 深刻型之分。第二，性格的情绪特征。人们在情绪的强度、持续性、稳定性及主 导心境等方面所表现出来的个体差异。 如有的人热情奔放、 乐观开朗、 振奋昂扬； 有的人情绪波动、多愁善感、郁郁寡欢。第三，性格的意志特征。人为了达到既 定目标，自觉调节自己的行为，千方百计地克服前进道路上的困难时，所表现出 来的意志特征的个体差异。 具体表现在个人行为的目的性、 对自己行为的控制上、 紧急和困难情景的表现、 对工作的坚持性等方面。 第四， 对现实态度的性格特征。 人在处理各种社会关系方面所表现出来的个体差异。如对社会、集体、自己、他 人、学习、工作、劳动及劳动成果的态度等。 2、性格的类型 性格的类型指一类人身上共有的性格特征的独特结合。 主要的类型划分：第一，机能类型说。按照理智、情绪、意志在人的性格结 构中占优势的情况，把人的性格分为理智型、情绪型和意志型。第二，向性说。 按照人的心理活动和能量倾向于外部或内部，把人的性格分为内向型和外向型。18第三， 独立―顺从说。 根据一个人的独立性程度可划分为独立型与顺从型或依赖 型。第四，文化―社会类型说。以人的社会意识倾向，把人的性格分为理论型、 实际型、审美型、社会性、政治型和宗教型。 3、性格在管理实践中的意义 （1）确地把握员工的性格特点，实施有针对性的管理。 （2）管理者应注意加强自身的性格修养。 （3）持进行职业道德教育，严格行为规范训练。 第四节 需要、动机与行为问题讨论 1、人为什么要工作？你认为人工作动力的来源主要有哪些？ 2、人在什么情况下才积极工作？在什么条件下你会自觉自愿地努力工作？ 3、怎样使人积极工作？你认为理想的工作环境是什么？ 4、四种人性假设（经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假 设）所假定的个体工作动机是什么？ 组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力，如何调动个体的积极性是 组织管理中最重要的问题，是激励理论的核心。为此，必须研究人的行为动机， 探寻个人的心理和行为规律， 由于人的一切活动都是为了满足自己的需要， 需要 成为人们行为的出发点。 因此， 研究需要、 动机与行为的关系是激励理论的基础。 一、需要 需要是个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮缺、丧失或被剥夺时内 心的一种主观感受。 需要的成分：一种是定性的、方向性的成分，反映了对特定目标的指向性； 另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。 需要的含义：“短缺感 + 求足欲” 需要的特点： 部分是先天性的， 大部分是后天习得的； 有明显的社会制约性。 需要的分类：按需要产生的根源：初生性、次生性、一般性；按需要获得满 足的来源：外在性、内在性（过程导向性与结果导向性） 需要的作用：行为的内动力――未满足的需要 二、动机 动机(motive)的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将 此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 有某种需要不一定就会产生某种动机，同样，有某种动机不一定就会引发某种 行动。在实际生活中，一个人的需要总是多种多样的，这种种需要会形成一定的 需要结构。 不同人有不同的需要结构， 同一个人在不同的时期也会有不同的需要 结构。例如，老年人的需要结构有别于青年人的需要结构，成年人的需要结构也 不同于儿童的需要结构。不同的需要结构，必然导致不同的动机结构。一个人往 往同时存在着各种各样的动机， 这些动机之间不仅有强弱之分， 而且会有矛盾和 斗争，以其一定的相互关系构成动机体系(或叫动机系统)。动机体系中，各个动 机的强度不同， 在同一个人身上所占的地位和所起的作用也不同。 有的动机比较 强烈而稳定，而另一些动机比较微弱而不稳定，那种最强烈而又稳定的动机，叫 优势动机，其他动机叫辅助动机。一般来说，只有优势动机可以引发行为。 三、行为19行为是人类有意识的活动。行为科学认为，行为既是人的有机体对外界刺激 作出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。 行为产生的原因是心理学家争论的焦点。 德国心理学家卢因融合各派理论 之长，认为人的行为是环境与个体相互作用的结果。根据这种理论，可以说人的 行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。 一个人的行为是受优势动机支配的， 辅助动机对行为存在着影响但不起支 配作用。事实上，一项行为的产生，往往并非由一种动机所引起，而有几种动机 在起作用，但对人的行为起支配作用的则是优势动机。行为科学认为，人的行为 可分为三类： 1、目标导向行为：指为了达到目标所表现的行为。有了动机就要选择和 寻找目标，目标导向行为代表寻求、到达目标的过程。 2、目标行为：指直接满足需要的行为，也即完成目标达到满足的过程。 3、间接行为：与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行为。 一般情况下， 由优势动机引发的行为由目标导向行为与目标行为两部分构 成。也就是说，从确立目标到实现(完成)目标的过程，可分为目标导向行为阶段 和目标行为阶段。 四、动机与行为的关系 人的行为总是由一定的动机引起的。所以，人们还常将引起个人行为、维 持该行为并将此行为导向某一目标(个人需要的满足)的过程称为动机。 动机具有原发性、内隐性、实践活动性的特征，由此又具有三种机能：始 发机能；导向、选择机能；强化机能。一般说来，动机是行为产生的直接动力， 行为是动机的外在表现。动机和行为的复杂关系具体表现在： 1、同一动机可以引起多种不同的行为。 2、同一行为可出自不同的动机。 3、一种行为可能同时为多种动机所推动。 4、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。 5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。 无论动机与行为的关系如何复杂，都明显地揭示出需要、动机、行为之间 的关系以及发展规律， 即需要――心理紧张――动机――目标导向行为――目标 行为――需要满足――新的需要的产生。 遵循这一规律， 使管理者能从宏观上掌 握被管理者的心理， 从而制定相应的较为科学的管理措施， 高效地实现组织目标。 五、激励机制 1、激励的概念 激励指持续激发人的行为动机的心理过程， 也就是通常所说的调动人的积极 性。人的积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。 产生积极性的心理基础在于人对客观事物所具有的生理或社会的、 物质或精 神的需要，这些需要是个体思想、行为的基本动力。在多种需要和动机中，优势 动机引发和决定着人的行为。 2、激励的模式 在心理学上，激励可以有三个方面的理解： （1）从诱因和强化的观点看，激 励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人 的行为。 （2）从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激 活状态，对行为有强大的推动力量。 （3）从心理和行为过程来看，激励主要指由 一定的刺激激发人的动机， 使人有一股内在的动力， 向所期望的目标前进的心理20和行为过程。据此，激励有三种不同的模式： （1）激励模式之一的基本组成部分是：刺激(内外诱因)、个体需要、动机、 行为、目标、反馈等。 （2）激励模式之二的基本组成部分是：需要(或愿望、欲望、动力)、行为、 目标、反馈等。 （3）激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张(愿望、驱 动力)、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈 等。 第五节 价值观、态度和工作满意度一、价值观 1、价值观的概念 价值观是指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。 价值体系是人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心 目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。 2、价值观的作用：值观是决定人们的期望、态度和行为的心理基础，在同 样的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的理想、需要、动机和行为。 3、价值体系的形成 一个人的价值观是从他出生时起，在家庭和社会的影响下逐渐积累形成的， 父母、老师、朋友、大众传媒、民族文化、社会环境等都是影响价值观形成的重 要因素。 奥尔伯特（Allport）的价值观分类方法：经济型；审美型；社会型；政治型； 宗教型。奥尔伯特的研究结果表明，不同工作群体有不同的价值观。 4、价值观与管理 （1）定企业价值观时，要考虑与企业有关的各种群体的价值观。 （2）根据客观环境的变化，积极树立和培植新的价值观。 二、态度 1、态度的概念 态度是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为意向。 态度的 对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具 体事物的观念。 2、态度的结构 态度有内在的心理结构，是由认知、情感、意向三种心理成分构成的。 认知成分：指个体对态度对象的认识、理解和评价。 情感成分：指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。 意向成分：指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。 3、态度的特性 (1)社会性 (2)针对性 (3)协调性 (4)相对稳定性 (5)内隐性 4、态度的作用 （1）态度的认知功能：某一特定态度一旦形成，成为一定的心理结构，就 会影响对后续刺激的接受， 对于后续刺激所具有的价值能够发挥判断作用与理解21作用。 （2）态度的情绪功能：人的某种态度决定了他的某种期望、某种目标，与 其态度相一致的事物将会给他带来满足感； 与其态度相反的事物则能唤起失望感 或不满足的情绪。 （3）态度的动机功能：第一，调节功能：凡是能使个体实现目标，满足需 要的事物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的事物，人们就会对其 产生否定的态度，不同的态度分别使人产生趋向或逃离该事物的行为。第二，自 我防卫功能：态度可以使个体解决内部矛盾和冲突，免受精神上的困扰，从而维 护自己的形象。第三，价值表现功能：个体通过采取某些态度，可以表现出自己 的价值观和自我形象。 5、态度的改变 态度的改变包括两个方面的内容，一是强度的改变，如对某事物有稍微反对 变为坚决反对；二是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积 极了。 影响态度改变的因素： （1）原先的态度与要求改变的态度之间的距离大小。 （2）个体的个性特征。 （3）个体与群体的关系。 态度改变的方法：说服宣传、积极参加活动、群体规定等。 三、工作满意度 1、工作满意度的概念：工作满意度即个体对他的工作的一般态度。工作满 意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。 2、工作满意度的测量方法： （1）单一整体评估法。单一整体评估法指要求 被试回答一个问题, 把所有的因素考虑在内。 （2）工作要素总和评分法。工作要 素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感 受。 典型的要素包括工作性质、 上级主管、 目前收入、 晋升机会和与同事的关系。 根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。 3、工作满意度的影响因素：工作内容、报酬结构、 人际关系、事业发展、 工作条件、管理状况、人格特征等。 4、满意度与工作绩效 （1）满意度高而工作绩效低：这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活 却不大起劲。 （2）满意度虽低，但绩效却高：职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈， 因为不满归不满，不干活就拿不到工资。 （3）满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做 绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。 （4）工作满意度和工作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状态的关 键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。 5、工作满意度与组织生产率 （1）从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组 织更有效。 （2）工作满意度与缺勤率，满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。 （3）工作满意度与流动率，满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率 间的关系也受其他因素的影响。 思考题 1、人性假设理论的基本内容。222、如何认识知觉这一概念？影响知觉的因素有哪些？ 3、联系实际说明个性差异在管理中的应用。 4、试述价值观在管理中的作用。 5、影响员工满意的因素有哪些?如何提高员工满意水平? 6、什么是态度?试分析态度与行为的关系。 7、能力与知识、技能的区别和联系。 案例研究： （一）兰仕广告公司 丽莉生长于美国中西部地区一个拥有2．5万人的小镇。她是常居于这个镇上 的利兹家族的第三代传人。她的祖父母来自德国，现在已经退休了。在丽莉的父 母不得不去某些地方， 如参加婚礼或丧礼时， 祖父母就承担起照顾丽莉和她的兄 弟的职责。丽莉的父母都没有上过大学，但是有一次她的父亲参加了智商测验， 并且获得了几乎是天才级别的高分。 她的父母一个劲儿地鼓励丽莉在学校取得好 成绩，并且省吃俭用存款以备她上大学用。丽莉在高中取得了优异的成绩，并且 是学校啦啦队的队长。后来丽莉进入州立大学，参加了学生会，专修英语，并以 优异的成绩大学毕业，在兰仕广告公司找到了一个职位。现在丽莉已经37岁了， 在兰仕公司一直工作了“年，并拥有良好的工作记录。 托德是丽莉的一位同事。托德生长于洛杉矶市的一个城区。他的父母都曾经 是洛杉矶大学的毕业生，他的祖父母是退伍军人，他只见过他们几次。在托德的 成长过程中， 他的父母有很多时候不在他身边。 他的母亲在攻读洛杉矶大学的学 位时，雇请保姆来照看托德。人们总是推测托德从中学毕业后，也会进入洛杉矶 大学读书。托德没有参加许多课外活动，但他毕业时成绩在班上位于前10％。在 洛杉矶大学， 他攻读的是新闻通讯专业， 而且在60年代后期的学生运动中十分活 跃。毕业后，他剪掉了蓄留的长发并来到兰仕公司工作。托德现年43岁，已经为 兰仕公司效力长达15年了，并且拥有非常良好的工作记录。 现在公司广告编辑的职位空缺了，丽莉和托德是两位最佳候选人。兰仕公司 的老总斯达的要求是： “这个职位需要一位具有良好个人品质的人。这个人将要 和办公室里所有的人打交道， 我们要求他能够和其他人相处融洽， 还能够协调工 作并且在紧迫的期限内按时完成任务” 。 问题： 1、在人事决策中，个性是个重要因素吗? 2、丽莉和托德两人的人格特征各是什么?什么因素使两人具有不同的人格特 征? 3、丽莉与托德谁更适合兰仕广告公司广告编辑的职位?为什么? 案例研究： （二）赛仕软件工程有限公司 赛仕公司员工的工作环境是这样的：铺着大理石地面的豪华宾馆式大楼，大 楼的四周是山峦、绿树与湖泊；每周工作35小时，休病假没有限制，还可以休假 照顾患病的家人；使用让NBA教练都瞠目结舌的运动健身中心，定期参加高尔 夫球、非洲舞蹈和太极拳学习班，每周按摩几次；享用免费洗衣房，孩子送到最 好的幼儿园而费用却很低。该公司在美国《财富》杂志评选的“全美国人最乐意 为之工作的100家公司”中，1996年、1997年连续两年位居第三，在高科技公司中 排名第一，超过了排名第27位的微软公司与第49位的英特尔公司。多数人会想， 公司哪有这么多闲钱给员工谋福利?结论也许会令人吃惊：这样做节省了一大笔 钱。 赛仕公司对员工的高度注重换取了员工对公司的忠诚，与赛仕公司规模相当23的一家软件公司每年约有1 000名员工流动，而赛仕公司只有130人左右。这样， 在招聘、面试、培训新人方面节省了大量开支，也大大避免了由于人才流失造成 的职位空缺给公司带来的损失。 据估计： 重新雇一名新员工的成本是这份工作薪 金的1倍～2．5倍。工作复杂性越高，成本也越高。公司员工的平均年薪是5万美 元，仅此一项，赛仕公司一年就节省了6 750万美元，这意味着每人可以拿出额 外的13 500美元来提高福利水平。用公司员工福利主管的话来说就是： “我怎 么也没法花掉我们节省下来的钱。” 赢得员工的心就等于留住了客户。1998年美国《财富》杂志评选的全球100 家最大公司中有98家都在应用赛仕软件，而且它们大部分会长期稳定地使用它。 如果有人认为赛仕公司的制度宽松，那就错了。它有一套严密的管理体制，在产 品、工作伦理、标准方面绝对没有任何松懈。听听员工福利主管说的话： “如 果你连续生了6个月的病，你将会收到卡片和鲜花，就会有人来帮你做饭。如果 你每一周的星期一都连续生病，你将会被公司解雇。” 讨论思考题： 1、员工满意与工作绩效有何关系? 2、为什么说“赢得员工的心就等于留住了客户”? 3、中国企业应如何提高员工满意水平? 参考文献 1、布恩?埃克斯特兰德．心理学原理和应用．上海：知识出版社， 2、冯燕君，组织行为学．上海：立信会计出版社，1997 3、[美]唐?荷尔瑞格，小约翰?W?斯劳卡姆，理查德?W?渥德曼．组织行为 学．大连：东北财经大学出版社，1998 4、 [美]唐纳德? 怀特， 大卫? 贝登纳． B? 组织行为学． 北京： 中国经济出 版 社，1989 5、 [美]克雷奇， 克拉奇菲尔德． 心理学原理和应用． 北京： 知识出版社， 1985 6、[美]K．T．斯托曼．情绪心理学．沈阳：辽宁人民出版社，1987 7、徐联仓，卢盛忠．管理心理学．北京：科学出版社，1986 8、高玉祥．个性心理学．北京：北京师范大学出版社，1989 9、荆其诚，林仲贤．心理学概论．北京：科学出版社，1986 10、李剑峰．组织行为学．北京：中国人民大学出版社，200024第三章群体心理与群体行为本章的重点、难点及要求： 了解和掌握群体的概念和类型、群体的规范与角色、群体凝聚力、群体的人 际关系等四个主要问题，能够合理地分析、解释、引导和控制群体行为，以提高 群体行为的有效性。 基本概念：群体、角色、规范、从众、冲突 第一节 群体的概念 一、群体的定义 群体是为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体 的组合。 人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。当然这两个原 因不是截然分开的。具体说来，人们在群体中可以获得如下需要的满足： 1、安全需要。群体可以为个人提供安全感。作为一个大型组织的成员可能 会产生不安全感的焦虑，但归属于一个小群体则可以减轻这种恐惧。 2、情感需要。群体可以满足个人的友谊和情感需要。被他人所接纳是一种 重要的社会需要，它可以增强个体的自信心。 3、尊重和认同的需要。群体给个人提供了称赞和认可的机会，使他们感到 自己的重要性。 4、完成任务的需要。群体产生的主要原因是为了完成任务。有许多工作必 须协同努力才能完成。 二、群体的类型 1、大型群体与小型群体 根据群体规模的大小可以把群体划分为大型群体和小型群体。小型群体：凡 是群体成员之间有直接的、个人间的、面对面的接触和联系的群体，就是小型群 体。 大型群体： 指成员之间是以间接的方式 （通过群体的目标、 各层组织机构等） 联系在一起的群体。 2、正式群体和非正式群体 根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为正式群体和非正式群 体。正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。 （1）命令型群体： 由组织结构规定， 由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。 任务型群体： （2） 指为完成一项工作任务而在一起工作的人所组成的群体。 非正式群体： 即没有正 式结构，也不是由组织确定，以个人之间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成 的群体。 （1）利益型群体：为了实现一个共同关心的目标而组成的群体。 （2）友 谊型群体：基于成员的共同特点而形成的群体。 3、开放群体和封闭群体 根据群体的开放程度的原则，可以把群体划分为开放群体和封闭群体。开放 群体经常更换成员，成员来去自由，封闭群体成员比较稳定。另外，封闭群体成 员等级关系严明， 而开放群体中成员的地位和权力不稳定。 开放群体由于人员不 稳定，所以不适合于长期的任务，但也有其好处，例如因经常输入“新鲜血液” 而可以吸收新思想和人才， 他们对周围环境的适应性也比较强。 以上两种类型的 群体适合于不同类型的活动。例如，对于长期规划，封闭群体更有效；对于发展 新思想和新产品，开放群体更有效。封闭群体具有历史的眼光，而开放群体则着25眼于现在。 4、假设群体和实际群体 假设群体或统计群体：指实际上并不存在、只是为了研究和分析的需要而划 分出来的群体。实际群体：指实际存在的群体，这类群体成员之间有实际的直接 或间接联系。 三、群体的特征 1、共同的目标； 2、有共同的价值观与规范； 3、群体内有一定的（或稳定的）结构 4、群体成员有群体意识和归属感。 四、群体发展的阶段 1、五阶段模型 （1）形成阶段。群体的目的、结构、领导都不明确，群体成员各自摸索群 体可以接受的行为规范。 （2）震荡阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束， 仍予以抵制，对于谁可以控制这个群体，还存在争议。 （3）规范化阶段。成员之间开始形成亲密的关系，群体开始便显出一定的 凝聚力。 （4）执行任务阶段。群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完 全接受，群体成员的注意力已从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。 （5）终止阶段。 2、间断―平衡模型 （1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向； （2）第一阶段的群体活动以惯性运行； （3）在群体寿命周期的中间阶段，群体发生一次转变，这个转变会激起群 体的重大变革； （4）转变之后，群体的活动又以惯性进行； （5）群体召开最后一次会议，活动速度明显加快。 第二节 群体行为一、群体行为的静态研究 1、群体的外部环境条件 （1）组织战略 （3）正式规范 （5）人员甄选过程 （7）组织文化 2、群体的规模 美国心理学家詹姆斯认为，小群体的最佳人数为2―7人。有些学者认为，小 群体的下限应为3人；多数学者认为，小群体的上限以7人为最佳，但也有人主张 20、30甚至40人。群体的规模并不是越大越好，一些学者研究了不适当的扩大群 体规模可能产生的问题： （1）随着群体规模的增大，群体资源的总量也增加，但这些资源不一都是 有用的资源，如群体间的不同点也增多，因而成员各自的特长难以发挥。 （2）随着群体人数增多，成员参加活动的和得到奖励的机会减少。 （3）群体人数越多，就越需要做大量的组织工作，以协调成员的活动。26（4）随着群体人数增多，群体成员之间的冲突也会增多。 （5）群体成员人数越多，成员之间彼此了解的程度就会越低。 3、群体的结构 群体结构指群体成员的组成成分。群体成员的结构可分为不同的方面，如年 龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构以及观点、信念结构等。 研究群体结构对于建立合理的领导班子及其他高效的工作群体，提高群体工 作效率具有十分重要的意义。 群体结构的主要维度有角色、规范和地位三个方面。 4、群体中的角色 每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，我们称之为角色。几乎在 任一群体中，都可以看到成员有三种典型的角色表现，这就是自我中心角色、任 务角色和维护角色。这些不同的角色对群体绩效会产生不同的影响。 自我中心角色。自我中心角色是指成员处处为自己着想，只关心自己。这类 人包括：(1)阻碍者，指那些总是在群体通往目标的道路上设置障碍的人；(2)寻 求认可者，指那些努力表现个人的成绩，以引起群体注意的人；(3)支配者，这 类人试图驾驭别人，操纵所有事务，也不顾对群体有什么影响； （4）逃避者，这 类人对群体漠不关心，似乎自己与群体毫无关系，不做贡献；等等。研究表明， 这些角色表现对群体绩效带来消极作用，造成绩效下降。 任务角色。任务角色的表现有：(1)建议者，是指那些给群体提建议、出谋划 策的人；(2)信息加工者，指为群体搜集有用信息的人；(3)总结者，指为群体整 理、综合有关信息，为群体目标服务的人：(4)评价者，是帮助群体检验有关方 案、筛选最佳决策的人。 维护角色。维护角色的表现有：(1)鼓励者，热心赞赏他人对群体的贡献；(2) 协调者，解决群体内冲突；(3)折衷者，协调不同意见，帮助群体成员制定大家 都能接受的中庸决策；(4)监督者，保证每人都有发表意见的机会，鼓动寡言的 人，而压制支配者。 任务角色和维护角色都起积极作用。每一个群体不仅要完成任务，而且要始 终维持自己的整体。 而成员的任务角色和维护角色的作用正是为达到这两个目的 的。研究发现在任务角色、维护角色和群体绩效之间有正比关系。 5、群体规范 群体规范指群体成员共同接受的一些行为准则。 群体规范的类型： （1）正式规范：由组织明文规定的员工应遵循的规则和程 序。正式规范是由组织直接规定的。如企业的岗位规范、操作规程等。 （2）非正 式规范： 不是由组织正式规定， 而是员工在工作与生活过程中约定俗成的行为准 则。是群体成员在相互交往过程中，在模仿、暗示、顺从的基础上形成的。 群体规范的形成大致经历： （1）探索阶段：群体成员按照自己的标准去看待 和了解群体中其他成员的行为标准或业已存在的群体规范体系， 彼此之间产生双 向的接近和同化，努力寻找其中共同的因素并以此作为建立新的群体规范的起 点。 （2）形成阶段：不同的行为、价值和观念体系互相融合，通过心理和行为的 互动过程，逐步形成某种公认的、可接受的、规范群体成员行为的标准。 （3）定 型阶段：通过群体和个人之间、个人和个人之间行为观念的交换、归属和服从过 程，最终形成对群体所有成员具有共同约束力的行为规范体系。 群体规范的建立和发展的影响因素： 个体的特征； 群体的构成； 群体的任务； 地理环境；组织规范；群体的绩效等。27群体规范的功能：群体支柱的功能；评价准则的功能；对群体成员的约束功能； 行为矫正功能。 二、群体行为的动态研究1、群体压力和从众行为当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，在群体 压力之下， 会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为， 与群体标准 保持一致，社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”(comformity)。 美国心理学家阿希(S． Asch)设计了一个典型的实验， 证明在群体压力之下会 产生顺从行为。 群体压力经过以下过程使成员产生从众行为： （1）合理辩解阶段。 （2）劝解 说服阶段。 （3）攻击阶段。 （4）心理上的隔离阶段。 心理学家分析了导致顺从现象产生的因素。这些因素包括环境因素和个性因 素。包括：群体规模、群体凝聚力、个人在群体中的地位、群体的人际关系、群 体惩罚、情景的明朗程度、性别因素、智力因素、自信心、自尊心、社会赞许需 要、情绪稳定性、个人的服从性和易受暗示性、个体已有的经验以及群体中其他 成员的行为对个人从众的影响。 2、群体的凝聚力 群体凝聚力是群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。顾名思义， 凝聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力” 。它包括群体成员与整个群体的吸 引力，以及群体成员之间的吸引力。 影响群体的凝聚力的因素：态度和目标的一致性；外部的威胁；群体规模； 奖酬体制；班组的组合；与外界的关系；群体的绩效；领导作风等，此外，不同 的信息交流方式平等，都会影响群体的凝聚力。 高凝聚力群体特征： 喜欢其它的群体成员、 具有作为一个群体成员的尊严感、 群体能帮助个人达到他单独一个人无法达到的目标。 群体规模与工作效率的关系： 工作群体规模应视群体任务的性质而定。 首先， 应根据工作任务的性质研究群体人数的下限， 这个下限应保证能顺利完成工作任 务；其次，应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群体的工作效率达到 最佳程度；再次，群体规模的上限应确定在这样的人数上，即如果超过了这个上 限，群体的工作效率会急剧下降。 组织行为学中，测量群体凝聚力的途径主要： （1）测量群体内个人间的吸引 力； （2）测量群体对个人的吸引力； （3）测量群体成员表示愿意留在群体内的意 向； （4）上述几种途径的综合运用。3. 群体决策群体决策就是由多人组成的群体进行的决策。群体决策是决策行为理论的重 要组成部分。 群体决策的优点和缺点： （1）群体决策的优点：可以集思广益，博采众长， 避免主观片面性，提高决策的质量；有利于调动更多人的积极性，有利于决策的 贯彻执行。 （2）群体决策的缺点：浪费时间、从众压力、少数人控制、责任不清 等。 群体思维的表现： （1）决策中出现不同意见时，试图文饰自己的错误坚持自 己的观点。 （2）对怀疑多数人共同意见的人施加压力； （3）持不同意见者为了与28多数人一致而保持沉默，避免意见交锋。 （4）造成一致通过的错觉，认为弃权就 是赞成。 群体思维的结果，一方面会提高群体内聚力及成员满意感，另一方面 降低决策质量。克服群体思维的方法： （1）群体领导应要求参加决策的人尽可能清晰和合乎逻辑地提出自己的看法， 并认真听取和考虑其他人对自己意见的看法， 欢迎 不同意见。 （2）先把问题告诉大家，让大家独立思考和提出看法，可以采取匿名 或书面的方式提意见。 （3）群体决策时，先以小组讨论，充分酝酿，然后把不同 意见提交大组。 （4）讨论初期，领导应避免表现出对某种方案的偏爱。 （5）群体 领导可指派一名成员扮演“吹毛求疵”角色参加会议。这个角色可轮流担任，主 要是把一些问题作建设性批评。 群体决策的冒险水平要高于个人决策冒险的平均水平。这种在群体决策中冒 险水平增加的现象就是所谓“冒险转移”现象。冒险转移的原因： （1）责任分摊 假设； （2）领导人物作用假设； （3）社会比较作用的假设； （4） “文化放大”假 设。 激发群体创新的办法： （1）头脑激荡法（brainstorming） 。头脑激荡法最早 由奥斯本（A.F. Osborn）于 50 年代提出。指在决策过程中让人敞开思想，畅所 欲言的一种方法。 头脑激荡法一般适用于比较单一明确的问题， 如果问题复杂， 则应分解为若干个小问题。 这种方法的优点是使人解放思想， 敢于大胆地想问题， 缺点是整理意见、分析意见要花较多时间，拖延决策。从头脑振荡法中还派生出 另一种方法， 叫做反向头脑振荡法。 它的涵义是让人们对某个方案只提批评意见， 尽量挑毛病，甚至吹毛求疵，从而根据批评意见修改这个方案，使之达到完美程 度。 （2）名义群体法。这种方法最初由美国兰德公司和道格拉斯公司提出，是一 种集中各方面专家的意见， 预测未来事件的方法。 指决策过程中对群体成员的讨 论或人际沟通加以限制。步骤是：讨论之前，每个人先写下自己的看法或观点； 每人逐次向群体说明自己的观点，一次一个；群体讨论和评价这些观点；每人对 所有观点进行排序。这种方法的好处是：一方面，被调查者彼此不见面，不了解 真实姓名，可避免产生相互之间的消极影响，另一方面，经过几次反馈，意见比 较集中，便于决策者下决心。其缺点是：这种方法要占用大量的时间，不适于快 速决策。 （3）电子会议法。是名义群体法与计算机技术相结合的一种方法。电子 会议法的主要优势是：匿名、可靠、迅速。其缺点是：打字快的人能更好的表达 自己的观点； 想出最好建议的人也得不到应有的奖励； 不如面对面沟通所能得到 的信息丰富。 （4）提喻法由哥顿（W.J. Gordon）提出，因此，又叫哥顿法。其 做法是邀请 5―7 人参加会议进行讨论，但讨论的问题与即将进行的决策没有直 接关系，而是运用类比的方式进行讨论。类比的方式多种多样，如拟人类比、象 征类比、幻