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河南民营企业人才流失原因及对策分析
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下载文档:河南民营企业人才流失原因及对策分析.DOC浅析民营企业人才流失问题
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　　一、民营企业人才流失现状
　　如果人才流失这个问题不及时解决，将会极大地影响民营企业的进一步发展。在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地会有人才的流动。正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持活力和创造力。但是一旦员工流动过于频繁便会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力下降，而且容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过30多年的发展，已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，民营企业不同程度地存在着人才流失现象，而且当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
　　二、民营企业人才流失原因分析“
　　人力资源是企业的第一资源”，人才是企业最宝贵的财富。任何一个民营企业都不希望自己的员工流动率过高，影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现。同时企业员工都希望自己有一个稳定的收入来源，也不会希望自己过快的流动，这样会损失自己的时间、精力，更不利于自身的职业生涯的发展。导致民营企业人才流失的原因是多方面的，具体表现为：
　　1.产权观念私有化。在众多的民营企业中，民营企业的所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。在他们眼里，企业只是为个人或家庭谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。即使民营企业家已把企业看成生命，但从维护个人和家庭利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，而且他们占据企业的高级职位。所以这种企业的产权私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。于是，民营企业员工打工心态日益严重，“合则留，不合则去”成为民营企业员工的择业标准，企业主和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系。在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。
　　2.民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：第一，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确，导致员工感到没有发展前途，没有安全感。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。第二，企业为员工提供的培训机会十分有限。一方面，企业决策层对培训工作持有不正确的态度。多数创业者是不轻易服人的，在他们眼中，现在社会上的培训班都是骗钱的，没什么用；而对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽。另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著。从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。
　　3.内部管理混乱。我国很多的民营企业，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，导致企业没有一套行之有效的管理制度。制度的缺乏导致企业内部管理混乱、流程不顺畅、工作职责不清。员工就会无所适从，不知道工作应该何时做？怎样做？做到什么样才是符合企业要求的？员工即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，往往试用期一满就离开了。
　　4.缺乏合理的激励机制。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。
　　除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，工作强度过大，也都不同程度地导致员工跳槽。但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因是企业在管理上的不到位。
　　三、民营企业人才流失问题的对策分析
　　根据对民营企业员工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建科学的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决人员流失问题。
　　1.建立现代企业制度，完善企业内部管理。产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。 　　
　　2.树立“以人为本”的企业文化精神。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
　　3.内部管理规范化。企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理，建立完善的企业管理制度。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划及计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。
　　4.建立制度化约束机制。一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入-产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。
　　此外，还可以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。
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给我２０个优秀人才，我将再造一个微软。”――这是世界经济巨人比尔?盖茨的一句话。它说明了“人才是企业的生命”这句至理名言。在我国加入ＷＴＯ、国际国内竞争越来越激
给我２０个优秀人才，我将再造一个微软。”――这是世界经济巨人比尔?盖茨的一句话。它说明了“人才是企业的生命”这句至理名言。在我国加入ＷＴＯ、国际国内竞争越来越激烈的今天，在我国企业越来越融入世界经济这个大舞台的关键时刻，一个人们不愿看到但又不得不正视的现实是，我省大中型企业中，作为企业生命和活力的人力资源正在大量流失，在有的企业中甚至到了触目惊心的程度。企业“智囊”在萎缩 　　由省会几大国棉纺织厂组成的嵩岳集团，自上世纪５０年代成立以来，一直是郑州乃至我省工业战线上的佼佼者，想当年，这里集中了当时最先进的生产力和最优秀的人才，优越的环境、丰厚的待遇，使这里成为许多年轻人向往的地方。然而，近年来，这个昔日的明星在一天天衰落，其麾下的个别棉纺厂甚至到了破产被兼并的凄惨境地。良禽择木而栖，企业的衰败造成人才的大量流失。 　　谈到目前企业人才现状，该集团负责人很有些英雄气短。他叹了口气：“好汉不提当年勇。如今，纺织行业工作辛苦，待遇又低，这就造成了‘企业有用的人才招不来，招来的也留不住’的恶性循环。去年，全国城镇职工人均收入和郑州市职工人均收入都在万元以上，郑州棉纺织企业人均收入只有７０００余元。”在这种情况下，企业人才大量外流，仅去年一年，嵩岳集团就调出各类技术人员１４人。 　　像嵩岳集团这种状况的并非一家。 　　作为一家国家控股的大型企业，郑州欧丽电子（集团）股份有限公司曾创造出多年的辉煌，其主打产品――欧丽录音机，在上世纪８０年代，更是成为闻名全国的知名品牌。然而，进入９０年代以后，这家企业落伍了，经济效益直线下滑，在同行排名中一落再落，人才队伍大量萎缩。据该公司负责人介绍，１９９４年以前，每年都能从全国重点院校录用４０～５０名专业对口的毕业生，然而，情况从１９９５年起就发生了变化，引进的毕业生越来越少，要求调走的技术人员反而多了，仅去年一年调出的各类技术人员就有１８名。 　　对于我省企业人才的现状，省人事厅专业技术管理处杨玮斌处长不无担忧地说：“我省是一个经济欠发达的省份，要赶上北京、上海、广州这些经济发达地区，本来就要有很长的路要走，有很多工作要做，其中最主要的是要吸引大量优秀的人才来河南工作。但让人痛心的是，目前，我省大量的优秀人才流向省外。” 　　杨玮斌介绍，从１９９４年以来，我省市地以上企业、高校、科研单位流出科技人才８２９７入，而流入的只有６３３３人，且流出人员大都是些年富力强的优秀人才。而每年愿意回河南就业的毕业生尚不到生源总数的１／４。 　　一部分优秀人才在流失，没有流失的也并非都安心工作。在我省一份对科研单位和高校中、高级以上人才的调查材料中，当问道“如果有机会，是否选择到发达地区发展”时，科研院校中有８８．６％、公司企业中有９０％的被调查人员表示如果有机会，他们会选择到发达地区工作。 　　国家统计局郑州市企业调查队最近的一份调查结果也显示，目前，省会企业中有３０％的企业中层管理人员、３７．５％的企业工程技术人员在流失，流失的中、高级职称人才占４７．５％。 　　是谁“赶走”了这些人才 　　是什么原因导致我省的人才大量流失？ 　　工资、待遇不高是造成人才大量流失的一个主要原因。 　　郑州市企业调查队赵广成队长指出，“人往高处走”是一个法定的规则。我省是一个经济落后地区，工资福利与沿海和经济发达地区有相当一段距离，这种差距对人才的影响是非常明显的。 　　对此，嵩岳集团负责人颇有感慨。这位人士剖析他们企业人才流失的现象时认为有大小两个原因，从小的方面来说，企业整体效益欠佳，缺乏吸引力；从大的方面来说，整个郑州市工资都不高。如本科毕业生见习期间工资只有６００元左右，转正定级后大部分才８００元，这和北京、上海、广州的工资水平相差好几倍，就是与武汉、西安等周边省会城市相比也低了一大截。 　　不断寻找适合自己的岗位、择木而栖是人才流失的另一个原因。 　　在市场经济条件下，随着人才流动的环境越来越宽松，人们选择适合自己岗位的机会就越来越多，那种在计划经济条件下，一岗定终身的局面是再也不会存在了。特别在我国加入ＷＴＯ的新形势下，经济一体化使人才的流动成为国际化大趋势，在市场经济的诱导和冲击下，人才寻求实现自身价值的欲望愈加强烈地被激发出来，人才资源的流动将更加难以限制。而我省是一个经济还比较落后的地区，跨国公司办事机构、外企和具有国际国内领先水平的明星企业还非常少，没有吸引人的岗位，就很难留住优秀的人才，这种状态在一定时间内还难以改变。 　　领导不重视人才、政策落实不到位也是造成人才流失的一个原因。在一些企业中，由于个别企业领导对人才重视不够，甚至嫉贤妒能，故意给人才干事设置障碍，该落实的政策不落实，伤了好多人的心。 　　郑州工程机械集团的科研人员对此深有感触。据介绍，前几年，由于郑工集团对科研人才重视程度不够，人才外流情况比较严重。近两年，这个集团公司的领导根据公司实际，提出向科研人员和一线生产工人两头倾斜的分配政策，对科研人员实行年薪制，极大地调动了科研人员的工作积极性和相对稳定性，人才由流出转向流入，企业的经济效益发生了很大的变化。 　　“长期以来，我们一直把人才作为治厂的根本。”郑州宇通客车厂负责人介绍说。目前，该企业的科研人员占全部人员的４％，工程技术人员占全部人员的１１％，中层以上管理人员占３％，去年企业又引进各类技术人员１０人。每年他们拿出几百万元的资金用于发展员工素质：如出国培训、ＭＢＡ、英语培训、业务训练、一线员工参加提高技能培训等，并拿出公司全年利润的５０％投入到科研中。 　　“郑州宇通客车股份有限公司连续在国内客车行业名列前茅，重视人才、发挥人才的作用是其中一项主要原因。”该企业负责人深有感触地说。 　　企业的竞争力在削弱 　　人才是企业制胜的法宝。人才的流失必然带来企业竞争力的削弱甚至丧失。在全球经济一体化进程加快、世界经济格局发生深刻变化的过程中，我国企业的竞争力更是面临着挑战。 　　以我国为例。改革开放初期，进入中国的只是一些港台企业，而且大多是在沿海地区从事“三来一补”。现在，大举进入中国市场的都是些世界级的经济“巨人”，是从事战略性经营的大型跨国公司，其影响已反映在我们生活的方方面面，对我国经济产生重大影响。目前，世界５００强已有４００多家进入中国。可口可乐、麦当劳、肯德基、普利马特随处可见。中国市场正在变成世界竞争战场的一部分，中国企业与国际大企业的竞争已无法回避，众多的中国企业处于背水一战的境地。 　　和这些经济强国相比，我国的企业普遍存在结构散乱、效益低下、科研投入不足、开发水平差等诸多问题。根据第三次全国工业普查的数据，我国有工业企业７３４万家，是原联邦德国的１２２倍，然而最大的３００户工业企业的销售收入不及美国福特一家，中国１００家电子工业企业只抵ＩＢＭ的１／５。１９９７年世界工业５００强中国没有一家，而美国有１６２家，日本有１２０多家。同时，据对９４种主要工业产品的统计，产品生产能力利用比较充分的占３５．１％，闲置一半的占１８．１％，处于停产半停产状况的占１９．１％。 　　在面临经济实力和差距越来越大的情况下，处于市场经济最前沿的西方国家比我们更加深刻地认识到人才的重要性，而且采取多种措施和我们争夺人才。 　　英国一著名经济学家认为：“过去的战争是为了争夺自然资源，而今天是为了争夺那些最有知识的劳动力。” 　　在这场人才争夺战中，人才大量外流使本来就处于劣势中的我国面临着更加严峻的情况，并已造成严重后果。据介绍，目前，我国专业技术人员中本科以上的只占１７％。仅软件人才，我国至少缺少２０万人。在２４０６１家大中型企业中，本科以上学历的３％都不到，技术开发投入只及福特公司一家的２／３，而发达国家企业从事技术开发的人员要占员工的６０．７％。福特公司技术中心７００名研究人员中博士占３１％，通用电器公司总部１５００名员工中博士占３０％。更何况我国高级专业技术人员中年龄在５５岁以上的占４１．３８％。 　　大形势如此，小形势更不容乐观。目前，我省本科以上学历人才约占全省从业人口的０．４３％，低于全国平均水平０．６个百分点。全省现有硕士７６２３人，每万人中不到１人；博士则仅有６２５名，每１０万人中平均不到１人。作为支柱的国有企业高、中级专业技术人才比例严重偏低，博士不足百人。 　　人才的流失使我国许多重要行业都遭到毁灭性的打击，我省的经济支柱行业和骨干企业也不能幸免。 　　纺织行业在我省一直是一个支柱产业，但如今却面临着“不死不活”的尴尬局面：新产品因缺乏高技术人才而开发不出来，老产品又没有市场。企业经济效益大幅下滑，工人整体生活水平大幅下降。许多企业面临着破产、被兼并、职工失业下岗的悲惨境地。 　　金融行业在我省是一个人才实力较强的行业。但如今随着一大批民营及股份制金融机构如光大银行、广发银行、浦东银行等大举入侵，导致国有四大商业银行中的人才大量流出。一批骨干人才的流失，不仅流失的是人才，更是银行赖以生存的基础――客户。仅仅几年的光景，这种人才流失的后果已非常明显。如光大、广发这些新型银行，其人均年创产值、经济效益等均是老牌商业银行的十几倍甚至更多，以至于有人戏言：“老牌商业银行成了新型银行的人才培训基地，和人才培训基地不同的是，他们甚至不用付任何培训费用。” 　　让企业人才不再外流 　　７０多年前，面对封建礼教对个人的桎梏，鲁迅先生发出了“救救孩子”的呐喊，如今，面对企业人才的大量流失，许多人大声疾呼：“救救企业，别再让人才流失了。” 　　要防止人才流失，首先是各级领导必须对市场经济条件下，特别是在我国加入ＷＴＯ的新形势下的人才的重要性有一个清醒的认识，真正重视人才。 　　人才是企业的生命，是竞争的法宝。省人事厅专业技术管理处杨斌认为：“在新的经济浪潮中，人们从来没有感到人才如此的短缺，也从来没有像今天这样重视人才，人才资源已成为最宝贵、最稀缺的资源。” 　　人才短缺已经成为全球性的问题。据美国商务部报告，２００６年以前美国每年短缺１５万名科技劳工。今年美国各行各业创造了１６０万个技术岗位，但有大约一半的岗位空缺。硅谷一带人才短缺比例高达１０％，估计有３４．６万个职位空缺；德国总共短缺各类专业人才１５０万人；日本今后１０年科技人才短缺１６０万到４４５万；欧洲到２００２年仅网络人才就将短缺６０万人。随着基因技术、生物工程、航空航天技术等领域的发展和产业化进程，高新技术专业人才的缺口会越来越大。 　　为了在未来的竞争中处于有利地位，西方一些经济强国都相继出台优惠政策，吸引优秀人才流入。号称经济第一强国的美国提出在未来１０年里至少需要从海外招揽１００万名高新技术人才。老牌经济帝国英国２０００年宣布，对以信息技术为主的人才，放宽劳动许可证的发放限制。德国开始实施在中国挖ＩＴ人才的计划，并为此专门建立了北京中德在线，为希望到德国工作的中国ＩＴ人才提供服务。去年７月１日澳大利亚修改了移民法，放宽移民条件，到２０００年７月为止，７７％的具有大学以上学历申请人申请技术移民取得成功，中国移民高居其技术移民榜的第二位。日本计划采取各种措施，使外籍科研人员占科研人员总数的比例在今后几年达到３０％。 　　我国地区间人才竞争早已拉开序幕。改革开放以来，东部沿海省份占尽先机；西部大开发战略的实施，为西部各省（市、区）经济的发展提供了难得的机遇。最近上海计划在未来１５年内“吃进”３０万名海外专家，平均每年引进２万人次。深圳从今年４月１日起，不再对调入工作的本科以上学历和中级以上职称者收取城市增容费。今年６月，香港特区政府开始实施“输入内地专业人才计划”，开通了内地人才赴香港的“绿色通道”。 　　在这种大环境中，更需要我们的各级领导对人才重视起来，给人才创造优越的工作条件，使他们“人尽其才”，发挥最大的效率。 　　改善环境，营造适合人才生存发展的外部条件。要认真落实国家有关人才的各种待遇，从政治上爱护人才，在生活上关心人才，尽可能多地提高人才的工资、福利待遇，在人才户口入市、家属随迁、子女入学等方面给予最优惠的政策，另外，还有在经营过程中，不人为地设置障碍，要打破垄断，为所有职工创造铺设平等的起跑线，提供一个真正的经济创业平台。 　　一个宽松的创业环境，对人才发挥作用来说更为重要。２０００年，中国社科院社会所发布了一份名为“中国留学归国人员研究”的调查报告。对１０４５个有效样本的分析显示，留学归国人员最关心的事，首选国家前途命运的占３７．４％，个人前程事业和生活改善分别占第二、第三位；在职业选择上普遍向着社会地位更高、更热门的职业方面流动；在回答回国后首选职业时，７８．７％的人选的是“能更好地发挥本人才能的职业”；认为金钱重要的占８０％左右；表示会在工作上积极竞争的占２／３。 　　因地制宜，量才使用。美国管理界流行的格言是“不将方钉子钉在圆洞里”。在人才的使用管理上，量才使用，树立不求“最好”，但求“适用”的观念，着眼发展，立足现实，人尽其才、才尽其用。人才不一定是全才，贵在合理使用。宏观上我省经济实力比较弱，人才资源缺口又较大，应做好人才资源与人力资源的综合开发利用，使人才队伍的技术、等级结构与我省的优势产业的发展需求相适应，实现人才资源的重组和合理配置。 　　漯河市对科技人才的一份调查中显示，目前漯河科技人才有“三盼”：一盼作用充分发挥，人才流失的主要原因是“个人作用发挥不出来”；二盼培训提高，感到缺乏培养措施；三盼收入增加。 　　在采访中，记者见到了一个想到深圳工作的博士生。在谈到为什么离开河南时，他感慨道，不是企业待遇不高，主要是不适应原单位那个小环境，复杂的人际关系让他非常头痛，想到干事就那么几年时间，耽搁不起啊，他本来不想离开原单位，最后不得不离开。 　　要建立人才创新管理机制，适应人才形势不断发展的需要。要让人才常具活力，必须要建立一个适合人才成长与发展的新机制。在这方面，上海市的做法值得我们借鉴。他们提出要建立“人才柔性流动”机制，探索“主动出击”的人才引进机制、“综合激励”的人才培养机制、“竞争激励”的人才使用机制、“精英人才”的重点倾斜机制、“国际接轨”的收入分配机制、“绩效优先”的国有单位人才收入分配机制、“只保一段、不包一生”的人才保障机制、“市场化、产业化”的人才服务机制。 　　面对省会目前的状况，企业如何留住人才？郑州市企业调查队队长赵广成出了以下几招：第一招，效仿美国的做法，在企业中发放股权，让中层或中层以上的企业员工成为股东，让企业的命运同职工的前途休戚相关，调动广大职工的积极性；第二招，采用新华二厂的做法，把有限的资金，向一线的职工倾斜，减少管理人员的工资，留住技术工人；第三招，“亲情法”经常去职工家看看，帮助他们解决困难，让企业职工感受到企业的温暖。当然，这是职工在解决温饱问题之上所采取的一种手段。(来源：新华网)
(责任编辑：zixun)
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