作者：曾昱萤一、 & &兴起背景以往工业时代是生產者时代，採用泰勒科学管理原则与韦伯官僚理想设计组织的标準作业程序如同机械，将自然资源有效率地转换成大量标準化货品。员工须服从军事化伦理般之命令以交换物质经济收入。进入服务时代，由於资讯科技发达，消费者依方便、速度等特质选择產品与服务提供者，工作本身复杂化，且世界迈入全球化经济已有一段时间，现代人在高效率、高科技的时代，工作复杂使得工作所佔的比重越来越重，工作时间增加。在半个世纪之前，科学家还信誓旦旦的预测未来二○三○年工作者一周只需工作15个小时，但现在结果却相去甚远。这样的情况有几种解释，一种解释是，技术和全球化的联合作用迫使人们工作时间更长且更难，因為电子邮件与无线网路的缘故，使得全球化的企业从来没有停止过；另一种解释是，人们陷入了协商消费，想要购买更多的商品和服务，这就需要更多的收入，因此也工作较长时间；第三个原因，称為”理想工作者规范”，指专业人员期望自己比他人的工作时间更长（Fry, 2008）。种种原因使得现今的工作文化变成「延长工时文化」（EWHC）。与从前的单纯生活相比，现代人较重於物质，但在精神上却越显柜乏，甚少关注自身内心，使心灵空虚。从前的管理与组织理论及研究并不探讨情绪或心灵，理性思维的强势主张如果欲使组织顺利运行，情绪与心灵等要素应排除。所以在完全理性的模式下，员工并没有情绪与心灵生存空间。但是随著体验经济时代来临，情绪与心灵可能有助於瞭解员工工作行為，亦可影响与增强绩效，故情绪与心灵的概念受到重视。过去与工作组织管理相关的研究，大多著重於生?的（physical）、心智（mental）、情绪的（emotional）等构面的讨?，而忽???性构面的考?（Fry, 2003）。心理、心智与情绪等面向，可将之归类於智商（IQ）与情绪智商（EQ），近来则有灵性智商（SQ）的出现（蔡进雄，2006a）。灵性智商是评估人类行為或生命之路是否具有意义的智能，但在研究中却常被忽略。若站在工作者生活品质的角?而言，组织应该试图满足成员全方位的需求，才能使其在工作中达到身心?完整的?态。在学术研究上，随著1960年代超个人心理学的兴起，许多心理学家开始指出这些典范仍然过於狭窄，无法反映出人类的全部经验，因而提出灵性层次的存在（李安德，2002）。如马斯洛（Maslow）在1969年所提出的「Z理论」（Theory Z），主张最高需求层级应是超越性或?性需求，以修正他在1943?提出的需求??，表示在原本的自我实现需求之上，尚有超越个人范畴的?性需求。提出学习型组织的Peter Senge也指出，学习型组织的真諦是活出生命的意义，学习也包括心灵的根本转变或运作。因此「灵性领导」自九○?代末期开始受到注目（Marschke, 2007）。此外，美国在民意调查中也发现，越?越多的?导或管?者希望他们本身或是员工的工作能?有意义，期望能将工作与个人?性发展进??深层的整合（Fry, 2003）。贰、 & &意涵与特质「?性」（spirituality）的概?定义广泛，?同的文化价值观点及研究?域?看?性，会有其?同的内涵（Krishnakumar & Neck, 2002）。字面上的意义从拉丁文来看是意谓生命中的?可或缺（breathe of life）。从Mitroff和Denton（1999）的定义来看，所谓「?性」，是一种对於生命及生活渴求的终极目标。?性虽然抽象、无形，但却是引?个人内在生命的?可或缺??。而在超个人心理学上，灵性代表的是人内在的超理性、超越性或超个人的层次与生理、情绪及理性层次，一样是属於人的内在本质（李安德，2002），因此灵性被视為个人内在自我与世界间相关性领悟之自觉，部份人将其视為意志能量、意义与知的方法，期望找出最后的人生目地并与其和谐地生活。 為了能对灵性领导者的特质有所了解，Saunderds与David Elkins等人（1988）设计了?性导向目?（spiritual orientation inventory）去描述真正灵性人士其有具有的要素：一、超越的层次（transcendent dimension）：系指?性人士?仅相信生命的超越层次，并且曾亲身经?过，并从中汲取??。二、生活的意义与目的（meaning and purpose in life）：?性人士相信生命具有深刻的意义，他的存在必定有一个目的。三、生活有一使命（mission in life）：?性人士的生活中有一种待实践及完成的天职和使命感，成為他?事的最高动机。四、生命的神圣性（sacredness of life）：?性人士相信所有的生命都是神圣的，换言之，任何神圣的事物都是存在於日常生活中。五、对物质价值的?同心态（material values）：?性人士懂得欣赏物质享受，却?把它视為最高的目的，最终极的满足是?自於?性而非物质。六、?他主义（altruism）：?性人士具有强?的正义感与慈悲心，善於服务及爱人，并且视每个人都是整体的一部分。七、?想主义（idealism）：?性人士愿意為?高尚的?想及改善世界的献身，他们所崇尚的?想?态就是他们会成為的样子。八、对痛苦的意?（awareness of the tragic）：?性人士能够深刻地感受到人?死亡的痛苦与死亡，可是这种体会?会削减他对生命的欣赏与重视。九、?性上的成就（fruits of spirituality）：?性人士的?性修养呈现在其生活风格中，并且自己与他人、自然及本身所肯定的终极存在关系上，都在?性展现有目共睹的成就。&另外国内学者吴清山与林天佑（2006）认為灵性领导的特质不是建立在科层体制的基础上，而是具有宗教家魅力的，其对灵性领导者特质做了以下描述：一、牺牲奉献：一生不求名、不求利，以无私精神奉献自己心力。二、苍生為念：心中抱著「我不入地狱，谁入地狱」誓愿，以眾生疾苦為白己疾苦。三、為人服务：时时扮演僕人角色，以服务他人為己任。四、心胸开阔：其有包容和宽大為怀心胸，尊取多元意见。五、激励他人：鼓励和引导成员朝向正确方向，而不是控制成员行為。六、谦逊待人：不认為白己高高在上，总是认為白己很卑微，為人谦卑七、诚实正直：倚靠上帝（神）的恩典，显服上帝（神），不投机取巧、不短视近利。八、克制欲望：内心没有太多物质欲望，亦不沉迷享乐：只求内在心灵平和，欢喜自在人生。国内庄锡钦（2004）所建构的灵性特质包括无常与感受、合作成长、尊重他人、知足欢喜、检讨改进、关怀服务、身心平衡、快乐付出、平等之心及懺悔宽恕等十个层面。 &综上所述，灵性领导者特质在於将自我至於最小，著重在他人、环境与宇宙之间。灵性领导在个人与自我之中强调超越、自省及生命意义的探索，在自我与他人之中则强调利他、助人、慈悲、关怀、贡献与爱（蔡进雄，2006a）。参、 & &灵性与宗教的不同国内学者吴清山与林天佑（2006）认為灵性领导是指领导者具有明确的宗教信仰与崇高的道德情操，来以身作则，树立典范来领导成员。的确，事实上部分?性的研究常?於宗教的脉络或场域（Dent et. al., 2005）。但灵性一词是否与宗教是划上等号的？虽然宗教与灵性都认同圣贤的核心（sacred core）与意义的常识（sense of meaning），但在研究灵性时，区分两者是很重要的。&西方的宗教中，圣经上所谈?的「身心?」，意指上帝造人、把人分為三个部分：身即人的肉体；心，是自我的想法与意?；?，谓之「?魂」（soul）為与神?结的媒介（罗晓雯，2007）。?性源自於上帝的赐予，西方人相信?性是為?「服务上帝」，信徒能够?与神的旨意，為一种神的传唤，是其天职和使命。而在东方的佛道中，身心灵被视為是内心的本质，是存於内心之中的，?性本?都是很清净、光明的，只是被许多的污染遮住?，所以我们需要超越的智慧?破除无明，因此佛道所做之一切修為与修炼，都在於使灵性能从内心显露出来。虽然东西方对灵性的说法不一致，但都认為灵性应是一种生命意义表现的理想状态。 这样的观点乍看之下灵性似乎与宗教脱离不了关系，当灵性运用在学术上时，学者们也有不同的看法，大致分為三派，有认為灵性等同宗教的，如学者Ali、Gibbs及Gibbons等；认為灵性不等同宗教的，如Elkins、Ashmos和Duchon；也有持整合观点的，如Hicks、Fry等等。而现今学术上较被支持的观点是灵性与宗教整合的观点，认為?性和宗教有一共通点－?他的爱（altruistic love），因此灵性是目标，宗教只是达成灵性的道路之一而已。若是严格来区分两者，宗教是较社区性的、较可观察与衡量的、较正式、中规中矩及有组织的、较注重行為导向的一种外显实务，特别讲求专制与戒律；灵性较属於个人化、不易察觉与量化但较主观、较不正式、中规中矩及有系统的、具情绪导向与内在导引、不专制亦甚少注重外在刻责、但强调祥和与合一而非戒律，因此学者相信灵性它适合运用在领导组织管理的主题，带领成员找到工作的意义与目标。肆、 & &灵性领导之重要与议题当灵性领导运用职场上，可以说是成员在职场环境中自觉到有内在的自我生活，在职场如同在社区一般进行有意义的工作，自我生活与有意义的工作相互扶持，使工作更忘我与来劲（Ashmos & Duchon, 2000）。但截至目前，关於灵性领导在职场上的研究并不多，主张灵性领导的学者与管理者都了解灵性对成员是有益的，却无实证研究能支持。根据多数组织实务的观察，发现多数较具「灵性」的组织在团队及个人的工作状况要比其他组织要来的好，由此可看出灵性在领导中所佔之重要性。领导缺乏灵性容易导致短视近利，国内学者黄武镇（1997）也曾陈述：过去权威体制中，行政人员保守及封闭，依循既有模式、行事呆板的心态必须调整，且要从根本做起。这根本便是使其具有灵性。将?性领导植入工作场域中，它可能带?的效益主要有?大?（Butts, 1999）：分别是个人和组织。前者主要為个体带?「?性发展或成长（spiritual development）」，?如：增进个人的幸福（well-being）和成就感（fulfillment）、创造?（creativity）、增加个人的诚实和信任（honesty and trust）及提高组织承?（organizational commitment）等；后者则提昇组织的和谐、加强组织绩效以及為企业带?长期的成功。Moxley（2000）认為灵性与领导有密切相关，并指出具有灵性的组织与未具有灵性的组织之差异。有灵性之组织其成员是用心理、生理、情绪及灵性在工作，而没有灵性的组织其成员仅用心理及生理在工作；具有灵性的组织，上班强调与他人的连结感，并将之当作社群及家庭，而未具灵性的组织，上班是工作，有分离感且竞争胜於合作与社群。灵性领导相信组织学习被可以强化。而领导在职场灵性演化过程中扮演中心角色（Cacioppe, 2000a），协助融入工作，跳脱自我，在不同组织层次和协地表现出热情、智慧与相关性。有灵性的领导会使的组织中个人与团体的紧密结合、价值目标一致。為使组织达成这样的远景，管理者与学者开始思考工作场域中应如何处?「?性」的角色，於是发表一??的文章或研究，大部分学者用组织管理的角度切入灵性所讨论的议题及实务做法可归纳如下范围（Ashmos & Duchon, 2000）：一、重视内在精神生活（inner life）&精神生活除了能展现自我能力外，组织也应多将面向关注在「?性情境」（spiritual situation）的创造上，也就是?导者须让成员们思考并且了解「我们是谁？」、「我们在做?麼？」以及「有哪些是我们所贡献的？」等问题（Vaill, 1998）。二、追求工作的意义和目的（meaning and purpose in work）工作?只是要具有意义，而且将它视為一种天职或使命。工作并不只是单单的场域环境而已，是人们生活的一部份，在追求生命意义的价值上，还要将它们融入到人们的生活中，并赋予其全新的意义。三、建?人际?结和社群感（a sense of connection and community）灵性领导除建立个人内在的精神生活外，也须与外在其他人连结。有灵性的领导会使成员想要藉由某件重要的工作?感受与其之间的?结，并且在工作中与其他相关的人进?相互交?。灵性应根植於每个人在日常生活中，与他人的关系?结以及经验?，让工作本身成為重新发现生命本质的?性成长以及与他人接触的?源。 综上所述，灵性领导在组织管理是最新的趋势，著重面向在成员，目的是寻求工作的意义和目的以及思?自己在工作中的贡献，因此成员的?性培育（nourishment）必须深植在一个具有?性的组织中。且灵性对领导的必要性，在於不仅可以扩展领导组织理论的内涵，更可使组织管理不断向上与向善发展。伍、 & &灵性领导模式Fairholm（1998）是第一个将灵性与领导结合以解释职场领导脉络下的学者。后?虽?乏有?星研究者发表相关研究，?过真正?先积极著手研究?性?导的学者是Fry，相关文献中，以Fry之灵性领导理论整理最為完整，她以文献回顾做為提出?性?导定义的基础，提出一套?性?导的因果??（casual theory），期能為?性?导提出概?性的解释。Fry认為灵性领导必须运用领导与追随者两者灵性存在之基本需求，让两者更投入与具生產力。透过愿景，组织成员经验感召的领悟，使其生活有意义且变的不一样。其后，再建立利他的爱的社会或组织文化，在其中，领导与部属对自我和他人有真正的关怀，因而產生成员的领悟且被瞭解与感激。也就是说，Fry（2008）的灵性领导论之基础是為一内在激励模式，结合远景，希望/信仰，无私的爱，理论工作精神，和精神福祉（如图一）。在实务上，精神领导倡导从内心生活或精神实践发展的价值观，态度和行為，必要的内在激励一个人的自我和他人，使他们感觉到精神福祉。灵性领导目的在领导者和追随者精神福祉上的基本需求，通过召唤和会员资格，创造跨越个人的和谐的远见和价值，授权团队与组织阶级，最终促成更高级员工的福利，组织承诺，财务执行情况，及社会责任。灵性领导灵性福祉个人与组织的成果希望/信仰远景内在生活 灵性实践召唤创造生活不一样的意义与目标利他之爱 会员资格被理解且被讚赏组织承诺与生產力财政绩效成员生活满意度组织社会责任图一 Fry之灵性领导因果模式註：Fry, 2008, p8 灵性领导领理论有三个关键。第一个关键是指灵性领导被视為一个可以观察现象，位居领袖之位者须赋有某些灵性价值，譬如说，诚实、正直、谦虚等。使自己成為他人能信任、依赖及羡慕的模范。灵性领导也可从行為上展现，不论是反应个人的实务经验上或以伦理、包容及尊重来对待他人。第二个关键则提到灵性领导两个精华层面：感召（calling）与会员资格（membership）：一、召唤：透过一种超越的经验（experience of transcendence）或透过服务他人的工作中，以获得对於生命的意义和目的（how one makes a difference through service to others），所以有许多人?只是藉由工作?展现自己绝佳的能?，?希望能从中获得社会意义或价值。这是一种对於他们的专业所赋予的无私奉献和承?。因此从中?但拥有?对於工作的意义（meaningful of work），还有个人成就感和满意（personal fulfillment and satisfaction）。二、会员资格：指欲成為该组织的一份子，必须先取得成员或会员的资格。它意味著组织文化和结构，是?性?导得以进?完善运作的一个组织情境及脉络（organizational setting or context）。在这个组织中的成员，十分看重这个「会或组织」，且将自己视為这个组织的一份子并与之进?紧密的?结。Pfeffer(2003)在其研究中以四个面向定义人们所追求的灵性：（1）有趣及意义的工作允许他们学习、发展、和有一个胜任与专精的感受；（2）意义的工作提供目地的某些感觉；（3）一个与同事联结与正面社会关系的领悟；和（4）过一个整合生活的能力。前两面向直接与感召有关联，是个人层次，意指创造一个愿景，让组织成员拥有生活有意义且与眾不同的感召之知觉经验，后两个面向则是与成员感有关，是组织层次，指成员能融入组织中，对组织的一切能感同身受。最后，灵性领导理论亦提供一个包含领导与追随者之高阶需要、文化及组织效能对内之内在激励模式。激励有两种基本形式：外在的（extrinsic）与内在的（intrinsic）（如图二）。其激励途径有所区别。外在激励主要受到外部因素刺激，人们努力付出的程度是依其赏罚程度而定，工作是达到目的之手段。内在激励（如图三）需经过自主、能干与相关性而达成，绩效与报酬是不可分的。外在激励（给我一个报酬去工作）努力以赴绩效报酬努力以赴绩效 报酬内在激励（工作是我的报酬）&图二 外在与内在激励之关系图註：Fry, L. W, 2003, p719策略领导希望/自信(努力/工作)毅力耐力所需要做的目标延续卓越授权条款团队成员（个人领导）愿景/使命(绩效，学习型组织 )对利益相关者有强大的吸引力确定了目标和行程反映崇高的理想鼓励希望与信仰建立卓越标準利他之爱(报酬)信託/忠诚度宽恕/接受感谢完整性诚信勇气谦逊善良同情 感召有所作為生命的意义组织承诺&生產力会员资格理解和讚赏图三 灵性领导愿景、希望/自信与利他的爱之内在激励关系图註：Fry, L. W, 2003, p719综上所述，精神的领导是一个典范的组织变革和发展，旨在建立一个内在激励模式，一个学习型组织，要建造这样的组织，目标上需要（Fry, 2008）：一、建立一个远景，领导者和追随者能够意识「召唤」在生命的意义、目的，且是有差别的。二、建立社会/组织文化的价值观，以利他主义的爱為基础，使领导者和追随者有「会员资格」的意识。双方是真正的相互被理解和赏识，并真正的去照顾，关心，并讚赏双方自己和他人。在实际的作法上，有两个主要的做法是十分重要的。首先，必须进行定期评估精神领导因果模式，以确立基线，并查明问题的组织变革和发展的干预措施；第二，利用这评估的结果来进行分析，以利益相关者的眼光（1）建立及加强价值观，态度和行為的希望/信仰、理想，和利他主义之爱的灵性领导（2）确定关键利害关系人的问题（3）提供的适当的目标和战略，让全组织去做对话（Fry and Matherly, 2006a, Fry et al., 2005; Malone and Fry, 2003）。一、 & &对学校领导之啟示灵性领导目前在教育上的运用并不多，在中小学学校的领导更少。根据谢文全（1991）对教育组织所做五项特徵：1.工作是复杂、基本却也重大；2.任务艰难且成效慢；3.目标抽象复杂难评鑑；4.是以服务為目的的服务组织；5.明显且高敏感，易被批评。而学校强调敎与学，与灵性领导强调的关怀、利他等面向相符合。国内较符合的，以学者蔡进雄（2007）针对国小校长所做之灵性领导研究為例，其问卷是参考灵性领导之相关理论文献及问卷，并参酌学校实务环境状况编製而成，问卷将国小校长灵性领导的内容分為以下五个面向：一、 &教育意义面向，其内容是测量校长的教育意义，如校长常强调教育是很有意义的工作，纵使受挫，校长仍然相信教育是美好的志业及校长常与教师分享学校愿景的意涵等。二、 &教育使命面向，其内容是测量校长的教育使命，如校长是否心甘情愿地尽校长的本份；校长愿意牺牲个人的时间為学校同仁服务，校长具有宗教情怀愿意為教育牺牲奉献，不在乎个人的权力。三、 &关怀面向，其内容是测量校长的关怀态度，如校长待人如己，时常关怀教师；校长以慈悲為怀的态度对待师生；校长常主动关心教师。四、 &利他精神面向，其内容是测量校长在利他精神的实施，如校长经常协助教师专业成长，或在需要的时候，校长会毫无保留的帮助我们及校长帮助同仁而不求回报等。五、 &建立社群面向，其内容是测量校长建立社群之态度，如校长重视教师间的合作、校长强调团队精神或校长把教师当成教育伙伴，共同為教育而努力等。 &从研究成果可瞭解这五个面向皆是息息相关，并不是独立存在，重视社群建立的校长也会关怀教师并具有教育使命。其研究符合Fry理论中「召唤」与「会员资格」的说法。而综合上述Fry的理论及蔡进雄之研究，本文将学校领导者可先运用之原则归纳如下：一、营造有意义的教育远景，使学校向上提升灵性领导者应发展合作、相互关怀及致力於工作的愿景与使命。Fry（2005）也指出灵性领导者应创造远景，让成员体验生命的意义。因為灵性领导者的首要任务在於建立一新远景，并让学校各利害关系人来共同参与建立，未达成教育目标而一起努力。二、以关怀精神协助并建立教师学习社群&灵性领导相当强调以关怀来联繫与他人之关系，重视成员的感受。但学校是一鬆散与联繫并存之组织，教师属於鬆散的结构，因此灵性领导者应特别重视教师的社群建立，可有以下作法（蔡进雄，2007）：灵性领导者可调整校长角色及领导方针，多採用民主参与及分享的领导风格。(一) & 灵性领导者应营造开放民主的校园文化并促进教师间的知识分享，以利於学习社群的凝聚，鼓励教师发展及建立非正式组织之实践社群(二) & 重视激发教师的组织承诺与专业承诺，使教师能兼具组织人及专业人，使教师对学校组织和个人专业的认同感及投入感提升。(三) & 建立学校成為学习型学校，则教师的专业学习社群自然就会孕育而生。三、以服务及利他精神协助教师自我实现，以达到自我的理想灵性领导另一重点在於利他之爱，灵性领导者应秉除自身权力欲望，将重点置於成员之间的自我实现上，处处以学校成员為考量，协助教师专业成长，帮助教师自我实现。因此灵性领导者必须认识并了解教师的需求，帮助教师自我实现，且以价值及理念来回应教师更高层次的需求，肯定教师的工作表现，以带动学校教师自我提升。贰、 & &结论&灵性领导在目前领导管理中是一个新观念，且易被忽略，以往教育领导受到实徵研究的影响聚焦於目标、效能、效率与绩效，而忽略了灵性的语言与实践。具有灵性的中小学校长在领导当中，不会迷失於权力欲望的追逐，而是以全校师生的利益為著手的目标。因此未来的中小学校长应善用灵性领导，使自身的教育专业来引导校务发展，并以利他之爱及愿景营造来带动师生，使师生对学校產生认同感与归属感，教师能真正享受工作的快乐与满足，使成员共同為追求教育理想而努力。参考文献中文文献李安德（2002）。超个人心理学。台北：桂冠。吴清山、林天佑（2006）。灵性领导。教育资料与研究双月刊。73，179。黄武镇（1997）。有智慧有灵性的学校行政。研习资讯双月刊，14(1)，1-8。蔡进雄 (2006)。学校组织领导的另一章：论灵性领导的意涵与实践。(未出版)蔡进雄（2006a）。提升教育领导的新境界：论灵性与教育领导。教育研究月刊，146，78-86。蔡进雄 (2006b)。论中小学教师的职场灵性。师说，194，17-20。蔡进雄（2006c）。理性、感性、灵性与校长领导。菁我季刊，18（2），2-7。蔡进雄（2007）。校长灵性领导的建构与发展。国民教育研究学报。18，p1 -25。罗晓雯（2007）。?性?导之初探。未出版之硕士论文，元智大学企业管理所，臺北。萧元哲（2006）。公共管理点之职场灵性研究初探。台湾政治学会年会暨「再访民主：理论、制度与经验」学术研讨会。英文文献Ashmos, D. & Duchon, D. 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领导原型与现实领导的匹配对领导-下属交换关系和工作态度的影响
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